按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，就「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，依勞委會函釋，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責於當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為，與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分(註一)。申言之，該函釋認勞基法第十條所稱「因故停止履行」，不包括終止契約，是以，勞委會函釋認，勞工有終止契約情形，不論資遣、離職、解僱、退休或其他終止契約事由，亦不論中斷期間多久，經雇主再僱用者，應係成立新的勞動契約，其工作年資係重新計算，請參下列函釋:
(1) 內政部七十四年四月二十九日臺(七十四)內勞字第三○八一○二號函
查勞工年資之計算，關係其特別休假、資遣費、退休金權益，員工年滿六十歲，僱主依法強制其退休，給與退休金後再繼續僱用，新勞動契約已成立，年資自應重新起算，日後資遣時，自應依法付資遣費，如符合自請退休要件，即應依法給付退休金。
(2) 內政部七十七年五月三十日臺(七十七)勞資二字第○九九九二號函
查現行勞工法令並無規定，勞動契約須報主管機關核備。本案臺中市○○鐵工廠股份有限公司與勞工黃○○雙方研議訂下備忘錄，應屬雙方契約之內容。該公司重新僱用已退休之勞工，新勞動契約即已成立，年資應重新起算，日後雙方之權利、義務及勞動條件仍不得違反勞工法令。
(3) 行政院勞工委員會七十七年七月二十三日臺﹙七十七﹚勞動二字第一五八六七號函
勞工自請離職，原有勞動契約已經終止，未滿三個月再進入原公司服務，新勞動契約已成立，其年資如無合併計算之約定，自應重新起算，而無勞動基準法第十條之適用。
(4) 行政院勞工委員會七十七年八月六日臺(七十七)勞資一字第一七一五一號函
本案張君於民國六十二年間被判處徒刑二個月，經公司開革，勞動契約即已終止，嗣後再以新進人員僱用，如勞資雙方無特別約定，其年資自應從再僱日起重新計算。
(5) 行政院勞工委員會七十八年二月二十二日臺(七十八)勞動三字第三八○一號函
本案楊君於六十三年接受事業單位資遣時，並未提出異議，且已領取資遣費，勞動關係應已終止。嗣後再繼續在原事業單位工作，前後工作年資可不併計。
(6) 行政院勞工委員會七十八年六月二十日臺(七十八)勞資二字第一四九五一號函
查臺汽公司勞工李○○君於五十五年七月服務於公路局臺北大橋改建工程處，嗣於五十九年一月因改建工程結束，經無條件解僱後，其勞資雙方僱傭關係即已終止，雖李君隨即再受僱於公路局，惟屬新的勞動契約關係成立，有關其工作年資之計算，除勞資雙方於新勞動契約成立當時另有特別約定外，應自重新受僱之當日起算。
(7) 行政院勞工委員會七十九年一月二十五日臺(七十九)勞資二字第一四八五號函
有關中華工程公司與勞工所訂勞動契約尚未屆期即行資遣，並具領資遣費，未超過三個月重新訂約，年資應否併計疑義乙案，查勞基法第十條規定，定期契約屆滿後，或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。本案中華工程公司與勞工所訂勞動契約尚未屆滿即行資遣並已具領資遣費，自與上開規定不符，有關勞工之工作年資，僱主得不予併計。
(8) 行政院勞工委員會七十九年五月二十三日臺(七十九)勞資二字第一一一二四號函
查勞動基準法第十條「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」之規定，係指定期契約屆滿後未滿三個月而又訂定新定期契約、或不定期契約因故停止履行後繼續履行原不定期契約時、勞工前後工作年資始應合併計算。本案菸酒公賣局之定期契約工於契約屆滿後，經考僱錄取為不定期契約工，及原不定期契約工辭工後，又經考僱再錄取為不定期契約之情形，應無上開規定之適用，即勞工前後工作年資得不予併計。
(9) 行政院勞工委員會七十九年七月二十六日臺(七十九)勞資二字第一六二○二號函
勞工辭職係以其單方之意思表示終止勞動契約。因此，勞工自願辭職，未滿三個月復經僱用，為新勞動契約之成立，非原勞動契約之履行，勞工工作年資得重新起算。
(10) 行政院勞工委員會八十年十二月十六日臺(八十)勞動二字第三三○四○號函
勞工退休、資遣或離職後，其原有勞動契約已終止，嗣後再受僱於原事業單位，除勞資雙方另有約定外，前後工作年資可不併計。事業單位如同意前後年資准予併計特別休假時，是否須再任服務滿一年後再給假，亦由勞資雙方自行約定。
(11) 行政院勞工委員會八十一年十二月二十二日臺(八十一)勞動三字第四八六七○號函
一、本案內政部於主管勞工事務時，雖曾以七十五年十二月三日臺(75)內勞字第四五四四七二號函釋：「過去依有關規定所核發之資遣費或退休金，於嗣後辦理退休時，得抵充應發給之退休金」，惟因當時勞工轉任公務員兼具勞工身分時所發給之資遣費或退休金，與日後退休時之幣值相較，比例無法估算，且考量嗣後折算之金額，採用之利息標準及貨幣升值影響等問題，該部乃於七十六年五月八日以臺(76)內勞字第四九七九二號函另釋：「……勞工改變為公務員兼具勞工身分，其已依有關規定領取資遣費或退休金者，原有勞動契約應已終止，其再繼續服務，應已成立新勞動契約，年資自應重新起算」。
(12) 行政院勞工委員會八十七年六月十八日臺(八十七)勞動三字第○二二八四號函
查勞動基準法第八十四條之二規定勞工工作年資自受僱之日起算，所稱勞工，乃適用該法之勞工，包括定期契約及不定期契約之勞工在內；所稱工作年資，係溯及適用該法之前，雇主及勞工若訂有個勞動契約；其前後契約均未間斷，勞工連續工作，僅契約更換而已，則工作年資自最初受僱之日開始起算；前後契約若有間斷，則工作年資自間斷後所成立之契約開始之日起算。但勞雇雙方若有合併計算之約定者，從其約定。
(13) 行政院勞工委員會九十三年九月二十九日臺(九十三)勞資二字第○九三○○四六七七九號函
查勞雇雙方合意終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定，且不定期勞動契終止後，重新僱用，除勞雇雙方另有約定，依法年資得不予併計。
(14) 行政院勞工委員會九十三年十二月一日臺(九十三)勞資二字第○九三○○五八六五六號函
一、查勞僱雙方合意終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定，且不定期勞動契約終止後，重新僱用，除勞僱雙方另有約定外，依法年資得不予併計。因此，勞工擬與雇主以合意方式終止契約，影響權益甚鉅，宜審慎為之。

