按投保單位應負擔之保險費，係依被保險人當月投保薪資及保險費率計算，而月投保薪資，於勞工保險條例第十四條第一項前段規定:「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資;被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」另，月薪資總額，於勞工保險條例施行細則第二十七條第一項規定:「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」至於所謂工資，依勞基法第二條第三款規定:「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」是故，雇主應按受僱勞工之每月工資申報其勞保投保薪資，而所謂工資，應是指因勞工提供勞務，而由雇主支付之對價性財物報酬。

又雇主給付之報酬是否為勞務之對價，應以報酬之性質為觀察並認定，此時應探究者為該報酬與勞務之提出是否處於同時履行之關係，即雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕該報酬，或當雇主不發給該報酬，勞工得否拒絕提供勞務等相關情形加以判斷。換言之，判斷某項報酬是否為工資，不應以該報酬名稱如何為基準，如此方可防止雇主蓄意將勞工因工作而獲得之報酬，不以工資名義發給，而改用其他名義支付，藉以降低勞保投保薪資，減輕應負擔之勞保保險費。

此外，就工資之定義或認定，勞工行政主管機關、學者專家及法院有各自不同之主張，這些主張大致分為下列二類:
(一)第一類見解認為:由勞基法第二條第三款定義可得知，報酬是否為勞工因工作而獲得乃判斷是否屬於工資之最主要標準，而該定義規定之末句「經常性給與」，僅係補充性說明而已，並非同屬工資認定之標準，質言之，工資不以具備經常性為認定要件，此說通稱「經常性給與補充說」，例如:
(1)行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋示:「…工資定義重點應在該款前段所敍「勞工因工作而獲得之報酬」至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與規定，包括「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」、必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」換言之，勞委會在前揭函釋中主張，在判斷某項報酬是否為工資時，應以該項報酬是否構成勞務之對價決定之，只有在該項報酬的對價性不明朗時，始以該項報酬是否具有經常性給與之特徵加以判斷，也就是對價性是工資認定的主要標準，而經常性僅為輔助性的認定標準，果某項報酬係勞工因工作而獲得之報酬，即具勞務對價性者，不論該報酬是否屬於經常性，即屬前開規定所稱之工資。該會於行政救濟之訴訟案例中對工資之認定大多主張:「據勞動法學者對「工資」之見解則認為「『經常性給與』只是用來解釋『勞工因工作而獲得之報酬』的補充規定而已，在原理上，它不應該反客為主，換句話說，我們不應該以『非經常性』過份扭曲『報酬』的意義。」、「個人以為，法院之見解不但昧於企業現實，而且強調『經常性』之結果，一方面可能造成企業脫法動機，使企業降低經常性薪資，轉移成非經常性給付，導致法律上勞動者工資保障目的無法充分達成，且徒增勞資之間爭議的產生。」、「工資之認定應以是否屬於勞工因為提供勞務而由雇主獲致之對價，亦即應視是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，至於是否為經常性給與，則因為只是係補充性規定。惟有於單由是否屬勞工提供勞務之對價一點，無法明確判斷是否為工資時，始得將經常性給與之標準引入作為共同的認定標準。」、「由勞基法第二條第三款之文義觀之，立法者並非企圖以給付之經常性，作為承認工資之必備要件。…判斷某種給付是否為勞基法第二條第三款之工資，最終仍應回到其是否為『勞工因工作而獲得之報酬』為斷。」。又「由原則到例外」「由一般到特殊」係法律條文結構所遵循之原則，是就前揭勞動準法第二條第三款之法條結構分析，其首先將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次再將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。前者為「工資」之原則性定義，後者則為在闡釋前者之例示性規定，故本條款規定之重點在於「為勞工因工作而獲得之報酬」。又「經常性」如為立法者所欲強調之重點，則其於立法時即可於該定義規定一開頭，就將「勞工因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」並列，直接規定為「工資係勞工因工作而獲得之經常性報酬」，而無將整個條文之重點置於文末之理。是如將「經常性」應為「工資」定義之要件者，必然會於其適用本條款時，導出某給與如未具「經常性」時，即不得認定其為「工資」之結論。本案原審之見解（工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與），即係如此，故其以此理由判定上訴人前揭二函釋違反法律文義，不惟與多數勞動法學者之見解有異，亦為誤解本條款之法條結構所致。」(最高行政法院九十三年度判字第一○三一號判決參照)
(2)呂榮海律師:「勞工因工作而獲得之報酬」是認定工資最重要的標準，「經常性給予」只是用來解釋「勞工因工作而獲得之報酬」的補充規定而已，理論上不應該反客為主，也就是說不應該將經常性給予過份扭曲報酬的意義。」(勞基法之研究二「工資之意義與範圍」，律師通訊第六十五期(台北)，民國七十五年，第七、十月)
(3)因此，此說認立法者係以「謂勞工因工作而獲得之報酬」乙語，肯定工資之性質係指作為勞務之對價，至於法律條文接下來規定「包括工資、薪金…及其他作為任何名義經常性給與均屬之」之部分，應只是對何謂「勞工因工作而獲得之報酬」，以實際上常見事例加以進一步說明，僅具有例示規定之功能，此由該規定「包括」即可知悉，故判斷某種給付是否為勞動基準法第二條第三款規定之工資，最終仍將回到其是否為「勞工因工作而獲得之報酬」為斷(台灣台北地方法院九十年度勞訴字第一四二號參照)，倘企業主對勞方之財物給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。又判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問，此由我國勞基法關於工資之規定，非採列舉形式，而係採定義性及例示性之立法技術即可推知，更何況勞動基準法施行細則之規定非屬法律位階，無拘束法院認定事實之效力。(高雄地方法院八十九年度重勞訴字第二號判決參照)

