勞基法第八十四條之一所牽涉之問題，包括:(1)中央主管機關曾核定那些工作者適用勞基法第八十四條之一規定?(2)雇主與勞基法第八十四條之工作者得另行約定之正常工作時間為何?(3)勞基法第八十四條之一條文中所謂不受第三十六條、第三十七條規定之限制，其意義為何?其例假日得否少於五十二天?其休假日得否少於十九天或二十天?(4)雇主與勞基法第八十四條之一工作者雖有書面約定，但該書面約定未報請當地主管機關核備，則其等所約定之工作時間、例假、休假、女性夜間工作得否排除勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制?(5)雇主與勞基法第八十四條之一工作者約定之每月工資為基本工資者，是否適法?若不適法的話，雇主給付之每月工資究應如何計算?超過法定正常工時部分，雇主究竟應依加班費標準給付該段工時工資?或者應按基本工資計算之每小時工資比例加給?(6)勞工於約定正常工時之後或約定之例休假日工作者，得否請求加班費?如有加班費的話，其加班費計算標準為何?...這些問題都涉及勞基法第八十四條之一工作者的勞動條件，當然也攸關企業經營之勞動成本，企業如能藉由對勞基法第八十四條之一相關法令及法院判決意旨有全盤之了解，事前運用法律關係安排，與勞基法第八十四條之一工作者透過書面勞動契約之約定、工作規則及相關管理規章之制訂，將相關勞動條件、薪資結構、福利與權利義務規範清楚，並依法向當地主管機關申請核備，相信對勞動成本合理化與勞資糾紛之消弭，會有正面積極的效益，甚至可避免日後訴訟舉證之困難。人類最關心的永遠是自己，如果你仔細思考，就會發現人類所做的每一件事背後，都是為了自己。當企業未能重視勞工的法定權益時，又如何期望勞工為企業盡心盡力?

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