就勞基法而言，勞工終止契約應預告者，僅於該法第十五條有明文，該條規定內容為:「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」此外，勞工如係依職業災害勞工保護法第二十四條第一款「經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者」之規定終止勞動契約時，依職業災害勞工保護法第二十六條第二項規定，準用勞基法規定預告雇主，而勞基法第十六條第一項係規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

至於勞工如依勞基法第五十三條規定自請退休時，該條並未明文課以勞工向雇主預告之義務。不過，行政院勞工委員會七十八年五月八日臺(七十八)勞動三字第一○八二五號函及八十一年二月二十八日臺(八十一)勞動三字第○五二一三號函分別指出:「符合勞動基準法第五十三條規定自請退休時，雇主自可要求勞工依上開規定預告終止契約。」、「自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工仍應依該法第十六條規定預告雇主，但終止勞動契約如係雇主主動為之者，則無庸勞工再提出自請退休…。」也就是勞委會認為勞工自請退休屬於終止勞動契約，故應事先預告雇主，或者雇主也可以要求勞工事先預告。

在司法實務上，部分法院持有不同見解，認勞工自請退休無庸預告，例如:台灣高等法院九十三年度重勞上字第一號判決判示:「依誠信原則，勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人之一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，得要求終止契約。但為保障他方當事人之權益，必事先預告，使之有所準備。再者，雇主終止勞動契約表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞。故於非因勞工過失而解僱之情形，勞基法規定雇主必須事先預告，使勞工有另尋工作之時間，否則應給予預告工資（參見林振賢著勞基法的理論與實務，第183頁）。然而，勞基法之退休制度，乃使符合一定條件之勞工，得自請或強制離開就業市場，是勞工因退休而喪失工作，乃退休制度當然結果，要與勞基法第11條或第13條但書所示雇主終止勞動契約之情況，迥然有別，並無應類推適用預告期間之同一法律上理由。」另外，台灣板橋地方法院九十六年度勞訴字第十六號判決亦認:「勞工自請退休乃單方之意思表示，於其自請退休之意思表示到達相對人即雇主時，即發生自請退休之效力，勞動基準法並未規定勞工自請退休時須預留預告期間，勞工未留預告期間即逕向雇主為自請退休之意思表示，自仍生自請退休之效力。至勞動基準法第15條第2 項規定不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主，係指勞工以單方面意思表示任意終止勞動契約，與勞工自請退休迥然不同，此時並不發生退休金請求權或資遣費請求權，故於勞工自請退休時，並無勞動基準法第15條第2 項規定應預告退休始發生自請退休效力之問題。」台灣台北地方法院九十六年度勞訴字第一三八號判決亦認:「勞動基準法第十五條準用第十六條規定之情形，僅指不定期契約之勞工在終止契約時，應先留一定期間預告雇主而言，至於勞工自請退休，並非本條規定之範疇。」

    本文認為:勞工自請退休，亦屬終止權之一種，而勞基法第十五條第二項既已規定不定期契約勞工終止契約時，應準用同法第十六條第一項規定期間預告雇主，則勞工行使自請退休之權利時，亦應履行前揭事先預告之義務，尤其在企業管理實務上，企業基於管理立場，大多會在規章中規定勞工自請退休時，亦應事先預告，一則讓事業單位進行人力徵補、調度與職務之銜接，再者讓雇主有餘裕時間籌措退休金，特別對未提撥勞工退休準備金之雇主而言，勞工臨時提出退休請求，雇主要在短期間內籌措巨額退休金，實在吃力，也不容易。

       勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2006.12.18撰擬、2016.06.27修改