這幾年來報章媒體經常報導，事業單位為了促進人力新陳代謝，改善人力結構，精減人事成本，提高營運績效，同時降低勞資間的糾紛，紛紛採用優退措施來處理人力過盛或高齡勞工的問題。就適法性而言，由於勞基法所規定勞動條件只是最低標準，如果事業單位制訂的勞工退休條件優於該法規定，自為法所許，而內政部七十五年十二月十六日(七十五)台內勞字第四六五五四七號函更提出有關退休標準優於勞基法的認定原則，其認定原則為：(1)勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。(2)強制勞工退休年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。(3)勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。(4)其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。另外，事業單位所訂勞工的自請退休之年齡、年資限制較勞基法第五十三條規定為短者，該自請優惠退休之權利，必需是鼓勵性質而非強制性。

其次，事業單位為防止優秀人才申請優惠退休，造成技術流失、營業額大幅滑落或管理中斷等營運上無法彌補之傷害，可否於實施優退措施時保留對勞工申請優惠退休之准駁權？改制前行政院勞工委員會八十五年八月二十二日台(八十五)勞動三字第一二八六六○號函認為:「事業單位所訂優於勞動基準法規定之員工提前退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行；惟員工如符合勞動基準法第五十三條自請退休條件而自請退休時，事業單位應不得拒絕。」即該會認為，事業單位如為兼顧營運需要及人力需求的考量，得於工作規則或退休辦法中明訂保留核准員工申請優惠退休之權利。然對於已符合該法第五十三條自請退休要件之勞工申請優惠退休，雇主則必須照准。

在司法實務上，法院也都肯認，資方得基於營運需要及人力考量而保留優惠退休的核准權，茲摘錄三則法院判決供參考如下(註一):
(一)台灣高等法院九十年度勞上字第六十四號判決:
上訴人主張被上訴人公司八十九年再度實施職工提前退休優惠辦法，而上訴人係四十五年六月十九日生，並於七十三年四月二日到職，至八十九年十二月三十一日止，年齡為四十四年六個月又十二日，服務年資為十六年八個月又二十九日，二者合計逾六十一，已符合提前退休之條件等情，固據提出被上訴人公司職工提前退休優惠辦法為證，且為被上訴人所不爭執，惟被上訴人抗辯符合提早退休條件者固可提出申請退休，但須經公司核准，並非一提出即應核准等語，核與該辦法規定提前退休須經職工與公司同意規定相符，是在被上訴人公司核准前，上訴人依該提前退休辦法請求被上訴人公司給付退休金，即屬無據。
(二)台灣板橋地方法院九十八年度勞訴字第九十四號判決:
按被告公司職工符合上開優退辦法提前退休資格者，並非一經提出申請，即得依該辦法退休、請領退休金及優惠給付，被告公司仍保留准駁申請之權利，此觀諸該辦法第3條規定至明。而該辦法所定退休要件為年資加年齡已達60齡，較諸勞動基準法（以下簡稱：勞基法）第53條所定得自請退休之要件：工作15年以上年滿55歲，或工作25年以上者，係將依勞基法原不得自請退休者含括在內，則上開辦法實係被告公司以優於勞基法之退休給付內容，對未達勞基法自請退休要件之職工所為之「要約誘引」，期以雙方合意之方式，提前終止勞動契約，是以合乎提前退休資格之職工所提出之申請，係屬「要約」性質，尚需被告公司「承諾」，始得發生終止契約之效力，從而，被告公司保留准否之權利，並無悖於民事契約之法理，亦無違反勞基法之強制規定，是上開辦法關於被告公司保留同意權之規定，自無違反公平可言。
(三)最高法院一○三年度台上字第一三一○號判決:
查勞基法第五十三條關於退休之要件，係為保障勞工權益而訂定之最低標準，故事業單位所訂之退休要件，如優於該規定者，自應從其所訂。又勞工依勞基法申請退休之權利，屬形成權，固不必得雇主之同意。惟雇主所訂退休辦法，如其條件較勞基法寬鬆，則該優退權利，與勞基法規定者有別。退休辦法既屬工作規則，有拘束勞雇雙方之效力，而為勞動契約內容之一部，勞工據此申請退休，自應依其規定辦理。倘該優退辦法有准駁勞工退休之規定，雇主以未違反誠信原則之理由，駁回勞工之申請，亦非法所不許。

是故，優惠退休措施是優於勞基法退休勞動條件的規定，且事業單位如基於營運與人力需求考量，而保留優惠退休之准駁權，亦為法所許，然而，雇主必須在退休辦法或工作規則等規章中有此明文。再者，雇主如確因營運及人力需求考量而否准勞工申請優惠退休的話，雇主須負舉證責任，而且法院也有實質的審查權。當雇主未能舉證係基於營運及人力需求管理而否准勞工申請優惠退休，甚至對申請優惠退休之勞工予以刁難的話，即有可能被法院認定違反誠信原則。
 

註一:持相同見解尚有:台灣高等法院九十一年度勞上字第五十五號判決、台灣高等法院台南分院九十一年度勞上易字第十六號判決、台灣高等法院一○四年度重勞上更(一)字第一號判決。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.06.27撰擬