依勞動基準法第十五條第二項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主，本條僅規定不定期契約工離職時，有向雇主預告之義務，並未規定勞工離職須取得雇主之核准，且勞工離職亦得不附理由，這是為了保障勞工的離職自由權，而離職自由權，亦為憲法第二十二條所載自由權之一環。又勞動基準法第一條明文，該法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定，從而雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，如勞資雙方約定之勞動條件低於該法所定標準者，即屬抵觸法律強制、禁止規定，依民法第七十一條規定，應認無效，是雇主於勞動契約或工作規則或管理規章中如規定勞工離職須經雇主核准，始得離職者，應屬無效。

就勞工離職，應否待雇主核准始生效力乙事，台灣台中地方法院九十六年度勞訴字第二十九號判決明確分析:「 按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。依前揭規定可知勞基法明定不定期契約之勞工得以單方意思表示對雇主表示終止契約，但應依第16條第1項之規定預告其雇主，即 、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。又依勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。雇主與勞工所為約定如較勞基法之規定有利於勞工，自屬有效，然雇主不得與勞工約定低於勞基法規定之勞動條件，是雇主不得與勞工約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力之特約，而限制不定期契約勞工單方預告終止契約之權利，倘有此特約，該特約應屬無效。又依同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。是雇主所制訂之工作規則如規定勞工自請離職須經雇主核准始得離職，亦屬無效，均不生限制勞工權利之效力。」另，台灣屏東地方法院屏東簡易庭九十二年度屏簡字第四四五號判決亦認:「又勞工預告終止契約為單方意思表示，無須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，且雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準已如前述，則系爭切結書第一條約定，欲離職前二個月前提出辭呈，再填寫離執證明單由主管及上司簽名核准日起為開始日，顯已違反勞動基準法之規定，為加重被告責任，係不利於勞工之勞動條件，則該切結書第一條約定，應已違反強制規定，應屬無效，自不得拘束被告。是兩造間有關預告終止契約期間，應以勞動契約法第十五條第二項及第十六條第一項規定為據。…原告主張被告離職時應向院長辦理交接，離職才生效…該上開約定亦違反勞動基準法第十六條第一項規定，為不利於勞工之勞動條件，應屬無效，自不得拘束被告。」(註一)

此外，就勞工終止契約之終止權性質，通說認終止權屬形成權，於勞工行使其權利時，即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。(註二)
其次，勞工終止勞動契約的方式於勞基法未有明文，然該法第一條第一項後段規定:「本法未規定者，適用其他法律之規定。」而有關終止勞動契約之方式，民法第二百五十八條及第二百六十三條分別規定:「解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。契約當事人之一方有數人者，前項意思表示，應由其全體或向其全體為之。解除契約之意思表示，不得撤銷。」、「第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。」又意思表示之生效時期，於民法第九十四條及九十五條亦分別有明文規定:「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」、「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」是故，勞工以「非對話方式」向雇主表明離職之意思表示時，於到達雇主時，即已生效，或以「對話方式」向雇主表明離職之意思表示時，於雇主了解時，生效。

從前述說明可知，勞工朋友自請離職之意思表示於到達雇主時或為雇主了解時，就已生效，毋待雇主核准始生效力。

 

註一:持相同見解尚有:台灣新竹地方法院九十六年度竹勞小字第二號判決。
註二:最高法院九十三年度台上字第二五二八號判決、台灣台北地方法院九十八年度勞訴字第七十四號判決、最高法院九十八年度台上字二三八一號判決、一○○年度台上字第一七○號判決、台灣板橋地方法院一○○年度勞訴字第七十二號判決參照。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.27撰擬