(二)第二類見解則認為:經常性亦為工資認定之主要標準之一，也就是雇主給付之報酬必須同時具備「勞務對價性」及「經常性」二要件，方為勞基法所稱之工資，此說通稱「經常性給與要件說」，例如:
(1)劉志鵬律師主張:「就立法技術而言，本法係先將「工資」定義為「勞工因工作而獲得之報酬」，其次採列舉方式將「工資、薪金，及按計時、計日、計月、計件以現金或實物」等方式給付之獎金、津貼」定義為工資，最後採列舉方式將「其他任何名義之經常性給予」也定義為工資。申言之，除符合該列舉之項目外，雇主若有其他名義之給與，雖亦係勞工因工作所得之報酬，亦需是「經常性給與」始為勞基法上的工資。」(論勞工退休金債權(五)律師通訊第八十三期(台北)，民國七十五年，第六頁)
(2)最高法院七十八年度台上字第六八二號判決:「工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。」
(3)最高法院七十九年度台上字第二四二號及最高法院八十六年度台上字第二三九三號判決:「工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。」
(4)最高法院八十五年度台上字第一三四二號判決:「工資係勞工勞動之對價且為經常性給與。」
(5)最高法院八十九年度台上字第一五九○號判決:「工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。」
(6)台灣高等法院九十年度勞上字第七十三號判決:「工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與，亦即資方之給與須具備「勞動對價」及「經常性」二要件始與工資該當。」(7)最高法院九十一年度台上字第三四七號判決:「勞基法第二條第三款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。」
(8)最高行政法院九十三年度判字第九二三號判決:「勞基法上所稱之「工資」並須具有「勞動對價」及「經常性給與」之二個要件。」
(9)最高法院九十三年度台上字第一七六七號判決:「勞基法第二條第三款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。」

