按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」為勞基法第三十八條所明文規定。又該條之所以規定勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主每年應依一定規定給與特別休假，其目的乃在使勞工有更長的時間休息或從事娛樂活動之機會，也就是特別休假是為使勞工恢復體力並保障其從事社會、文化、休閒生活為主要目的。

再者，勞基法第三十八條固未就「每年」予以定義，然，從前揭勞基法第三十八條條文內容以觀，只要勞工於事業單位繼續工作滿一定年資，並繼續勞動契約關係者，就取得申請一定天數之特別休假權益，對照勞基法施行細則第二十四條第一款：「一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。」而勞基法施行細則第五條第一項規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。」是以，所稱「每年」，係指繼續工作滿一定期間後之次一年度而言，其起訖日未必為「一月一日至十二月三十一日」(註一)，舉例而言，某甲勞工於一○一年七月一日到職，其繼續工作至一○二年六月三十日已滿一年，如勞動契約關係繼續者，其自一○二年七月一日至一○三年六月三十日得享有七日之特別休假，行政院勞工委員會行政院勞工委員會八十七年一月十三日臺(八十七)勞動二字第○○○七一一號函即認:「依勞動基準法第三十八條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，得依規定給予特別休假，係指自受僱日起算。台端如係85年10月31日到職，依規定自86年10月31日起，即取得七日特別休假請求權...。」

筆者蒐集持相同見解之法院判決如下:
(一)台灣高等法院八十五年度勞上易字第三號判決
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上三年未滿者，每年應給予七日特別休假，三年以下五年未滿者，每年應給予十日特別休假，五年以上十年未滿者，每年應給予十四日特別休假，勞動基準法第三十八條定有明文，又前開規定並未規定自滿一年後之次一年度始有特別休假，故解釋上應依勞工繼續工作滿一年時，即得享有七日之特別休假，從而上訴人抗辯被上訴人於七十八年九月九日滿一年，而於七十九年一月一日起，始能享有七日之特別休假云云，與前開法律規定不符，被上訴人係自七十八年九月十日起即能享有七日之特別休假，而此權利於七十九年九月十日前均可行使，故被上訴人此部分之請求亦未罹於時效，附此說明。
(二)台灣高雄地方法院八十八年度勞訴更字第一號判決
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿十年以上者，每一年加給一日之特別休假，加至三十日為止；且特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條及同法施行細則第二十四條第三款固定有明文。惟勞動基準法第三十八條所稱之「每年」，係指繼續滿一定期間（一年或一年之整倍數年）後之次一年度而言。
(三)台灣高等法院九十年度勞上字第五十七號判決
又按勞動基準法第三十八條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依該比例給予特別休假：一、一年以上三年未未滿者七日...四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」，可知法律賦予勞工特別休假權，係以勞工前一年度的工作年資，為下一年度特別休假的條件，且所稱「每年」，應指滿一定期間（一年或一年之整倍數年）後之次一年度而言。
(四)台灣高等法院九十三年度勞上易字第二十七號判決
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」，勞基法第38條定有明文。又按勞工休假年資之計算，依據勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，而勞基法施行細則第5條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」，則可知勞工休假年資之計算，依照前述規定，係以繼續工作為條件，並非以日曆年度為準，應自勞工受僱當日起算。
(五)臺灣高等法院一○○年度勞上字第十九號判決
按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假，觀諸該條第1款規定，可知繼續工作滿一定期間，即係一年，再觀諸被上訴人工作規則關於特別休假之日數係規定於第20條，以員工任職之日起工作滿一年者，給予特別休假，與勞基法第38條之規定相同，本件上訴人係於93年2月1日起受僱於被上訴人，為兩造所不爭執，業如前開四所述，則上訴人自94年2月起有7日之特別休假，95年2月起之特別休假為7日、96年2月起之特別休假為10日…。

但應注意者，就每年定義，改制前行政院勞工委員會於八十一年一月二十七日台八十一勞動二字第○二○二九號函竟又表示:「勞雇雙方如另行約定年度之起訖時間，亦屬可行。」而內政部七十六年三月三十一日台(七十六)內勞字第四八六七四四號函亦稱:「勞工特別休假年資之計算，應依勞動基準法施行細則第五條之規定，自受雇當日起算。至於同法施行細則第二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結...而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」所稱「年度」以一月一日至十二月三十一日為原則，惟事業單位為配合其會計年度，從其起訖時間，亦屬可行。」而實務上，許多企業於規章中也將每年定義為「一月一日至十二月三十一日」，然，本文認前揭二則函釋恐與勞基法第三十八條相抵觸，以前舉案例而言，某甲勞工於一○一年七月一日到職，其繼續工作至一○二年六月三十日已滿一年，如勞動契約關係繼續者，其自一○二年七月一日至一○三年六月三十日得享有七日之特別休假，如雇主規定甲勞工自一○三年一月一日至一○三年十二月三十一日期間，始得享有七日之特別休假，即已觸法;又或者雇主規定甲勞工自一○二年七月一日至一○二年十二月三十一日僅比例給假三點五日，自一○三年一月一日至一○三年十二月三十一日期間，方才給假七日者，也有可能產生一○三年七月一日至一○三年十二月三十一日短給特別休假之觸法情形，蓋依法甲勞工自一○三年十二月三十一日止，得享有之特別休假為十四日，而非十點五日。除非雇主採提前給假，即得約定每年之起訖期間為「一月一日至十二月三十一日」，才不會發生短給特別休假之情形，再以前舉案例為例，某甲勞工於一○一年七月一日到職，其繼續工作至一○二年六月三十日已滿一年，如勞動契約關係繼續者，其依法自一○二年七月一日至一○三年六月三十日得享有七日之特別休假，如雇主規定該勞工得提前於一○二年一月一日至一○二年十二月三十一日期間享有七日之特別休假，方屬適法，而未侵害受僱勞工之法定權益。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.18撰寫