按工資乃勞工提供勞務，付出勞力、心血所獲得之代價，並係勞工及其家屬維持其生活之重要資源，更屬勞動契約之重要內容，故勞基法第二十一條第一項前段規定:「工資由勞雇雙方議定之。」因此，有關工資項目、內容、金額等之變更，均應由勞資雙方協商，以重新訂定之方式為之，始符法意。

甚且，台北高等行政法院九十三年度簡字第六五九號判決更明白指出:「(一)按憲法第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」是實施保護勞工政策乃我國之基本國策。又按勞動基準法第二十一條第一項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」第二十二條第二項前段規定：「工資應全額直接給付勞工。」更於第二十八條第一項規定：「僱主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。」是可知立法者受上開憲法之委託，積極立法保護勞工本於勞動契約所應得之工資，使其優先於擔保物權及一般稅捐受清償，故自不容積欠，亦不容片面降低。」另，臺北高等行政法院一○三年度簡上字第一五四號判決亦判示:「工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，顯見工資為勞動契約之核心。為保障勞工生活，勞動基準法第22條第1項明定工資應由勞雇雙方議定，而工資之變動即屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資或調整勞工職等致降低工資數額時，該工資之調降或調降之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主片面扣減。」

再者，勞基法第十一條規定:「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」其立法意旨是指雇主須有前開法定事由，始得預告終止勞動契約，並依法給付資遣費;於非有法定事由情形下，雇主不得任意資遣員工。論者有謂:「 公司於虧損或業務緊縮時，雇主應得經預告終止勞動契約，進行裁員，有勞動基準法第十一條明文規定，若認雇主於虧損時反不得實施減薪，則不但在法律解釋上輕重失衡，且無異迫使原可透過減薪共度經營難關之企業，不得不以裁員方式求取生存，如此對企業與勞工都將造成損害，依舉重明輕之法理，解釋上應認公司於虧損或業務緊縮時，雇主得片面實施減薪，… 況勞工權益並不因減薪而有減損，僅其行使權利須於除斥期間內為之，且肯定僱主之片面減薪之權利，勞工若不滿意減薪後之薪資條件，仍可行使勞動基準法第十四條第五款、第六款勞動契約之終止權，且依同條第四項規定，勞工有請求給付資遣費之權利，對於勞工方面並無減損其權益。」(註一)然細繹勞基法第十一條條文內容以觀，立法者允許雇主於有該條所列舉之各款情形時，得預告資遣勞工，惟並未允許其片面調降工資強令勞工接受。申言之，終止勞動契約與調降工資係不同之法律關係，終止勞動契約時，勞資雙方之勞動契約關係已不復存在，但雇主尚有給付資遣費之義務，反之，調降工資，勞動契約關係並未消滅，勞工無資遣費請求權。以故，於雇主依該法第十一條行使契約終止權時，勞工除得請求資遣費外，並可至他企業另尋更好之工作機會，與減薪相比較，未必對勞工不利，台灣高等法院九十二年度勞上易字第二十八號判決即認:「按勞基法第十一條第二款規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：...二、虧損或業務緊縮時。」立法意旨是指倘公司營運確有虧損或業務縮減情形時，可依勞基法第十一條第二款規定得預告勞工終止勞動契約，並依同法第十六條、第十七條規定給予勞工一定之預告期間及資遣費，但並非賦予雇主因此而取得單方減薪之權利。另按工資由勞雇雙方議定之，除法令另有規定或勞雇雙方另定有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞基法第二十一條第一項前段及同法第二十二條第二項分別定有明文。因工資為勞工提供勞務之對價，並係勞工及其家屬據以維持生活之憑據，是勞基法第一條即明文揭櫫其立法目的乃為規定勞動條件之最低標準，且明定雇主得減薪之唯一方法，僅能以取得勞工同意，雙方重新訂定之方式為之。準此，雇主若經營上有虧損或業務緊縮時，原則上僅取得可依勞基法第十一條第一項第二款規定，終止勞動契約之權利而已。至於全面調降薪資事項，則必須勞工與雇主共同協商，並取得勞工之同意後，始得為減薪之勞動契約變更，雇主不得以單方之意思表示片面變更雙方之勞動契約內容至明。」

    或者，在虧損或業務緊縮的時候，雇主也會以民法第二百二十七條之二第一項:「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。」規定為由，主張其得減少所屬勞工之工資給付，前述民法第二百二十七條之二所定者即所謂情事變更原則，這項原則係指法律關係發生後，為其基礎或環境之情事，於該法律效力完了前，因不可歸責於當事人之事由，致發生非當初所得預料之變更，如仍貫徹原定之法律效力，顯失公平，而得請求法院變更其法律效力。然雇主之虧損或業務緊縮如具有可歸責性，即對虧損或業務緊縮之引起具有故意或重大過失者，自無法適用情事變更原則，是以，最高法院九十四年度台上字第二三六七號判決明白表示:「次按民國八十八年四月二十一日增訂之民法第二百二十七條之二第一項規定：「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果」字樣，乃係按修正前民事訴訟法第三百九十七條立法體例而增訂，即所謂之情事變更原則，依其立法理由記載，情事變更純屬客觀之事實，當無因可歸責於當事人之事由所引起之事例。本件上訴人發生虧損，係可歸責於其自身之事由所致，非純因客觀之事實引起，為原審確定之事實。其對被上訴人減薪，依上開說明，原判決認無情事變更原則之適用，並無不合。」

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成2016.07.06撰擬

註一:本段論述係中興商業銀行股份有限公司委任之訴訟代理人潘正芬律師、蔡嘉政律師、蔡岳龍律師於台灣高等法院九十二年度重勞上字第十四號判決中所為之主張。