「責任制」一詞係出現在勞基法第八十四條之一，其規定如下:「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」另，於勞基法施行細則第五十條之一第二款明文將責任制專業人員定義為指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。

審諸前揭條文可知，所謂「責任制專業人員」須經「中央主管機關核定公告者」為依據，並非任由勞資雙方自行約定，或由雇主自行決定何種勞工屬責任制專業人員，台灣高等法院一○四年度勞上字第九號判決即認:「按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員，勞基法第84條之1第1項第1款固定明文。惟所謂「責任制專業人員」需經「中央主管機關核定公告」者為據，並非任由勞雇雙方自行約定，或由雇主自行決定何種勞工屬「責任制」人員...本件被上訴人雖...仍主張上訴人為責任制人員，並謂上訴人係屬行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）87年9月15日勞動2字第040777號函公告之「管理資訊系統部門」之「系統程式設計師、維護工程師」責任制專業人員等語。惟上訴人工作內容係銷售、維護自動化機械設備，僅具有工作地點、時間不確定等特殊性質等情，...上訴人工作多係前往各地與客戶洽談業務，處理客訴，而非負責管理資訊系統部門之系統程式設計師或維護工程師，此由被上訴人2007、2010、2011年度薪資調整轉換通知記載上訴人單位職稱分別為營業組副理、營業組高級專員、被動元件設備事業部/銷售服務課副理亦可得知，尚難認上訴人係屬勞委會公告之「管理資訊系統部門」之「系統程式設計師、維護工程師」。至被上訴人雖提出...協議書，主張兩造已約定上訴人為責任制人員，然揆諸上開說明，所謂「責任制專業人員」必需經「中央主管機關核定公告」者為據，尚非任由勞雇雙方自行約定，或由雇主自行決定何種勞工屬「責任制」人員，被上訴人此部分之主張，尚無可採。」

其次，即便是中央主管機關核定公告之「責任制專業人員」，雇主尚須與其以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等，報請當地主管機關核備，而核備時，其書面內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項(勞基法施行細則第五十二條之二參照)，於經主管機關審核通過備查時，始得排除勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。雇主如未將「責任制專業人員」之約定書報請當地主管機關核備，行政院勞工委員會八十九年六月十三日臺(八十九)勞動二字第○○二二二九八號函表示:「查勞動基準法第八十四條之一係分別就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第八十四條之一規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第八十四條之一規定，排除第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第八十四條之一規定時，應視雇主所違反之法條（第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條），依各該法條之罰則予處罰。」(註一)

再者，勞基法第八十四條之一第一項僅係規定排除「勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制」，並未規定將「勞基法第二十四條、第三十九條、第四十條」排除適用，且其第二項後段亦規定:「並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」，而改制前行政院勞工委員會亦曾以下列函釋表示，勞工實際工作時間如有超過勞雇雙方所約定之正常工時時數，或勞工有於假日出勤工作，雇主仍應發給加班費:
(一)行政院勞工委員會九十八年八月二十八日勞動二字第○九八○○二四三八二號函
一、勞動基準法第八十四條之一核定之工作者，雇主雖得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，經報當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，惟並未排除同法第24條延長工時工資規定之適用。
二、同法第二十一條規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」現行基本工資為每月17280元，每小時95元，故凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方議定之工資，不得低於上開規定。上開月基本工資係以法定正常工時每二週工作總時數84小時之上限為計算基礎，雇主與前開工作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時之時數，該等工作者之基本工資應按時數增給，並非仍以每月17280元為限。
三、勞工實際工作時間如超過勞雇所約定之正常工作時間，仍應依法發給延時工資。違反前開規定者，可予以處罰。
(二)行政院勞工委員會八十六年十二月十七日臺(八十六)勞動二字第○五二二九五號函
查依勞動基準法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告之工作者，勞雇雙方在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得另行以書面約定例假，並報請當地主管機關核備後，可不受同法第三十六條規定之限制。此項規定係指約定之例假得不受每七日中至少應有一日休息作為例假之限制，但非謂勞工即無例假，故為不損及勞工健康及福祉，仍應約定例假，且應約定雇主若使勞工於約定之例假日出勤工作之工資發給標準至少加發一日工資。

末者，司法院大法官會議釋字第七二六號解釋文亦明揭:「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」是以，雇主如將未經中央主管機關核定公告之責任制專業人員，例如:主管級員工、內勤員工等，強制於規章中規定為責任制人員，於其等確有加班情形，而不發給加班費，即屬觸法，並將遭人指控「剝削」勞工之惡名，日本經營之聖稻盛和夫說:「人類想要保護開始衰弱的肉體，讓自己生存長一點的時間，多少就會忽略他人，變得自私和執著，心中開始出現「只要對自己有利的的就是好的」的想法，...即便是出人頭地、揚名立萬、也只有在這一世呀!名譽、地位和財產，在我們往生以後，沒有一樣能帶到另一個世界。連肉體也是留在地球上...能帶走的只有靈魂，也就是意識體而已。」他堅定認為:「億萬人類的靈魂共同追求的價值，應是來自於活著的時候為這個世界做出多少貢獻，亦即做了多少善行才是。」他指出:「抽離這個目標，人活在這個世界本無意義可言。」(註二)同樣是雇主，思之，能無愧乎?

 勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成2016.07.03撰擬

註一:持相同見解尚有:台灣高等法院台南分院九十六年度勞上易字第二十四號判決、最高法院九十六年度台上字第一一三五號判決、台灣高雄地方法院高雄簡易庭九十七年度雄勞簡字第三號判決。
註二:人為什麼活著，稻盛和夫著，呂美女譯，第30-31頁，天下文化出版。