為使勞工有較長的時間休息，以恢復體力，或從事社會、文化、娛樂休閒活動之機會，勞基法第三十八條規定:「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」

從條文內容觀之，勞工於繼續工作滿一定期間(一年或一年之整倍數年)後之次一年度，就取得特別休假請求權，再者，勞基法第一條明文該法所定之勞動條件係最低標準，且為強制規定，雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，如勞資雙方約定之勞動條件低於該法所之標準者，因違反強制性規定，依民法第七十一條規定，係屬無效。如前所述，只要勞工於事業單位繼續工作滿一定年資，並繼續勞動契約關係者，就取得申請一定天數之特別休假權益，並未附加勞工須於滿足法定要件之次年度繼續服務滿一年，方得休畢按其年資應享有之特別休假，申言之，勞工於滿足法定申請特別休假要件，其於次年度中途終止契約，雇主不得以其終止契約當年在職時間比例計給特別休假，行政院勞工委員會八十三年一月十五日臺(八十三)勞動二字第○一六六四號函亦認:「勞動基準法第三十八條規定略以「……每年應依左列規定給予特別休假，……」，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。」舉例而言，某甲勞工於一○一年七月一日到職繼續工作至一○二年六月三十日已滿一年，如勞動契約關係繼續者，其自一○二年七月一日至一○三年六月三十日得享有七日之特別休假，即便甲勞工於一○三年六月三十日前有自請離職情形，仍得於離職前休完七日特別休假，雇主不得以離職當年在職時間比例計給特別休假。

論者有謂，行政院勞工委員會七十七年六月二十八日臺(七十七)勞動二字第一三四○八號函稱:「勞動基準法第三十八條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應享有一定日數之特別休假，故勞工於事業單位繼續工作滿一年，即應享有七天之特別休假，事業單位於排定該年度之特別休假時，可依勞工自享有特別休假之日起至年度終結止，按其期間之比例排定特別休假。」然，前揭函釋係就特別休假之排休方式所做之說明，並非附加勞工須繼續服務滿「自享有特別休假之日起至年度終止」，始得休完按其年資應有之特別休假，且該函釋係規定「比例排定特別休假」，而非「比例給予特別休假」。是以，勞資雙方就特別休假之排定，雖得以比例方式排休，然，該勞工於終止契約前仍得將「原排定於契約終止後之特別休假」休完，此有行政院勞工委員會八十九年九月十四日臺(八十九)勞動二字第○○二八七八七號函可參:「...勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應以同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前」，而不同意勞工請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第二十四條第三款規定發給未休完特別休假日數之工資。」

末者，在司法實務上，台灣台北地方法院九十七年度勞訴字第一三七號判決亦認:「按勞動基準法第39 條規定，「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給」，且第38條僅以勞工服務滿一定年資為給予一定天數休假之要件，並無附加以勞工須於當年度繼續服務滿一年，始可休畢按其年資應有之特休假，否則雇主可比例扣薪之規定。勞動基準法為勞動條件之最低標準，是以兩造間勞動契約或被告工作規則所載之勞動條件若有低於勞動基準法規定者，應屬無效。被告之97年度員工休假/請假單規定期間未滿一年者應依比例自薪資中扣回超休天數之規定，牴觸勞動基準法第39條之規定，應屬無效，原告縱於特別休假期間離職，亦無礙其本件請求。」

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.18撰擬