本文認為，雇主對勞工之財物給付，必須具備勞務對價性及經常性二要件，始為工資，理由如下:
(1)勞基法第二條第三款固然將工資定義為勞工因工作而獲得之報酬，惟同條款末句並將其他任何名義之經常性給與亦例示為工資之範圍，且為杜爭議，同法施行細則第10條更以反面列舉方式定義經常性給與，而將勞工非因工作而獲得之報酬，或雇主為單方之目的而為任意性、恩惠性之給付，如年終獎金、競賽獎金、春節節金等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義經常性給與」範圍外，於其第二款亦列舉「其他非經常性獎金」排除於經常性範疇外，以故，勞基法所稱工資必須具備勞務對價性及經常性二要件。如果只要報酬具有對價性，就算工資，而不論該報酬是否具經常性，則勞基法施行細則又有何必要大費周章以反面列舉方式定義經常性給與。
(2)再者，工資攸關加班費、請假扣款及職災補償金額計算，果持第一類見解，而將勞工因工作而獲得之非經常性報酬亦認係工資的話，勢將造成勞資雙方因加班費、請假扣款及職災補償金額之計算基礎有不同認定，而引爆層出不窮之勞資爭議，也將使資方之經營成本不利控管，實有違該法「加強勞僱關係，促進社會與經濟發展」之立法宗旨。
(3)其次，同法第二十一條復已限制雇主所給付之工資不得低於基本工資，且明文工資須經勞僱雙方議定，則基於契約自由原則，於勞工每月工資不低於基本工資之情形下，勞資雙方所約定之其他報酬，如不具備經常性要件者，應認非屬工資，除非約定之內容有明顯規避法令規定及違反一般交易觀念，否則應尊重勞資間之約定，何況同法第七十條第八款亦授權雇主得藉由工作規則訂定有關「福利措施」事項(非經常性給與)，另同法施行細則第七條第九款復又規定勞動契約應依有關規定約定「福利有關事項」(非經常性給與)，不做如此解釋，勢將使勞基法第七十條第八款、施行細則第七條第九款及第十條形同具文。易言之，既然勞基法已明文勞資雙方得藉由勞動契約約定工資及福利有關事項，或資方透過工作規則規定有關福利措施，則就報酬性質之認定應如何適用法律，固屬法院之職權，惟法院於適用法律前所應認定之事實，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定或低於勞基法所定勞動條件而當然無效外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之內容予以片面適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現。

就雇主因勞工未休完當年度特別休假而發給之「不休假獎金」而言，勞工保險局之承辦人員往往將其視為工資，並認應併入申報勞保投保薪資，其援引之法令依據不外乎:(1)行政院勞工委員會八十八年三月二十六日台八十八勞保二字第○一○○一○函:「按勞工保險條例第十四條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報投保薪資，另依同條例施行細則第三十二條規定之月薪資總額，係以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準。查勞動基準法施行細則第二十四條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主如依前開規定所發給之不休假工資或加班費皆屬工資範圍，自應併入月薪資總額申報勞保投保薪資。」(2)行政院勞工委員會八十八年五月二十六日台八十八勞保二字第○二一七五三函:「查該特別休假不休假加班費及每月延長工時之加班費皆屬工資之範圍，自應併入月薪資總額申報勞保投保薪資，前經本會八十八年三月二十六日台八十八勞保二字第○一○○一○號函復在案。故投保單位於發給之不休假加班費及延長工時加班費當月自被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之薪資總額申報勞保投保薪資，次月如已無此薪資項目，則不予併入計算。」(3)行政院勞工委員會九十六年十月九日台勞保二字第○九六○一四○三九○函:「依勞動基準法施行細則第二十四條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工資所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月勞保投保薪資申報。另投保單位於發給加班費、不休假加班費之當月致被保險人之月薪資總額有所變動時，即應計入當月之勞工保險投保薪資申報，次月如已無此薪資項目，則不予計入計算。」

惟前述勞委會函釋內容有關雇主發給勞工當年度特別休假未休完日數之工資併入申報勞保投保薪資之適法性頗值商榷，蓋有關特別休假的休假方式，勞基法施行細則第二十四條第二款明文特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之。又勞工於年度終結時，如未休完特別休假，其原因係不可歸責於雇主或可歸責於勞工的話，雇主得不發給未休完特別休假日數之工資(行政院勞工委員會七十九年八月七日臺(七十九)勞動二字第一七八七三號書函及七十九年九月十五日臺(七十九)勞動二字第二一八二七號函參照)而在雇主依法令得不發給特別休假未休完日數之工資的情形下，雇主如仍發給者，應係雇主恩惠性給與，而不具勞務對價性;至若係可歸責於雇主之因素而未休完者，雇主自有發給該未休完特別休假日數工資之義務。但此時雇主所發給之未休完特別休假日數工資，即俗稱之「不休假獎金」，必須是在年度終了後，始能知悉勞工當年度未休完之日數，故這項獎金乃係按年計發之給與，不屬於「按計時、計日、計月、計件」之給付，要非屬經常性給與，且不休假獎金係以年度終了未休完特別休假為前提，雇主有無需要勞工犧牲特別休假為其工作，非必逐年相同，勞工於每一年度終結，是否均有未休完之特別休假而得支領報酬(不休假獎金)，要非固定，故不休假獎金具有不確定性，不能認係經常性給與，反而比較符合勞基法施行細則第十條第二款所稱之「其他非經常性獎金」。

