勞基法第五十三條所規定勞工得自請退休之條件有三:(一)工作十五年以上年滿五十五歲者。(二)工作二十五年以上者。(三)工作十年以上年滿六十歲者。本條之立法精神，一方面寓有人事新陳代謝、促進社會及經濟發展之意涵，另一方面無非基於保護勞工之立場，防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工申請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條件規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，無須得相對人即雇主之同意。

 其次，苟符合自請退休要件勞工於申請退休時，未依規定向雇主預告，是否不生退休之效力?按勞工因自請退休而終止契約時，僅須其符合自請退休之要件，且向雇主為自請退休之意思表示，於其自請退休之意思表示到達雇主或為雇主所了解時，即發生自請退休之效力，並不因未預告而影響退休之效力，即預告並非自請退休生效之要件，此觀雇主依勞基法第十一條或第十三條但書之規定終止勞動契約，亦須提前預告勞工，然若雇主未依規定預告即終止契約，依同法第十六條第三項規定，僅須給付勞工預告期間工資，雇主未預告之終止契約亦非無效，即可獲印證。再者，符合自請退休條件勞工申請退休，卻未預告時，該法並無類似勞基法第十六條第三項應由雇主給付勞工預告期間工資之規定，雇主倘因勞工未預告而受有損害時，係屬另一問題。

在司法實務上，台灣士林地方法院九十八年度勞訴字第六號判決表示:「按，勞工工作25年以上者，即可自請退休，此為勞動基準法第53條第2 款所明定，是被告以上開工作規則，就勞工自請退休之要件片面增加法令所未規定且不利於勞工之限制，自有違前開法律規定，而無拘束勞工之效力。從而，被告以原告自請退休未依工作規則之規定提出書面申請，辯稱其退休應不生效力云云，即非可採。3.再按，不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞動基準法第16條第1 項規定期間預告雇主，勞動基準法第15條第2 項固定有明文。惟勞工因自請退休而終止契約時，僅需其符合退休之要件，且向雇主為自請退休之意思表示，即應發生終止勞動契約之效力，尚不因有無依前開規定先行預告而影響其終止之效力，此由雇主依勞動基準法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，亦需提前預告勞工，惟若未依規定預告即終止契約，依同法第16條第3 項之規定，該終止亦非無效，僅雇主需給付勞工預告期間工資等情，亦可獲印證，是被告以原告自請退休前未提前預告為由，辯稱其退休於法不合，應不生效力云云，自不足採。至原告未依前開規定提前預告即終止勞動契約，因並無類似勞動基準法第16條第3 項應由雇主給付勞工預告期間工資之規定，被告倘確因此而受有損害時，能否依其他法律關係謀求救濟，則屬別一問題，併此說明。」另，台灣板橋地方法院九十六年度勞訴字第十六號判決則認:「勞工自請退休乃單方之意思表示，於其自請退休之意思表示到達相對人即雇主時，即發生自請退休之效力，勞動基準法並未規定勞工自請退休時須預留預告期間，勞工未留預告期間即逕向雇主為自請退休之意思表示，自仍生自請退休之效力。至勞動基準法第15條第2 項規定不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主，係指勞工以單方面意思表示任意終止勞動契約，與勞工自請退休迥然不同，此時並不發生退休金請求權或資遣費請求權，故於勞工自請退休時，並無勞動基準法第15條第2 項規定應預告退休始發生自請退休效力之問題。」

甚至最高法院九十三年度台上字第二五二一號判決更明白指出:「被上訴人在前揭時間申請退休時，既已連續工作二十五年以上，符合自請退休之要件，上訴人自應准許，並依法給付退休金。上訴人雖抗辯勞動契約中，勞工自請退休屬民法第二百六十三條所定契約終止權之行使，而此項終止權之行使，勞基法於第十五條規定，準用同法第十六條第一項第三款之規定，勞工需事先預告，本件被上訴人在上訴人公司已繼續工作三年以上，依前開法條及行政院勞工委員會七十八年臺勞動三字第一０八二五號函釋，其自請退休依法應於三十日前預告上訴人，並於預告期滿後即九十一年八月二十八日始發生終止勞動契約(自請退休)之效力..惟查上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效，被上訴人終止兩造間之勞動契約，依法自得請求上訴人給付退休金。」是故，勞工申請退休是否預告，並非退休生效之要件，即便是管理規章中或勞動契約書中已約定勞工自請退休應向雇主預告，而勞工於行使自請退休權利時，未踐行預告義務者，該已符合自請退休要件勞工於向雇主表示退休時，就發生自請退休之效力，並得向雇主請求退休金。但要注意的是，勞工自請退休未履行預告義務，雖不影響退休之效力，然造成雇主損失時，雇主可以實際損失，依債務不履行要求勞工賠償。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.09.14 撰擬、2016.06.27修改