按勞基法第三十六條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，其中所稱「每七日中至少應有一日之休息」，並非是「每工作七日」的意思，而是勞雇關係維持七日以上者，雇主應給予勞工至少一日之休息，作為例假，即所謂每七日，係指連續僱用期間而言，並不以連續工作七日為限。

另，勞基法第九條就勞動契約性質分為二類，其一為有繼續性工作之不定期契約，另一為臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定期契約，而依勞基法施行細則第六條規定，臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者;短期性工作，係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作;季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者;特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。前揭定期勞動契約存續期間均有可能未達七日，於此情形，不論勞工為按月、按時、按日、按件或其他計酬方式，其得否享有例假?

按凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論其計酬方式為何，固均應享有例假之法定權利，但勞基法第三十六條條文既云「每七日應有一日之休息作為例假」，而所謂每七日係指連續僱用期間(最高法院九十五年度台上字第三四九號判決參照)，是以，受僱勞工與事業單位間之僱用關係未繼續達七日者，即不應享有例假。 

在訴訟實務上，法院亦肯認勞資間之勞動契約關係未持續七日，勞工不得向雇主請求例假日工資，例如:
(一)最高法院八十七年度台上字第二五七八號判決:
勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假之規定，於勞工連續工作在七日以上者，始有其適用。原審認被上訴人張某等二十人及徐某雖有工作不及六天，或僅工作二、三天即休息，或一個月僅上工六天之情形，但仍得請求例假日之工資，亦有可議。
(二)台灣台南地方法院九十一年度勞訴字第七號判決
例假日、休假日之規定，應係為提高勞工之工作效能，於其持續工作六日後能有一日之休息，以恢復其疲倦身心並提高日後之工作效能，是勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假之規定，應於勞工連續工作在七日以上者，始有其適用（最高法院八十七年度台上字第二五七八號判決參照）。
(三)台灣高等法院九十六年度勞上易字第二十九號判決
復按勞動基準法第36條所稱勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假之規定，於勞工連續工作在 7日以上者，始有其適用（最高法院87年度台上字第2578號判決參照）。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.09.11 撰擬、2016.06.05修改