在與企業進行管理制度輔導及溝通時，人事承辦人員常詢問:管理規章中如規定勞工終止勞動契約，必須在每年特定期間為之，以避免影響企業營運及人力短缺所造成之困擾，這項規定之適法性為何?當勞工自請離職時，其尚未完成之工作如何持續進行，或交由何人銜接，以免業務中斷，造成企業營運傷害，尤其該勞工如係執行重要任務者，其離職所牽連之業務或影響更屬重大，對企業管理運作實在是一件艱困的挑戰，企業之所以有前述限制勞工僅得於特定期間行使終止權之規定，實係人之常情，然而，於法而言，這項規定的效力是否經的起考驗?

按勞基法第十五條第二項規定:「不定期契約勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」本條項之規定賦予勞工有主動終止勞動契約之契約終止權，且本條項僅規定不定期契約工行使契約終止權時，只須履行預告義務，除此之外，並未附加任何條件或限制，例如:限制行使此項權利之期間、行使此項權利須附加理由或應獲雇主之核准等，故雇主規定不定期契約勞工終止勞動契約，必須在每年特定期間為之，顯然限制勞工行使勞動契約終止權。

勞基法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，是勞基法第十五條第二項規定之內容係該法所定最低標準，且為強制性規定，任何低於該條項所定勞動條件之規定，均已違反強制規定，依民法第七十一條規定，應被認定無效。另外，雇主所定且公開揭示之各項管理規章或工作規則有類似規定者，因前揭管理規章或工作規則之性質屬勞動契約之「附合契約」，而附合契約有「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」之約定，而按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第二百四十七條之一第三款亦定有明文，故管理規章或工作規則限制其所屬勞工須於特定期間始得行使契約終止權，即屬「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」而顯失公平，該規定無效，台灣彰化地方法院九十一年度小上字第九號判決即認:「勞動基準法第十五條及第十六條既已就勞工終止契約為強制規定，自不許雇主自行訂立低於該勞動條件之工作規則，否則，依同法第七十一條之規定，該違反部分，無效。本件被上訴人訂立之請假注意事項第九項規定關於勞工終止勞動契約，必須於每年寒暑假期間為之限制，既與勞動基準法第十五條及第十六條之強制規定相違，自屬無效。」況勞工終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，並為憲法第二十二條所載自由權之一環，就離職日起之指定，不應加以限制，於勞工行使其終止權時即發生形成之效力，無待雇主之核准。

勞基法之立法目的，係在規範勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，且該法未規定者，適用其他法律之規定，不定期契約工終止契約而離職，固造成企業諸多人事或營運上之不便，惟法律既已明文不定期契約工得於任何時間行使契約終止權，且不須雇主核准或附加告知理由，則基於對法律及勞工權益的尊重，以及更崇高之人力資源流通使用的立場，雇主應廢止限制勞工於特定期間行使終止權之規定，以免因此衍生勞資爭議，甚或訴訟。至於雇主為降低勞工離職所造成之衝擊，本文建議不妨朝規劃職務代理人制度、規範勞工撰寫工作日誌義務及招募應徵時慎選對象等方面著手改善，或者強化自身溝通協調能力，與打算離職員工協議於工作告一段落或公司找到適當人選方才終止雙方之勞雇關係，或許可將負面衝擊減至最低。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成2016.06.27撰擬