有關延長工時工資之計給標準，於勞基法第二十四條中明文規定:「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」本條之所以規定延長工作時間之工資，雇主須按平日每小時工資額加給三分之一或三分之二或加倍發給，係為保障勞工之勞動力維持與存續，使雇主負擔較高的工資，藉以補償勞工在體力及精神上的耗損，即勞基法中所強調之每日八小時工作制，係以一般人無法長期處於精神或體力上的緊張狀態，為保護弱勢勞動者免於雇主以經濟優勢所為之不當剝削，故特別加以保護。

至於所謂「平日每小時工資額」，司法院第十四期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見都認為，平日每小時工資額之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，而延長工作時間之工資及假日加倍發給之工資(即性質屬加班費之報酬)都不列入平日每小時工資額計算，內政部七十三年十月十八日台內勞字第二五六四五三號函則認為:「按月計酬者，除明確議定該月工資未含假日工資外，其平日每小時工資額應以該月工資除以三十再除以八計之。」以前述計算式而言，所稱「平日每小時工資額」，即指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬(註一)。

此外，九十年法定工時縮短實施二週八十四小時工時制後，月薪制勞工之「平日每小時工資額」究應如何計算?行政院勞工委員會九十年六月二十六日台勞動二字第○○二六二○二號函認:「新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。」另，行政勞勞工委員會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六七七號函亦認:「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者〈即 「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者〉，除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額 」仍可依據原公式推算〈如月薪為17280元者即為72元〉，不因按時發布之基本工資調升至95元而當然變動。」

在輔導企業或講授勞動法令課程時常發現，部分企業在計給勞工加班費時，往往只以本薪作為計算的基準，而未將其他諸如全勤獎金、伙食津貼、交通津貼、技術津貼、夜班津貼、輪班津貼、主管加給、績效獎金、生產獎金、考績獎金等具勞務對價性之經常性給與併入計算基礎。其實，主管機關認為只要是勞工因工作而獲得之報酬就屬於勞基法所定義的工資，均應併入計算加班費基準;在司法實務上，法院亦持相同見解，例如:
(一)最高法院九十六年度台上字第一一三五號判決
次按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第二條第三款前段定有明文。故勞工之勞力所得，只要該給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工資範圍，並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。而雇主要求勞工延長工作時間，應依勞基法第二十四條規定給付工資；其於休假日工作者，雇主應依同法第三十九條規定，加倍給付工資。
(二)台灣新北地方法院一○四年度簡字第四十四號判決:
勞動基準法第2 條第3 款乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常給予性」即屬之，而勞動基準基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入，故本件原告發給之夜點費、全勤獎金，既均屬勞動基準法第2 條第3 款所規定之工資，則計算勞動基準法第24條所規定之延長工資時，自應將「夜點費」、「全勤獎金」予以納入計算。

因此，雇主僅以本薪計給加班費，而未將其他屬工資性質之報酬併入的作法是違反勞基法的，縱使雇主之管理規章有此規定，或與勞工於勞動契約書中約定，亦因此項規定或約定牴觸勞基法之強制性規定，而屬無效，台灣高等法院九十年度勞上字第二號判決即指出:「勞基法第一條第二項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。換言之，勞動契約或工作規則，如違反勞基法之強制或禁止規定，即低於勞基法之規定，即屬無效。則審核加班費基數，自應以勞基法規定之「平日每小時工資」為標準，不能拘泥於雇主所支付之各項給與名目。查我國勞基法關於延長工作時間工資（俗稱加班費）之標準為「平日每小時工資」（第二十四條），即上訴人所訂之工作規則，亦規定為平日每小時工資，而工資係勞工因工作而獲之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資，有如前述，則上訴人以「本俸」為計算基準，顯低於勞基法所定之最低標準，違反勞基法之強制規定，應屬無效。」(註二)

其次，雇主以本薪來計算加班費的作法，也將產生勞工可追補加班費差額的問題，而加班費之給付性質，係屬不及一年之定期給付債權，適用民法第一百二十六條五年短期時效之規定，申言之，勞工得向雇主請求五年內短給之加班費，台灣高雄地方法院九十年度重勞訴字第四號判決就判示:「...又所謂工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞動基準法第二十四條、第二條第三款定有明文，而勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬...。查原告等勞工每月領得之薪資，自八十五年間起其結構項目乃均有本薪、職務津貼（僅原告辰○○有之）、技術津貼、全勤津貼、伙食津貼、機場津貼（八十七年一月起取消）、安全津貼等項，而被告於勞工之延長工作時間工資乃均僅以本薪及技術津貼為其基準核算乙節，此為兩造所不爭執，並有薪資明細一覽表等件在卷可憑，是原告等勞工每月之薪資項目除本薪、職務津貼、技術津貼等項外既均於固定另列有全勤津貼、伙食津貼、機場津貼、安全津貼等項，...此諸津貼之發放乃具制度上之固定性、規律性及定額性，且原告等勞工於一般情況下亦經常可以領取而屬經常性給與，此諸津貼自得列入工資之列而於計算延時工資時予以合併計算，今被告於計算加班費之基準時既僅以本薪、技術津貼為其基準而未併將全勤津貼、伙食津貼、機場津貼、安全津貼等項予以計入，其就歷來延長工時發給之加班費自均有所短少而應予以補足自明。」(註三)

此外，行政院勞工委員會一○二年七月十五日勞動二字第一○二○○一九二○一號函再度重申:「一、查勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。復依勞動基準法第2條第3款規定「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故工資非以底薪為限，凡勞工於正常工作時間內因工作而獲得之報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」之範疇，於計算延時工資之「平均每小時工資額」時，均應列計。二、...雇主如有延長勞工作時間者，應依同法第24條之規定，給付勞工延時工資。事業單位經查察如確有違法前開規定之情事者，主管機關可依勞動基準法第79條予以裁罰。至前開工資請求權時效期間，適用民法第126條規定，其各期給付請求權，因5年間不行使而消減。」面對高額的追補差額加班費及行政處罰的風險，企業允宜盡速改弦更張，調整短計加班費佔勞工便宜的作法。日本經營之聖稻盛和夫說:「不論你多麼富有，多麼有權勢，當生命結束之時，所有的一切都只能留在世界上，唯有靈魂跟都你走下一段旅程。人生不是一場物質的盛宴，而是一次靈魂的修練，使它在謝幕之時比開幕之初更為高尚。」思之，令人無限感慨。(註四)

 勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成2016.07.03撰擬

註一:行政院勞工委員會七十七年七月十五日臺(七十七)勞動二字第一四○○七號函
勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。
註二:持相同見解尚有:最高法院九十四年度台上字第一八二號判決、最高法院九十七年度台上字第二五○五號判決、最高法院一○一年度台上字五九九號判決、台灣高等法院九十三年度重勞上字第十五號判決、台灣高等法院一○二年度勞上易字第一二九號判決、台灣高等法院台南分院一○○年度勞上字第一號判決。
註三:持相同見解尚有:臺灣彰化地方法院一○二年度勞簡上字第三號判決。
註四:我修的死亡學分，李開復著，第113頁，天下文化出版。