 

在訴訟實務上，法院之見解似較分歧，有與行政院勞工委員會持相同見解者，例如:(註二)
(1)台灣高等法院八十四年度勞上字第二十八號判決
按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。勞基法第五十三條第一款定有明文。至於勞工工作年資中斷者，同法第十條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計。
(2)最高法院八十六年度台上字第二三九六號判決
查兩造於六十五年十二月三十一日合意終止原勞動契約，上訴人於六十六年一月一日又再度受僱於被上訴人，成立另一新勞動契約，前後年資因勞動契約不同，應認業已中斷……。
(3)台灣板橋地方法院九十一年度重勞訴字第五號判決 
經查：勞動契約因辭職、資遣、當事人合意、員工年滿六十歲依法應強制退休等情形而終止者，勞工再受僱於僱主，係成立另一新勞動契約，前後年資中斷，應重新起算，台灣高等法院八十四年度勞上字第二八號、九十一年度勞上字第四六號判決、最高法院八十六年台上字第二三九六號判決、內政部（74）台勞內字第三○八一○二號函、行政院勞工委員會八四勞資二字第一○一四四九號函、同會七十九年勞資二字第○九九九二號函、同會七十七年勞動二字第一四八五二號函、同會七十八年勞動三字第○三八一一號函、同會七十八年勞資二字第一四九五一號函均同此見解。依前開實務見解，勞資雙方終止勞動契約且勞方已自雇主受領資遣費（或退休金、退職金），嗣後該勞工再受僱於原雇主，則係成立新勞動契約，其工作年資應重新起算之。本件被告經原告同意由其檢附相關資料，向臺灣省礦務局申請合法轉業及資遣補助費，並由原告自行向臺灣省礦務局提出轉業及離職證明，依前開『輔導煤礦礦工轉業及補助礦工資遣實施要點』分別向台北縣政府、被告領取資遣費，此有經濟部礦務局九○礦局輔二字第○一五九八四號函及原告之切結書在卷可稽，足見勞資雙方已合意終止勞動契約，嗣後原告再受僱於被告公司，應認兩造間另成立新勞動契約，工作年資自應重新起算。至於勞基法第十條係規定定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約，或繼續履行原約時，其前後工作年資始應合併計算。該條文所謂訂定新約，應指原為定期契約者而言，在不定期契約因資遣而終止，勞工並已領取資遣費，其年資已結算，原勞動契約已終止而非停止履行，此觀公營事業移轉民營條例第八條第三項及施行細則第十六條之規定自明。基於同一法理，縱嗣於三個月內再成立新勞動契約，應無勞基法第十條之適用，而使已結清給付之年資再行計入退休或資遣之年資。

但有部分法院援引勞基法第十條立法理由:「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工工作年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷勞工工作年資之計算，進而損及勞工權益，特明文予以限制」，認除退休外，勞工縱因資遣、定期契約期滿或其他事由離職，於未滿三個月內訂立新約時，勞工前後工作年資均應合併計算，請參下列判決(註三):
(1) 最高法院八十六年度台上字第九五七號判決
按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履止後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。
(2) 台灣高等法院九十七年度勞上易字第一一○號判決
按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞動基準法第10條定有明文，其立法理由為「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，未免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」。因法條中對「因故停止履行」並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，即除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算，且未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限(最高法院82年度台上字第598號、86年度台上字第957號判決意旨參照)。
(3) 台灣高等法院院一○三年度勞上易字第四十八號判決
1.按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。其立法理由謂：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」二者。又勞動基準法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照）。

因此，除有特別考量外，建議雇主於勞工自請離職、資遣、不經預告解僱、定期契約期滿離職或合意終止契約，而有再僱用該勞工情形時，應中斷滿三個月，始重新僱用，以免累計年資，並滋生爭議。

註一:行政院勞工委員會七十九年十二月三日台(七十九)勞資二字第二七六四一號函。
註二:持相同見解尚有:最高法院八十九年度台上字第七五八號裁定、台灣板橋地方法院九十一年度勞訴字第五十四號判決、九十四年度勞訴字第六號判決、台灣高等法院九十一年度勞上字第四十六號判決。
註三:持相同見解尚有:最高法院八十年度台上字第二九五號判決、八十二年度台上字第二九三八號判決、台灣高等法院九十七年度勞上易字第二十號判決、九十二年度勞上易字第八十號判決台灣高雄地方法院一○三年度簡字第一六二號判決、台灣板橋地方法院九十年度勞簡上字第十五號判決。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.05.15 撰寫