按勞工於勞動契約有效期間，是否繼續維持勞動契約或終止勞動契約，除約定有期限外，屬憲法第二十二條所列自由權之一環，即，勞工請辭，係其依法所享有之自由權利，故依勞基法第十五條第二項規定:「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」並未規定勞工請辭，應經雇主核准，僅規定勞工應履行預告義務，而勞基法第十六條所規定之預告期間為:「一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」申言之，除非勞工之工作年資未達三個月，否則其自請辭職應按其工作年資之長短遵守十日、二十日或三十日等三種不同預告期間事先預告雇主。

又此項預告期間之長短，係依勞工工作年資來認定，與其職位、職務、年齡或其他因素無涉。其次，此項勞工預告期間，勞資雙方不可約定較勞基法所規定者為長，如有違反，其約定無效，無效部分，逕以勞基法規定之預告期間取代之。換言之，勞工自請辭職，只須遵守勞基法第十六條第一項所定法定預告期間即屬適法。

但勞工如不遵守法定預告期間而逕自請辭時，其請辭之效力如何?目前學界持有「限制效力說」、「否定說」及「有效說」等三種不同見解。採限制效力說者認為，勞基法第十五條第二項「應準用」第十六條之預告期間，乃是法律之強制性規定，因此，勞工違反此項法律所定預告期間規定者，其意思表示礙於法律強制性規定，於請辭當時不能發生效力，必須等到預告期間屆滿後，才生效力，即於預告期間屆滿前，勞工請辭之意思表示仍然存在，然尚未發生終止契約之效力，如此解釋，方不致使應準用預告之規定形同具文。例如:台灣高雄地方法院八十九年度勞訴字第三十五號判決:「勞工若未依規定期間預告而終止契約，亦僅其終止契約之行為，俟法律所定預告期間屆滿後，始發生終止之效力，即在期間屆滿前，雇主得主張勞工終止契約之意思表示尚未發生效力，契約關係仍有效存續而已。」(註一)即勞工於預告期間屆滿前，其辭職意思表示依然存在，只不過尚未發生效力，必須俟預告期間屆滿時，方始發生辭職之效力，該勞工不必再為另一次之終止契約意思表示。是以，勞工若未遵守預告期間自請辭職，在法定預告期間屆滿前，勞資間之勞動契約關係依舊存在，勞工仍然有繼續履行提供勞務的義務，如果勞工此時擅自離職，應以曠工論。事業單位如果在勞動契約書或工作規則中訂有勞工辭職應遵守預告期間之約定或規定者，雇主就得依勞基法第十二條第一項第四款規定，以該勞工違反勞動契約或工作規則情節重大為由，即時不經預告將其解僱，也就是立即行使懲戒解僱權。但事業單位如果未於勞動契約書或工作規則有此項約定或規定者，雇主只能等到勞工擅自離職三日後依勞基法第十二條第一項第六款規定以勞工無正當理由繼續曠工三日為由行使解僱權。

採否定說者認為，勞工請辭應經預告，係法律強行規定，其未履行預告義務，就請辭，不應認其請辭之意思表示為合法有效，如認請辭合法有效，無異將勞工請辭預告之制度取消，應非勞基法立法本意，例如:台灣高等法院八十三年度勞上字第二十六號判決:「查雇主預告終止勞動契約(勞動基準法第十一條)及勞工預告終止勞動契約(同法第十五條)，未經預告所為終止契約，其終止意思表示應不生終止效力，勞工應經預告而不踐行預告義務就終止契約，應負義務不履行之違約後果，而非得認其終止契約之意思表示為合法有效，如認為終止意思到達後，經過相當之期間為合法有效，無異將終止勞動契約之預告制度取消，自非立法本意。」

