勞基法第十五條第二項規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主，而勞基法第十六條第一項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」是以，勞工擬自請離職者，應履行預告義務，而預告義務，係勞動契約終止之附隨義務，「預告期間」應係給予雇主另覓新進勞工、人力調度及辦理離職交接之預備期間，以免影響企業業務之運作。

又勞基法第十三條規定:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」本條之立法理由載明:「女工分娩或公傷醫療期間雇主不但不應終止契約更應盡照顧之責任。韓國及日本勞動基準法甚至規定雇主於工人產假及公傷醫療期間及期滿後三十日內均不得予以解僱。」(註一)且本條屬強行禁止之規定，勞工於產假或職災醫療期間，雇主不得單方片面依勞基法第十一條、第二十條、第五十四條、第十二條等規定終止契約。

然，勞工自請離職之預告期間發生職業災害，勞工處於職災醫療期間，於勞工預告期滿，是否仍生自請離職之效力?行政院勞工委員會八十七年八月十日臺(八十七)勞資二字第○三二七○四號函認:「案內勞工李○粉女士於本(87)年2月20日提出辭呈後，預定於2月28日離職，惟於2月24日發生職業災害，雇主除應依勞基法第五十九條規定予以補償外，另本於同法第13條規範，該勞動契約應繼續存在至醫療期間屆滿後，方得終止。」就前揭勞委會函釋意旨，恐與現行法令有違，按勞工自請離職，如以對話方式為之者，其離職意思表示，以相對人(雇主)了解時，發生效力;如以非對話方式為之者，其離職意思表示，以通知達到相對人(雇主)時，發生效力;其次，通說認勞工預告自請離職者，係附始期之法律行為，依民法第一○二條第一項規定，勞工自請離職，於預告期限屆至時，發生效力。因此，勞工於離職生效日前發生職業災害，勞資間之勞動契約關係於原預定終止日終止，蓋勞基法第十三條所禁止者為雇主單方片面終止契約，勞工單方片面終止契約不在勞基法第十三條禁止之列，行政院勞工委員會九十六年四月三十日勞資二字第○九六○○六四七九二號函即推翻前揭函釋所持見解認:「...當勞工向雇主為終止契約之意思表示並經雇主同意後，於離職生效日前發生職業災害者，此時並無勞動基準法第13條及職業災害勞工保護法第23條之適用。如勞雇雙方於前開情形下未就契約之終止與否另為雙方合意之約定，契約即於原預定終止日終止(本會(89)台勞動三字第○○一五八八六號函參照)。」

不過，陳金泉律師認:「勞工預告辭職或退休，而於預告期間內發生職災，則雖勞基法第十三條只是禁止雇主方面行使契約終止權，勞工行使契約終止權當然不在禁止之列。但此時本於保護勞工之立場，應認勞工得類推適用民法情事變更之法理，於期限屆至前撤回辭職或退休之意思表示，使雇主仍續負職災補償責任。而勞工公傷痊癒或治療終止後當然可以再提出辭職或退休，自不待言。」(註二)本文認，勞工辭職之意思表示如已送達雇主或為雇主所了解，即不得再撤回(民法第九十五條第一項參照)，且勞工既本於其自由意志決定何時向雇主提出辭呈，未有「原有效果顯失公平」情形，應不適用民法第二二七條之二情事變更法理。(註三)

註一:勞資聖經-經典勞動六法，2015年9月第十版，第七頁，臺灣勞動法學會編，新學林出版股份有限公司出版。
註二:勞動法一百問，陳金泉著，第95頁，修訂三版，三民書局股份有限公司出版。
註三:民法第二二七條之二
契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。
前項規定，於非因契約所發生之債，準用之。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.26撰擬、2017.07.04修正