勞工辭職應遵守勞基法第十五條第二項暨第十六條第一項所規定之十日、二十日、三十日之預告期間，然勞工未遵守預告規定時，該終止契約之意思表示並非無效，且勞工也不須向雇主一樣需賠償預告期間之工資。

雖然勞工不遵守預告期間而自請辭職，不須立刻賠償雇主預告期間之工資，然，雇主若能具體舉證證明因勞工未遵守預告期間而受有損害者，雇主仍得對該勞工主張損害賠償請求權。內政部七十六年七月七日(七十六)台內勞字第五一三七四七號函釋稱：「勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主。』勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」另行政院勞工委員會八十八年十月六日台八十八勞資二字第○○四三八○九號函釋亦認：「一、查民法第一百五十三條第一項規定：『當事人互相表示意思一致者…契約即為成立』是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。二、勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主』，如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」惟本則函釋稱勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可依民法侵權行為要求勞工賠償云云，應係錯誤之法律見解。蓋因勞工自請辭職應遵守預告之法定義務，乃屬勞動契約義務內容的一部分，勞工如不遵守，雇主應依債務不履行之規定請求賠償(民法第二二七條參照)，而非依侵權行為之規定請求損害賠償，這項錯誤之法律見解將影響到雇主請求權消滅時效期間之認定，依法而言，侵權行為損害賠償請求權消滅時效期間原則上為二年，而債務不履行損害賠償請求權消滅時效期間則為十五年。

此外，前則函釋也認為，勞資雙方得依誠信原則於勞動契約中約定預告義務及違約賠償，而違約賠償之法律依據為民法第二五○條，該條第一項規定:「當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。」其次，違約金的性質依民法第二百五十條第二項規定，除非當事人另有特別約定為懲罰性質者外，視為因債務不履行而生損害之賠償總額。申言之，雇主得與勞工約定，勞工違反預告義務離職者，應給付違約金，而違約金可分為損害賠償總額預定之違約金及懲罰性違約金。惟應注意者，依民法第二百五十二條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」是以，勞資雙方約定勞工違約未履行預告義務，應給付違約金或懲罰性違約金，而前述金額有過高情形，法院有權減至相當之數額，但不應認雙方約定無效或雇主無請求權，最高法院六十八年度第九次民庭庭推總會議決議即認：「當事人約定如債務人不於適當時期履行債務時，即須支付違約金者，其違約金係以強制債務之履行為目的，實為確保債權效力之一種強制罰，與利息之性質迥然不同，就令約定之違約金額過高，但既得由法院減至相當之數額(民法第二百五十二條)，亦非無救濟之途，不得謂其約定為無效或無請求權。」即違約金或懲罰性違約金數額若過高者，係以由法院酌減至相當數額之合理化原則處理之。(註一)
   是以，勞資雙方如已約定勞工自請辭職未遵守預告期間，應給付一定金額作為違約金或懲罰性違約金者，於勞工有違約時，雇主即得透過訴訟程序向勞工請求違約金或懲罰性違約金，台灣台中地方法院九十二年度中簡字第三二○二號判決:「按系爭勞動契約第十四條第三項規定：『3、乙方(按指被告三人)終止契約時應準用勞基法第十六條第一項規定期間預告甲方，並依規定期間辦理離職手續：a、一般員工一個月前。...未經預告後辦理離職申請者，視為違規離職，應負損害賠償之責』，是該條款約定有二：一為勞方應依勞動基準法第十六條第一項規定為離職之預告，二為勞方應依規定期間辦理離職手續。則就離職預告之約定部分，因該條款係遵守勞動基準法第十六條第一項之規定，因此，該部分之約定應為有效…被告欲離職，自應遵守系爭勞動契約第十四條第三項所定預告期間之約定，然被告未經預告，自九十二年四月十五日起未到職，為兩造所不爭執者，則被告顯然未遵守系爭契約關於預告期間之約定，是以，原告主張被告有違規離職之情事，應屬可採，從而，原告請求被告給付違規離職之違約金為有理由，應予准許。」