採有效說者認為，基於契約自由原則，勞工有隨時請辭之自由，而勞工行使終止權請辭，已向雇主以對話意思表示為之者，按諸民法第九十四條規定：「對話人為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效力。」如以非對話意思表示為之者，則按諸民法第九十五條第一項「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知到達相對人時發生效力」，可知勞工請辭之意思表示，如係以對話方式為之者，其意思表示，以雇主了解時，發生效力，如係以非對話方式為之者，其意思表示，以達到雇主時，即生請辭之效力。勞工請辭是否生終止契約之效力與其有無履行預告義務無涉，預告之目的僅在避免影響雇主業務之推展，並非勞工請辭須預告期間屆滿始生效力。勞工未履行預告義務，僅涉應否賠償雇主之損害，係屬另一問題，如台灣高雄地方法院九十五年度雄勞簡字第三十八號判決:「按勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489條第2項參照），則屬另一問題（參見林振賢著勞基法的理論與實務，第200頁、第205頁）。」台灣板橋地方法院九十五年度勞簡上字第一號判決進一步稱:「如勞工意欲終止契約，只須其辭職之意思表示到達於雇主，即可生終止勞動契約之效力，僅若因而生損害於雇主時，應負損害賠償責任而已，不能違反勞工自由意願而強令勞工留於特定雇主處工作，…並不影響雙方間之勞動契約已經因上訴人主動請辭之效力，至於依照被上訴人公司管理規章所定應辦理若干手續，及辦理勞工保險、全民健康保險等退保手續，均非勞動契約成立、終止行為本身，不得以何時辦理離職手續或辦理上述社會保險退保手續，而認為影響勞動契約之成立或消滅。」(註二)

另陳金泉律師認為:「本於勞基法第五條強迫勞動禁止原則，雇主仍不能阻止未遵守預告期間即辭職之勞工離職。而且縱使依限制效力說見解亦不過使雇主取得懲戒解僱權，最終仍是生終止勞雇關係之效果而已，結果並無二致，卻反而使得勞工立於更不利境地，殊與勞基法保障勞工之意旨相違。尤其在某些勞工不得不即時離職但又不符合勞基法第十四條之情況下，例如勞工遠在海外親人突生重疾需趕回長期照料，或勞工收到國外大學入學通知限令如期註冊否則註銷入學許可等情事時，勞工實有不得不立即離職之苦衷，此時如採限制效力說見解認勞工辭職仍須待預告期滿始生效力，實在對勞工過苛。而且與雇主可以不遵守預告期間規定，只要給付預告期間工資就可令勞工即時離職之規定相互對照以觀，更顯限制效力說之不合理與不公平之處。」(註三)

末者，依限制效力說之見解，如事業單位之勞動契約或工作規則無勞工辭職須遵守預告期間規定者，雇主須俟勞工擅自離職三日後，方得行使解僱權以終止雙方勞動契約關係，這個時候勞工也許早就行蹤不明或遠走國外，雇主要合法送達懲戒解僱的意思表示恐將有困難，而徒生困擾。該說之目的本來在保護雇主的利益，然而，實際上卻產生對雇主不利的結果，更足以認定限制效力說不可採;至於採否定說者，無異剝奪勞工依憲法所享請辭之自由權，亦陷勞工於更不利之情境，更何況勞基法所規定之「預告」非屬勞工請辭之生效要件(註四)，是以，本文採有效說。
    
      

註一:採限制效力說見解者尚有:台灣桃園地方法院桃園簡易庭九十四年度桃勞小字第九號判決、台灣台中地方法院九十五年度簡上字第一五六號判決、台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第二十九號判決。
註二:採有效說見解者尚有:台灣台北地方法院八十九年度勞簡上字第十九號判決、台灣高等法院九十一年度勞上字第四十五號判決、最高法院九十一年度台上字第三號判決、台灣高等法院台南分院九十一年度勞上字第五號判決、最高行政法院九十一年度判字第二二八二號判決台灣高等法院台南分院九十一年度勞上字第五號判決、台灣高等法院台中分院九十二年勞上字第十五號判決、台灣台北地方法院九十四年度勞訴字第七十一號判決、台灣台北地方法院台北簡易庭九十四年度北勞簡字第一三九號判決、台灣高雄地方法院高雄簡易庭九十五年度雄勞簡字第三十八號判決。
註三:勞動法一百問，第九十九頁~第一○三頁，陳金泉著，三民書局出版。
註四:行政院勞工委員會九十三年五月四日臺(九十三)勞動三字第○九三○○二一一六五號函:「該法規定之「預告」非屬契約終止之生效要件...」

 勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.26撰擬