上課學員傳輸之邱駿彥教授於其臉書發表之文章，內容稱:「我國勞基法第36條「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」。並非「前一週的第一天給例假，第二週的最後一天給一日例假」就合法，這樣的作法只有四週變形工時制的企業才可以。事實上是，不管怎麼算，任何七日當中就應該有一日的休息，作為例假。」邱教授認勞基法第三十六條有關例假規定，應指「任何七日當中就應該有一日的休息，作為例假」，邱教授不認同媒體引述北市勞動局科長葉建能所稱:「《勞基法》所謂「七休一」的原則，雖規定勞工上班七天內須休假一天，也可把七天以「區間」解釋，意即首週第一天休假，跟第二週最後一天休假，期間雖連續上班十二天，仍符合法令「七休一」的原則」(註一)，邱教授並援引最高行政法院九十年判字二一九九號判決:「經查，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，為首揭勞動基準法第三十六條之強制規定，非得以契約任意變更，縱原告與施某間存有連續工作十二日始為例休假之約定，亦因其約定違反法律強制規定而無效（民法第七十一條參照）。」打臉主管機關。

邱教授對勞動法令有極深入之研究，向來捍衛勞工權益不遺餘力，素為本人所尊敬學者之一，本人於初學勞動法令時，亦多次報名邱教授所講授之勞動法課程，受益良多，雖非邱教授之「入室弟子」，但應得「忝為學員」之一，就邱教授前述觀點，本人有不同見解。邱教授將勞基法第三十六條條文解釋為:「任何七日當中就有一日之休息，作為例假」，即將任何一日起算七日為一週期，且依前述計算之每一週期內強制應有一日之休息，作為例假，本人認為有值得商榷之處，理由如下:
(1)依邱教授之解釋，雇主只要取得勞工同意將其中一個例假與工作日互調，其次一個週期及以下各週期之例假，均應隨之調整，例如:事業單位週一至週五為工作日，週六為休息日，週日為例假，雇主如取得勞工同意將某一週期之例假與週一之工作日互調者，其次一個週期及以下各週期之例假，均應調整為週一，誠可謂:「牽一髮而動全身」，這樣的解釋勢必造成雇主經營管理與企業運作之困擾，也未必有利於勞工與其家屬對例假之安排。
(2)邱教授那麼嚴格的解釋例假週期，恐忽略勞基法第一條第一項有關「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法宗旨。
(3)在解釋勞基法第三十六條條文內容時，仍應與其他條文互為對照，才能真正釐清原條文意涵，例如:與勞基法第三十條、第四十七條相互對照，應得推知勞基法第三十六條所稱「每七日」，應解為「每週」，而每週為「一週期」，即將「每七日」解為「一週期」，並自前一週期結束之翌日起算另一個週期，只要每一個週期內有一例假，即屬適法，前後二個週期之例假，原則上，間隔六個工作日，如間隔十二日，即「前一週期的第一天給例假，接續之次一週期的最後一天給一日例假」，亦屬適法。
(4)勞基法並未有例假不得調整之規定，而勞基法第七十條亦授權雇主將有關例假之排定或調整於工作規則中規範之，並送請主管機關報備後公開揭示，即生拘束勞資雙方之效力，另，勞基法施行細則第七條第二款亦規定雇主得與勞工於勞動契約書中就例假有關事項約定之，是以，勞資雙方得於工作規則中規定或勞動契約書中約定有關例假調整事宜，且根據以往中央勞工行政主管機關發布之函釋(註二)均肯認，雇主於取得勞工同意後，得將例假酌情更動，例如:內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函第二點表示:「二、前開例假日得依下列原則作適當調整：（一）安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。（二）例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時，對於從事具有危險性工作之勞工，雇主須考慮其體能之適應及安全。」本函文就例假日經更動後，如連續工作七日以上，並未表示違反法令規定，而函文中表示例假得於「各該週期內酌情更動」，應得推知主管機關認:「每七日為一週期，並自前一週期結束之翌日起算另一個週期」，只要每一個週期有一日休息作為例假，就符合勞基法第三十六條原意，進而得衍申前後二個週期之例假，最多得間隔十二日。勞動部一○四年四月三十日勞動法訴字第一○三○○三一七四九號訴願決定書亦認:「據首揭內政部75年函釋所示，例假日以每7日為1週期，每1週期內應有1日例假，原則上前後兩個例假日應間隔6個工作日，如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，得於各該週期內酌情更動；即雇主經與勞工協商並經徵得勞工同意後，得將1週期內應有之1日例假於各該週期內依情況調動，則前後接續之兩週期，以前週期之第1日及後週期之第7日作為例假之情形下，前後兩個例假日間連續工作12日，仍符合勞動基準法第36條之規定，以上合先敘明。」台灣台中地方法院一○一年度簡字第三十九號判決同認:「經查，安排例假日係以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動，且至多僅能間隔十二日。」
(5)邱教授所引述之最高行政法院九十年度判字第二一九九號判決案情為:雇主使施姓勞工於八十七年十月十三日至十月二十八日之期間，僅於十月十四日及十月十六日放假，其餘為工作日，設如以十月十三日為第一個週期起算日，至十月十九日為第一個週期期間，自十月二十日起算十月二十七日為第二個週期期間，雇主係使施姓勞工之例假集中於第一個週期內放假二日，爾後自十月十七日持續工作十二日至十月二十八日，不符合「每一週期內應有一日例假」之規定，前揭最高法院方才指出:「經查，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，為首揭勞動基準法第三十六條之強制規定，非得以契約任意變更，縱原告與施某間存有連續工作十二日始為例休假之約定，亦因其約定違反法律強制規定而無效（民法第七十一條參照）。」申言之，前揭最高行政法院所論述之情形不及於「前一週的第一天給例假，第二週的最後一天給一日例假」，即最高行政法院判決並未論及「前一週的第一天給例假，第二週的最後一天給一日例假」係違反法律強制規定而無效。
(6)就期間之計算方法有曆法計算法及自然計算法二種方式，曆法計算法是依照曆法來計算的，月是指每月的一日至該月的末日，年是指一月一日至十二月三十一日，星期是指星期一至星期日，日是指午夜零時至二十四時;自然計算法是依時間的單位來計算，一日為二十四時，一週為七日，一月為三十日，一年為三百六十五日;就勞基法第三十六條所稱之「每七日」，第三十條第一至三項及第四十七條所稱之「每週」，該法均未有進一步之定義，勞資雙方如依民法第一一九條、勞基法施行細則第七條第二款、勞基法第七十條第一款等規定於勞動契約書或規章中約定「每七日、每週」之定義，並約定於每一週期內給一日例假，且得基於經營管理需要調整例假者，而雇主確基於經營管理需要，將勞工「前一週例假排定於第一天，次一週之例假排定於第七天」，或將「前一週第七天之例假與第一天工作日互調，次一週之例假於排定第七天」者，並未違反現行法令規定。
(7)於雇主與勞工有約定例假得調整時，以邱教授所持見解，「前一週第七天之例假與第一天工作日互調，次一週及以下各該週期之例假均應調整為第一天」，但基於勞資雙方約定例假得調整之情況下，雇主應得再次將前述「次一週及以下各該週期之例假均應調整為第一天」調整為「次一週及以下各該週期之例假調整為第七天」，如解為雇主不得再次調整，豈非自相矛盾嗎?邱教授的論點將導致雇主僅得將例假調整一次，不得有第二次及以後各次之調整，如此一來，恐將陷入解釋上之困境。再者，法諺有云：法律之生命不是邏輯，而是經驗，如果解為雇主不得再次將前述「次一週及以下各該週期之例假均應調整為第一天」調整為「次一週及以下各該週期之例假調整為第七天」，顯係不符生活經驗之形式邏輯推論見解，將使原本可正常運作之企業合理經營措施陷入崩解之窘境，而勞工亦「未蒙其利，先受其害」，並產生令勞工「愛之適足害之」的錯愕之結果，該論點實為對於企業合理經營措施之無理限制。
但應注意者，雇主如使勞工於前後二個週期期間內繼續工作十二日再安排二日例假，或先安排二日例假再繼續工作十二日，或其他將前後二個週期期間內之二個例假安排於其中一個週期內放假者，須符合勞基法第三十條之一或第八十四條之一所定要件，始得為之。