此外，台灣台中地方法院九十五年度訴字第六一五號判決亦持相同見解，另就違約金性質及金額合理性有清楚之分析:「系爭切結書第6條第1項約定：「乙方離職應遵守離職前一個月預告（專櫃主管及年資達一年以上的美容師須兩個月預告）、填寫離職單、交付預領之業績獎金給甲方並完整交接，以利甲方即時進行招募、交接及結算預付業績獎金，若乙方違背本項規定，如「未按正常程序離職（無故棄職）」、「離職未做完整交接手續」等情事發生時，願無條件賠償甲方相當於離職前六個月薪資總額之賠償金做為因此所生商譽、管銷等損失或不利益；其中若未交付預領之業績獎金給甲方者，除應賠償該賠償金外，尚應返還預領之業績獎金給甲方。」，惟本件被告於94年8月30日以郵局存證信函通知原告於同年9月1日離職後即未再上班，顯然違反上開約定。...從而；原告主張，被告違反系爭切結書第6條第1項約定，未按正常程序離職（無故棄職），即屬可採。綜上所述，原告依據系爭切結書第6條第1項約定，請求被告給付違約金，洵屬有據。...末按「違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。」「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」民法第250條第2項及第252條規定甚詳。所謂「視為因不履行而生損害之賠償總額」，乃將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債權人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付，惟此種違約金於債權人無損害時，不能請求。而審核當事人約定之違約金是否過高，須依一般客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時，債權人可享受之一切利益為衡量標準，苟有過高情事，法院即得以職權或經債務人請求核減至相當之數額。至所謂「債權人可得享受之一切利益」，依民法第216條規定，係指依通常情形或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益者而言。經查：本件原告主張，因被告違反系爭切結書約定，致原告受有具體損害，爰請求被告給付違約金833,549元。被告則抗辯原告所舉登報費用為原告經營業務之必要費用，與被告是否違約無關，不得作為損害之項目；賣場業主之罰款及；每月短少300,000元之營業收入均與銷售業績有關，惟銷售業績受市場經濟之影響並無固定之數額，縱使被告並未離職，被告亦無法保證其每月營收平均可達30至40萬元，此2部分之損害賠償請求即無理由等語。按爭切結書第6條第1項雖未具體約定「相當於離職前6個月薪資總額賠償金」之性質，然原告於其理由補充狀中已主張該賠償金屬「損害賠償預定性質」之違約金，且被告對此並不爭執，應堪認定，揆諸上揭說明，原告僅需證明其受有損害，毋待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，即得按約定數額請求被告支付違約金。惟約定之違約金額苟有過高情事，法院得減至相當之數額，已如前述。本院茲審酌原告之營業方式，乃向精品百貨賣場承租專櫃，再聘請美容師銷售美容保養品，被告未按正常程序離職（無故棄職），導致原告不僅損失業績利益，亦造成人事成本之增加，商譽信用亦不無相當影響，並因此致未達賣場業主之業績而遭罰款，及其他一切情況，認原告請求被告給付違約金833,549元，即有過高之情事，爰依上開民法第252條規定，予以酌減為60,000元。」

然，雇主得否訂定勞工離職未預告或未辦交接應負違約金之約定，陳金泉律師有不同見解，其認為:「勞雇關係之本質而言，勞工對於雇主所提出之約款，例如…違約金約款，實際上並無拒絕之餘地，單純認定勞工與雇主間有勞動契約之合意，該違約金約款即有效，實際上對於勞工非常不利，且違約金過高得以酌減之利益尚需勞工以訴訟請求之，等於是讓雇主得以放心的約定高額違約金，其損失與取得違約金之利益顯不相當。」(註一)他並舉國外立法例，如「日本之立法例，因日本企業戰前多約定鉅額違約金，以限制勞工之離職自由，同時突顯了勞工身分上之從屬性，為矯正此陋習，日本勞動基準法第十六條即明文規定：『雇主不得訂定因不履行勞動契約時之違約金，或預定損害賠償額之契約。』其立法例明文禁止雇主於勞動契約中與勞工約定契約不履行之違約金或預定損害賠償條款，韓國亦有相同之立法，韓國勞動基準法第二十四條規定：『雇主不得訂定任何規定契約不履行時應付違約金或損害賠償之契約』。」(註二)故陳律師建議立法明文勞工未遵守預告期間或離職程序，雇主得主張損害賠償，但不得約定違約金。

末者，雇主違反勞基法第十六條預告期間之規定，依同法第七十九條之規定應予以處罰，而勞工既依該法第十五條第二項之規定而應準用第十六條第一項之規定，則勞工有違反時，是否也應依同法第七十九條規定加以處罰？依「罪刑法定原則」，應認為不可予以處罰，且該法第七十九條罰則規定之目的在於使雇主遵守勞基法所訂之最低勞動條件，因此勞工不會因未遵守預告期間規定而受到罰鍰之處罰，另內政部七十四年十月三日(七十四)台內勞字第三四二六八六號函亦認為:「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』。此項規定僅係指預告期間之準用，而非指預告行為之準用。該法既未對第十五條第二項之預告行為予以處罰，主管機關自不得準用第七十九條規定予以處罰。」

 

註一：預告期間與終止勞動契約相關事項研修意見書，研究主持人陳金泉律師，研究員劉素吟、李瑞敏，計畫主辦單位行政院勞工委員會，研究期間中華民國九十三年五月一日起至六月三十日止，第十頁。
註二：同註一，第十頁至第十一頁。

       勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.27撰擬