徐志摩膾炙人口的「再別康橋」新詩:「輕輕的我走了，正如我輕輕的來；我輕輕的招手，作別西天的雲彩。那河畔的金柳是夕陽中的新娘；波光裡的艷影，在我的心頭蕩漾。軟泥上的青荇油油的在水底招搖：在康河的柔波裡我甘心做一條水草！那榆蔭下的一潭不是清泉，是天上虹揉碎在浮藻間，沉澱著彩虹似的夢。尋夢？撐一支長篙向青草更青處漫溯，滿載一船星輝，在星輝斑爛裡放歌。但我不能放歌，悄悄是別離的笙簫；夏蟲也為我沉默，沉默是今晚的康橋！悄悄的我走了，正如我悄悄的來；我揮一揮衣袖，不帶走一片雲彩。」這一首新詩以情意綿綿的眷戀，描繪了康橋的美麗和清幽，整首詩充滿著意境美、音韻美及結構美，讀來令人迴腸盪氣，而「悄悄的我走了，正如我悄悄的來；我揮一揮衣袖，不帶走一片雲彩」的瀟灑，也叫人心儀感佩。然而，以職場倫理與道德而言，勞工離職可千萬別忘了履行「預告」及「職務交接」的義務，「悄悄的我走了」的作風，只會為自己帶來負面的傷害，甚至是財務的損失。

勞動法中有關勞工終止勞動契約須履行預告義務之規定，分別規範在勞基法第十五條及職業災害勞工保護法第二十六條第二項，前者規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」後者規定:「經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」之職業災害勞工終止勞動契約時，準用勞基法規定預告雇主，而預告期間規範在勞基法第十六條，其規定為：「一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」申言之，契約期限逾三年之特定性定期契約工，於勞動契約關係屆滿三年後，仍得於契約期滿前行使契約終止權。惟應於三十日前預告雇主;另不定期契約之勞工於終止契約，或職業災害勞工(不論是定期契約或不定期契約)經「公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」而終止勞動契約時，如其工作年資在三個月以上就必須視年資長短分別遵守十天、二十天或三十天等預告期間的規定;至若勞工之工作年資未達三個月者，其預告期間，勞基法第十六條未有規範。法律之所以規範勞工終止勞動契約須預告的目的是為了讓雇主能有較寬裕的時間安排接任者完成職務移交程序，以避免因勞工突然離職所造成之迅不及防的損害。此外，不論是不定期契約或定期契約勞工如其係依勞基法第十四條第一項終止契約或職業災害勞工保護法第二十四條第二、三、四款終止契約時，因該條所列舉之各款事由，已使雙方之信賴關係遭受嚴重傷害，且係可歸責於雇主，而繼續勞動契約關係也已無實益，故允許勞工得不經預告離職。

 在企業管理實務上，部分企業為避免勞工猝不及防離職所造成之損害，爰與勞工約定其離職時應遵守較長之預告期間，然勞基法第一條已明文該法所規定之勞動條件係最低標準，勞資雙方所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，故，資方要求勞方離職應遵守長於法律所規定之預告期間的約定，因已牴觸法律規定，應認無效，而行政院勞工委員會八十八年二月十九日臺(八十八)勞資二字第○○六○九九號函也指出:「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部分，以勞動基準法之規定取代。」在司法判決實務上，台灣高等法院九十年度勞上字第七十一號判決亦認:「按不定期勞動契約，勞工繼續工作三年以上者，其終止勞動契約應於三十日前預告雇主，勞動基準法第十五條第二項、第十六條第一項第三款定有明文。…上訴人與甲○○間之勞動契約係屬不定期契約關係，按諸上開勞動基準法規定，甲○○於離職前三十日前通知上訴人終止契約即為合法。至本件聘用契約第八條雖約定甲○○中途自行離職應於六個月前書面通知上訴人，否則賠償之約款，惟該約由上訴人預先擬定條款，甲○○多為附合該契約條款而簽字捺指印，依勞動基準法第一條第二項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，關於雙方權利義務事項，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約內即認有效，上述六個月預告期間約定，已違勞動基準法規定，是為加重甲○○之責任，為不利於勞工之勞動條件，則該聘用契約第八條約定，應已違反強制禁止規定，而屬無效，自不得拘束甲○○。」

另一方面，當勞工打算跳槽或換工作時，大多抱持騎驢找馬的心態，在新工作還沒確定前，不會也不敢貿然遞出辭呈，以免到時落得兩頭空。萬一找到滿意的新工作時，如該新公司需才孔急，通常會要求新人能馬上就任，然新人要向原公司遞辭呈，除必須遵守預告的法定義務外，尚且要辦理職務移交，前揭預告及職務移交須花費一段期間，新雇主未必願意苦等，形成該勞工進退兩難，頻頻抱怨預告期間太過漫長，實在不利找尋新工作，較自私或欠缺職場倫理者便率性而為，不遵守預告規定，就不告而別，讓原雇主遭受到無法預料的損害，對於勞工不遵守預告規定就離職的行為，勞基法雖未有任何處罰之規範，不過，內政部七十六年七月七日臺(七十六)內勞字第五一三七四七號函指出:「勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」也就是由雇主舉證因勞工不預告離職實際所受損害金額，並向不遵守預告規定之勞工求償，或者由勞雇雙方於勞動契約中約定勞工不遵守預告規定應負給付懲罰性違約金之義務，以降低雇主所受之損害，或嚇阻勞工不預告就離職的不當行為。」

就企業而言，為避免勞工不告而別的困擾，除於平日之教育訓練中對其三令五申外，最好也能夠在工作規則或管理規章中將離職之相關程序予以詳細規範並宣導，如有約定懲罰性違約金之必要，也應於勞動契約書中明確約定預告期間、懲罰性違約金額度及計算標準，藉以將損害減至最低。而勞工朋友也應善盡離職預告的義務，否則將面臨損害賠償或懲罰性違約金的財務損失，同時也將面臨雇主在服務證明書上註明負面記載而影響未來的就業機會。其次，勞工一旦養成這種不遵守預告的習慣，恐怕去到那裡，都會被視為不受歡迎人物，進而對自己的職涯產生不利影響，勞工唯有善盡履行「預告」及「職務交接」的義務，才能「揮一揮衣袖，不帶走半點遺憾」。

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.06.26撰擬