再者，勞工於年度內未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工作時間內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主因年度終結勞工未休完特別休假，所給與勞工之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，並非「不休假加班費」，蓋不休假加班費，係指雇主依勞基法第三十九條或第四十條規定使勞工於例休假日工作而加倍發給之工資，兩者性質迴異，且勞基法第三十八條所定特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質，是雇主因勞工未能享受特別休假而給與代償金，應認係其勉勵其長期繼續工作之恩惠性給與，並具慰勞性質，並非勞工提供勞務之對價，尤其是可歸責於勞工之事由未休完而雇主仍發給之不休假獎金(特別休假未休完日數工資)更具「恩給性」，且絕非勞工於特別休假工作之加班費，勞委會前揭(2)、(3)函釋將不休假獎金認係「不休假加班費」，顯係誤解，亦有悖於勞基法第三十九條暨其施行細則第二十四條之規範意旨。

是以，不休假獎金既不屬於勞務之對價，亦不具固定性或具經常性之性質，係基於恩惠或慰勞之目的而給付，自與勞基法第二條第三款所稱之工資不同，應毋庸併入申報勞保投保薪資。在司法實務上，諸多判決亦將不休假獎金認係非屬工資，例如:
(1)最高行政法院八十八年度判字第五四四號判決:
不休假獎金，如非按月給與，而係每年合計一次發給，自非經常性給與。
(2)台灣高等法院八十九年度勞上易字第四十一號判決:
不休假獎金，則端視工人是否休假，而請領全部或部分，其間頗有參差。是該三項給予非經常性給與，應不包含於基數金額內」，最高法院七十七年度台上字第一六七九號判決可供參考。…不休假獎金依前開說明可知，必須於一年終了後，累計每一勞工於當年應修未休之日數，始能發給之給與，故係「按年」核計之給與。非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，與勞動基準法第二條第三款所稱之工資定義不符。
(3)最高法院九十年度台上字第六八七號判決:
其中二萬五千零十六元，係八十六年度不休假獎金，此為被上訴人所自認，該部分給付不具經常性，非屬工資。
(4)台灣台北地方法院九十一年度重勞訴字第五號判決:
查特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，而非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異（參勞動基準法第三十八條），特別休假未休工資，係對於未依勞動基準法第三十八條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性之結與。
(5)台灣台北地方法院九十一年度勞簡上字第三十六號判決:
再特休給付係屬員工因就特別休假不休假所領取之獎金，此項給付並非屬勞工因其工作所得之報酬，而僅係因不休假所另獲得之獎勵，為恩惠性給與之性質，自難認係工資，亦不列入平均工資計算。
(6)台灣台北地方法院九十三年度勞訴字第六十七號判決:
未休特別休假工資（又稱不休假獎金），必須於一年終了後，累計每一勞工於當年應修未休之日數，始能發給之給與，故是「按年」核計之給與。非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，與勞動基準法第二條第三款所稱之工資定義已有不符。…再者，勞動基準法施行細則第十條第二款就勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與已明白規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，而不休假獎金非屬經常性給與，業如前述，為本款所謂「其他非經常性獎金」，故非屬勞動基準法第二條第三款之「工資」，自不能併入工資內，以計算平均工資。…依前開說明，未休特別休假工資係因勞工未能在其特別休假日休息而給付之給與，實係具有慰勞性質，非為勞工勞務提供之對價（勞工在特別休假日數內若有到勤工作，仍得領取工資，已如前述，故其在特別休假日工作之對價為其所得之正常工作時間工資，非未休特別休假工資），更不具經常性給與之性質，不屬於工資，亦足認定。
(7)台灣高等法院九十四年度勞上字第三十八號判決:
