勞基法是保護「勞工」的法律，而勞工的定義依勞基法第二條第一款，是指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，因此，勞務提供者必項與雇主具備僱用關係者，始為勞工，其勞動條件如契約之終止、職災補償、工時、休假、例假、請假、退休金、資遣費、加班費、積欠工資墊償等才享有勞基法之保障;就勞工保險而言，如雇主為強制投保單位，依法就應為所屬勞工強制加保勞工保險;就就業保險而言，如為勞工，則為強制加保對象;就勞工退休金條例而言，如為勞工且適用勞退新制，雇主亦有為其提繳新制退休金的義務;反之，若非屬受僱勞工，則不受前述勞動法之保護。

經理人一般是指副理、經理、協理、副總經理及總經理等人員，而目前事業單位為了管理便利起見，常把僱用的員工賦予不同的經理名銜，其實與一般勞工並無太大的差異，如只以其具有經理頭銜就認其非屬勞工，致無法受勞動法的保障，似非允當。不過，事業之經理人也有依公司法所委任者，其係基於互信的基礎上，確實負責事業之經營管理而擁有較大的自主權，其與事業單位間為委任關係，並非受僱勞工，改制前行政院勞工委員會曾發布下列函釋認經理人係以事實來認定其究係依公司法委任亦或僅係受僱用從事工作獲致工資，若為前者，因係委任關係，不是勞基法所稱之勞工，若是後者，則是勞基法所稱之勞工:
(一)行政院勞工委員會八十年三月十二日臺(八十)勞動一字第○六四六四號函
依公司法規定所委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工。
(二)行政院勞工委員會八十年四月十二日臺(八十)勞動一字第○八五三三號函
依公司法第二十九條規定所委任之經理、總經理，前經本會80.3.12臺八十勞動一字第○六四六四號函釋，不屬勞動基準法所稱之勞工，惟其權利義務應悉依民法規定之委任關係履行。
(三)行政院勞工委員會八十年五月三十日臺(八十)勞動一字第一二三五二號函
依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。
(四)行政院勞工委員會八十一年三月九日臺(八十一)勞動一字第○七三四一號函
依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會80.03.12臺八十勞動一字第○六四六四號函釋在案
(五)行政院勞工委員會八十三年十月二十一日臺(八十三)勞動一字第九九二一五號函
查依公司法「委任」之經理人，與事業單位間係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱「受雇主僱用」之勞工;董事長係事業之負責人，為勞動基準法所稱之雇主。故上述人員之退休金不自事業單位依該法所提撥之勞工退休準備金中支應，應由事業單位另行籌措支給。
(六)行政院勞工委員會八十三年五月十七日臺(八十三)勞動一字第三四六九二號函
事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。
(七)行政院勞工委員會八十六年一月九日臺(八十六)勞動一字第○○一○三二號函
依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。
(八)行政院勞工委員會八十三年七月六日台八十三勞動一字第四五六三八號函
二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款及第二款及明文，事業之經理人乃事業經營之負責人，符合勞動基準法上之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義，惟有無兼具勞工之身分，應視其與事業單位之關係而定，蓋以目前事業單位為便利起見，常將僱用之職員賦予不同之經理名銜，實則與一般員工並無太大差異，若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工，致無法受勞動基準法之保障，似非適當。惟事業之經理人亦有依其公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同。
在司法訴訟實務上，近年來之判決趨勢，不以形式上之職務名稱或契約關係來認定，而係以二者間之實質法律關係作為判斷，即就雙方間實務運作有無「人格從屬性」、「經濟上從屬性」、「組織從屬性」及「勞務與報酬之對價關係」等各項因素做實質上審查。

再者，有關委任經理人之登記分別規範於公司之登記及認許辦法第九條、第七條、商業登記法第十二條、第十三條(註一)。因此，論者有謂:必須在經濟部商業司或縣市政府建設局的公司登記事項卡上登記為經理人者，才是所謂的委任經理人，如未登記，即使其職位是總經理、副總、協理、經理、副理、襄理等仍為受僱勞工，而受勞動法之保障，對於這樣的主張，恐怕是對法令的誤解。公司如違反委任經理人登記之規定者，依公司法第三百八十七條規定，除由主管機關責令代表公司負責人限期改正外，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰；期滿未改正者，繼續責令限期改正，並按次連續處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，至改正為止。換言之，未登記，只有罰鍰的問題，但並不影響契約之認定，行政院勞工委員會八十二年一月十二日臺(八十二)勞動一字第五二一七三號函亦認:「公司依公司法第二十九條委任之總經理或經理，如未依同法第四○二條規定向主管機關辦理登記時，僅係登記程序有瑕疵，尚不影響該委任效力，該等人員自不屬勞動基準法所稱之勞工。」在訴訟上，法院亦持相同見解，謹摘錄下列判決供參考:
(一)最高法院六十七年度台上字第七六○號判例:
公司經理人之委任，其為之登記，僅屬對抗要件，此項委任經理之有效存在，不以登記為其要件，此細繹公司法第十二條之規定，即可明暸。
(二)台灣高等法院八十七年度勞上字第十七號判決
按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項「經理人之委任…」之規定即明。且公司委任經理人後，有無向主管機關登記，因登記事項僅為行政監督措施，登記與否，並不影響委任關係之認定。
(三)最高法院八十七年度台上字第三七六號判決
按公司與經理人之關係為委任關係。而民法第五百五十三條規定：稱經理人者，謂有為商號管理事務，及為其簽名之權利之人。查嚴○○在山○森公司之職位為副總經理，為原審所認定之事實。倘嚴○○之職務係憑其知識、經驗為山○森公司管理事務，及有權為山○森公司簽名，其於職務範圍內之事項有相對之自主性，則縱前此曾受僱為公司之員工，其職位係由員工升任而來，仍不得謂其非山○森公司之經理人，其與山○森公司間之關係非委任關係而係僱傭關係，…至山○森公司任用嚴○○為公司之副總經理，未依公司法第二十九條第三項規定由總經理提請之程序辦理，及山○森公司於嚴○○到職後，未依公司法第四百零二條第一項規定向主管機關申請登記，乃山○森公司有無違反公司法應受行政罰之問題，尚難據為兩造間之關係為僱傭關係之依據。原審見未及此，據以認為嚴○川係受山○森公司之僱用，兩造間有勞動關係，亦欠允洽。

              
註一:
(一)公司之登記及認許辦法第九條:
公司經理人之委任或解任，應於到職或離職後十五日內，將下列事項，向主管機關申請登記：
一、經理人之姓名、住所或居所、身分證統一編號或其他經政府核發之身
    分證明文件字號。
二、經理人到職或離職年、月、日。
(二)公司之登記及認許辦法第七條:
公司設立分公司，應於設立後十五日內，將下列事項，向主管機關申請登記：
一、分公司名稱。
二、分公司所在地。
三、分公司經理人姓名、住所或居所、身分證統一編號或其他經政府核發之身分證明文件字號。
(三) 商業登記法第十二條:
經理人之任免或調動，應於十五日內申請登記。
(四)商業登記法第十三條:
商業之分支機構開業前，應將左列各款事項，向分支機構所在地之主管機關申請登記：
一、分支機構名稱。
二、分支機構所在地。
三、分支機構經理人姓名、住所或居所、國民身分證統一編號或其他經政府核發之身分證明文件字號。
四、其他經中央主管機關規定之事項。
前項分支機構，經核准登記後，主管機關應以副本抄送本商號所在地之直轄市政府或縣 (市) 政府。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.05撰擬