就留職停薪之性質及定義，勞基法暨相關法令未對之有所定義，然，在解釋上，應可解為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，申言之，在留職停薪期間，勞工保留其職務，僅於該期間不須提供勞務，雇主亦得不支付工資，而於留職停薪期滿前或期滿時，勞工得向雇主申請復職，是以，勞工於留職停薪期間，其與雇主間之勞動契約關係並未終止，即係勞基法第十條所稱不定期契約「因故停止履行」。

其次，就勞基法第十條有關「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」，勞委會曾發布函釋指出，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在(註一)，而當中所謂「因法律規定」，係指契約雙方當事人因法律強制必須暫時停止提供勞務之事由。另，「本契約自由之合意」，係指契約雙方當事人本自由協商議定契約暫時中止之事由(註二)。其中，所謂法律強制留職停薪之事由，應係指勞工因育嬰(性別工作平等法第十六條第一項)、服兵役(兵役法第四十四條第一款)或職業災害未認定前，勞工先申請普通傷病假，普通傷病假期滿而申請留職停薪等三種情形;其次，勞資雙方自由協議留職停薪之事由，包括:出國唸書、照顧家人、駕駛員肇事吊扣駕照期間等。
至於勞工申請普通傷病假超過法定期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，而申請留職停薪，雇主得否拒絕?論者有謂，依勞工保險條例第九條第三款規定勞工因傷病請假致留職停薪，得繼續參加勞工保險，且勞工保險條例施行細則第二十一條第一項依規定勞工因傷病請假致留職停薪，繼續參加勞工保險者，投保單位不得拒絕，是以，勞工因普通傷病致申請留職停薪者，雇主應予同意。

然，前述論點顯有邏輯上顛倒之嫌，蓋勞工保險條例第九條第三款係規定「因傷病請假致留職停薪」得繼續參加勞工保險，因此，須勞工因傷病期間，向雇主申請留職停薪，雇主予以同意者，方才衍生其得向雇主表示繼續參加勞工保險之權利，並向雇主表示續保勞保，雇主始不得予以拒絕，勞工因傷病請假，得否留職停薪，於勞工保險條例未有明文，此時應回歸該條例第一條後段規定:「本條例未規定者，適用其他有關法律」，從勞工保險條例第九條第三款規定無法導出勞工申請留職停薪，課予雇主應負照准義務之結論。就勞工因普通傷病請假，致續請留職停薪，雇主得否拒絕，係規範於勞工請假規則第五條，該條規定:「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留停薪。但留職停薪期間以一年為限。」細繹其內容，既云「得予留職停薪」，應係指「雇主得予留職停薪」，申言之，勞工普通傷病假已逾期限並經以事假或特別休假抵充後尚未痊癒，而繼續申請留職停薪時，雇主保有准駁權，前揭勞工請假規則第五條並未強制雇主有照准之義務。
再對照職業災害勞工保護法第二十九條:「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」條文以觀，如制度設計時，有意強制雇主有照准勞工因普通傷病申請留職停薪之義務者，法律條文內容應係「雇主應予留職停薪」，而非「得予留職停薪」，是從前揭職業災害勞工保護法第二十九條條文內容適足以得知，勞工因普通傷病而申請留職停薪者，雇主確實保有准駁權，而行政院勞工委員會七十六年十二月十一日臺(七十六)勞動字第九四○九號函亦釋示:「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」換言之，行政院勞工委員會亦認勞工請假規則第五條未強制雇主有照准勞工因普通傷病申請留職停薪之義務，且從前揭函釋可知，有關勞工普通傷病假期滿未痊癒申請留職停薪，雇主得否拒絕，事業單位可於工作規則、勞動契約或團體協約中預先予以明文規範，若未有明文規定者，則由勞資雙方自行協商。

其次，於勞工普通傷病假超過法定期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒，而符合勞基法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主亦得預告該勞工終止勞動契約，並依法定標準給付資遣費，且該勞工於符合就業保險法第十一條第一項第一款及第三項規定者，即得依法申請失業給付;於契約終止後，該勞工獲有資遣費及失業給付之雙重經濟支援而得在家安心繼續療養，俟痊癒後再重新覓職，開啟另一段職涯，與留職停薪毫無收入，及未能申請失業給付相比較，該勞工所獲得之保障應較為週全，並符合勞基法第一條所揭櫫「保障勞工權益，加強勞雇關係」之立法宗旨。

在司法實務上，台灣台北地方法院九十三年度重勞訴字第十三號判決亦認:「雖原告以：勞工請假規則第五條、勞動基準法均為強制規定，原告既然有身體不適之情狀，被告僅得與其協議留職停薪或依法預告終止勞動契約，留職停薪為勞工之權利，雇主應受有拘束等語，為其主張之依據。但依勞工請假規則第五條規定：「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」，勞工依本條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」(註三)
哲學家叔本華說:「我們讀書時，是別人在代替我們思想，我們只不過重複他的思想活動的過程而已…，在讀書時，我們的頭腦實際上成為別人思想的運動場。」讀書的時候，自己如果不能動腦去思考，對書裡面寫的任何東西「照單全收」或「囫圇吞棗」，就會人云亦云，甚至被別人牽著鼻子走，那麼即使讀萬卷書，也只不過是個書呆子，內心不會有任何心得，智慧也不會因此增長，此即古人所云:「學而不思則罔」，且「盡信書不如無書」，也就是讀任何書都應該對其內容之「正確性」與「可信度」存有懷疑精神，從全方位角度觀察、靜心思考，甚至「上窮碧落，下黃泉」找各種資料或尋求各種資源驗證，以求正解。最後，引用王溢嘉先生的一段話與各位共勉:「知識的誕生來自「好奇」，而知識的進步則來自「懷疑」。…在追求真理的過程中，我們只知道前人的某些觀點「錯」了，而對它們提出修正;人類知識的進展，其實就是不斷修正過去知識的歷程。但要發現前人的某些觀點「錯」了，我們必須在讀書或追求知識時，具有「懷疑」的精神，花點時間去思考它所說的是否合理，想辦法去驗證它對不對。這樣才是真正的追求。」(註四)

註一:行政院勞工委員會七十九年十二月三日臺(七十九)勞資二字第二七六四一號函
註二:行政院勞工委員會八十八年十一月十六日臺(八十八)勞資二字第○○五○○四二號函
註三:持相同見解尚有:台灣台中地方法院台中簡易庭九十六年度中勞簡字第十七號判決
註四:蟲洞書簡，第119-120頁，王溢嘉著，野鵝出版社

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.05.10撰寫