我國向來崇尚「中庸之道」，而中庸之道就是不偏不倚，無過之亦無不及，平衡各方觀點，取其中道的處世哲學，亦係《書•大禹謨》所稱之：「允執厥中」，將勞基法第三十六條規定解釋為「任何七日當中就應該有一日的休息，作為例假」，應非「允執厥中」之見，對勞工未必有利，但卻有害於企業之經營管理，致有礙於「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的達成。

註一:自由時報二○一六年五月二十一日A12版，「沒假休7-11大夜店員怒走人」，記者陳恩惠、王憶紅、郭逸、郭安家/台北報導。
註二:勞委會其他有關例假調整之函釋如下:
(1)行政院勞工委員會七十八年七月二十一日勞動二字第二○五○七號函
一、停電日如係屬經常例行性質且可預期知悉者，自可於協調工會後將停電日與例假日作有計畫之安排對調，以維勞工健康並兼顧生產。
二、經臺電預先通知之停電日，可於協調工會後將停電日與例假日作有計畫之安排對調。
(2)行政院勞工委員會七十八年十二月二十六日臺(七十八)勞動二字第三一○四二號函
事業單位勞資雙方同意調整例假日並無不可，但不得違反勞動基準法第三十六條規定。
(3)行政院勞工委員會七十九年八月四日臺(七十九)勞動二字第一八一七四號函
事業單位於協調工會或勞工同意後，將臺電公司預先通知之停電日與例假日安排對調，則該停電日已成為例假日，故依勞動基準法第三十九條前段規定例假日工資應由雇主照給。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.05.22 撰寫2016.05.27修改