勞動法中有關勞工終止勞動契約應履行預告義務之規定，分別規範在勞基法第十五條及職業災害勞工保護法第二十六條第二項，前者規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」後者規定為:「經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」之職業災害勞工終止勞動契約時，準用勞基法規定預告雇主，而有關預告期間之規範，勞基法第十六條第一項係規定：「一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」申言之，契約期限逾三年之特定性定期契約勞工，於勞動契約關係屆滿三年後，得行使終止契約權。惟應於三十日前預告雇主;另，不定期契約之勞工於終止契約時，或職業災害勞工(不論是定期契約或不定期契約)經「公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」而終止契約時，如其工作年資在三個月以上，就必須視年資長短分別遵守十天、二十天或三十天預告期間的規定;至若勞工之工作年資未達三個月者，其預告期間，勞基法第十六條第一項未有規範。法律之所以規範勞工終止勞動契約須預告的目的是為了讓雇主能有較寬裕的時間安排接任者完成職務移交程序，以避免因勞工突然離職所造成之迅不及防的損害。

又對於勞工不遵守預告規定就離職的行為，勞基法雖未有任何處罰之規範，然而，內政部七十六年七月七日臺(七十六)內勞字第五一三七四七號函指出:「勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」而行政院勞工委員會八十八年十月六日臺(八十八)勞資二字第○○四三八○九號函亦稱:「一、查民法第一百五十三條第一項規定：「當事人互相表示意思一致者…契約即為成立」是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。二、勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主」，如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」(註一)也就是雇主如能舉證因勞工不預告離職而受有實際損害者，得向不遵守預告規定之勞工求償，或者由勞雇雙方於勞動契約中約定勞工不遵守預告規定應負給付違約金之義務，以降低雇主所受之損害或嚇阻勞工不預告就離職的不當行為。因此，勞資雙方如已於勞動契約中訂明勞工未遵守預告而離職須負違約金者，勞工一旦違約，雇主即得向其請求違約金。惟就前述違約金，雇主得否自應發給該勞工之工資中扣抵之?

按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第二十六條定有明文，本條所考量者為，工資係勞工提供勞務所得之對價，並為勞工及其家屬所賴以維持生活之所需，雇主應按時且全額給付，而工資與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，二者性質不同，雇主不得逕行扣抵。又所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。(行政院勞工委員會八十九年七月二十八日臺(八十九)勞動二字第○○三一三四三號函參照)另，若勞資雙方約定之違約金額過高或顯不合理者，依民法第二百五十二條，法院得減至相當之數額，亦即違約金並非一經約定就確定，勞工縱使違約，然其就違約金額有爭執者，雇主仍不得逕自自應發給之工資扣抵之。

台灣桃園地方法院九十八年度勞簡上字第四號判決亦認:「按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞動基準法第26條定有明文。…系爭聘僱契約書第15條雖規定：「未預告賠償：甲乙雙方基於對等、誠信原則，解除聘僱關係時，應遵循第13條之規定辦理；如有應預告而未預告，其未告知者將依閣下之日薪計算扣抵或補償15日薪資之」，該條既訂明為未遵守預告期間之「賠償」規定，足認其性質並非工作規則之獎懲規定，而係屬賠償責任之規定。...次按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，而該規定所謂之預扣，固指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。惟損害已發生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷。依此，勞方既不予認賠雇主所請求之損害，自當透過訴訟方式向勞方求償，在尚未確認前，雇主自無權逕扣勞工工資（臺灣高等法院臺南分院86年度上易字第1900號判決可資參照）。」最高行政法院九十八年度判字第一四九五號判決同認:「按工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，僱主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解泱，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。又勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即係在達成上揭同法第22條第2項所揭櫫之工資全額給付之原則。是勞委會82年ll月16日82台勞動二字第62018號及89年7月28日89台勞動二字第0031343號函釋意旨所謂：「查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」及「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」並未達反上揭勞基法保障勞工權益之立法意旨，自得予以援用。至臺灣高等法院95年度重勞上字第41號民事判決，雖認「雇主對員工之損害賠償請求可於員工日後所領薪資內主張抵銷扣除」，惟係以「該損害賠償責任歸屬及金額多寡等均已確定，且員工於領得薪資時未對扣除金額或扣除原因有所爭執」始得為之。另最高行政法院86年度判字第1412號判決所示意旨，「雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞基法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷者，亦非勞基法第26條規範禁止之列」，亦明示雇主對員工之損害賠償債權係得行使之債權，即該損害賠償債權須責任歸屬、範圍大小、金額多寡等均已確定，始得謂為可行使之債權。」

    從而，雇主雖得基於企業經營之需要，於符合誠信原則下，與勞工於勞動契約書中為離職未交接之違約金或賠償之約定，惟須該勞工已有違約之事實，且就違約金或賠償費用為該勞工所不爭執，雇主始得以得請求之違約金或損害金額與勞工之工資相抵銷。若勞工不予認賠雇主所請求之違約金或損害金額者，雇主應透過訴訟方式向該勞工求償，不應逕自扣抵勞工之工資。

註一:本函釋認為勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可依民法侵權行為要求勞工賠償云云，係屬錯誤之法律見解。蓋勞工離職應遵守預告義務乃屬勞動契約義務內容之一部分，勞工如有違反，雇主應依債務不履行規定請求賠償(民法第二二七條參照)，並非依侵權行為請求損害賠償，兩見解之歧異涉及請求權消滅時效期間之認定，侵權行為損害賠償請求權消滅時效期間原則上二年(民法第一九七條參照)，而債務不履行損害賠償請求權之消滅時效期間為十五年(民法一二五條參照)。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.27撰擬