未休特別休假工資（又稱不休假獎金），必須於一年終了後，累計每一勞工於當年應休未休之日數始能發給，故是「按年」核計之給與。非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，與勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義已有不符。又不休假獎金即依同法第39條規定所加給之工資，係以犧牲特別休假為前提，且雇主於特別休假日，是否需勞工工作，為不確定之事，…。再者，勞動基準法施行細則第10條第2款就勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與已明白規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，而不休假獎金非屬經常性給與，業如前述，為本款所謂「其他非經常性獎金」，故非屬勞動基準法第2條第3款之「工資」，自不能併入工資內。
(8)台灣台北地方法院九十四年度勞簡上字第十五號判決:
按年度計算之不休假獎金，非以月日計算，不計入平均工資：按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。而是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計1次發給，自非經常性給與。如為按月發給，即係經常性給與，不因其稱為不休假獎金一概視為非經常性給與（最高行政法院88年判字第544號判決意旨參照）。準此，勞基法上工資之定義，依前揭規定，須為勞工因工作所獲得之經常性給與，有關每年核計1次發給之不休假獎金，按前揭判決之意旨，非屬經常性給與者，即與勞基法上工資定義不符。
(9)台北高等行政法院一○二年度訴字第三三六號判決
查，特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質；申言之，勞工於特別休假日雖未工作，惟雇主仍應依勞動基準法第39條前段規定，給付勞工該休假日之工資，如勞工原已排定休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依同條中段：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」之規定，雇主應加倍發給工資。至若勞工未排定休假，以致年度終結仍未能休畢特別休假者，則屬勞動基準法施行細則第24條第3 款所定情形，該款雖謂雇主就勞工應休未休之日數，應發給「工資」，原告請假要點第7條第1項前段亦稱原告就該等未休之特別休假應另發給「薪資」，惟於此情形，勞工既未排定特別休假而繼續工作，應認其係在正常工時內提供勞務，並非在特別休假日工作，故雇主本應依勞動契約約定給付該日薪資；至雇主於年度終了，對於勞工未休畢而繼續工作之特別休假日數，於已給付之薪資之外，另行給與之金錢，究其實際，應係雇主對於勞工未能享受特別休假所給與之補償，而非勞工因未休假而繼續工作之對價，不得僅因前揭勞動基準法施行細則及原告請假要點對於該項補償金以「工資」或「薪資」稱之，即認其性質屬勞工因工作而獲得之報酬。另依前揭原告請假要點規定可知，原告僅對每年特別休假日數達7日以上之員工，於每年應強制休畢之7日以外，因年度終結或終止契約而未休之特別休假，發給不休假獎金；亦即，原告係於每年年度終結時，計算當年度勞工未休完之特別休假日數，決定應否發給勞工不休假獎金，故該不休假獎金並非原告按勞工工作之時數、日數、月數或件數，以現金給付之獎金、津貼。再者，原告每位員工因年資有別，特別休假日數亦不相同，年資未達每年可享有7日特別休假之員工，或每年雖有7日以上特別休假、惟已於該年度全部休畢之員工，均無領取不休假獎金之資格；至於符合領取不休假獎金資格之員工，可領取之該項獎金數額為何，尚須視其該年度已休假日數是否超過7日，如是，則依其該年度可休特別休假之天數，扣除其實際休假天數而為計算，如否，則依其該年度可休特別休假之日數直接扣除7日而定，故每位員工於每一年度終結時，得否領取不休假獎金，及得領取之數額為若干，未必逐年相同，足見原告所核發之不休假獎金，亦不具備經常性。3.綜據上述，原告對於勞工因年度終結或終止契約而未休之特別休假，所給付之金錢，係對於勞工未能享受特別休假所給與之補償金，屬於原告勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與，並非勞工於年度內繼續工作所獲報酬，亦非按勞工工作之時數、日數、月數或件數，而計時、計日、計月、計件以現金給付之獎金、津貼，更非經常性給與，自不屬勞動基準法第2 條第3款所稱之工資。

 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2008.03.11 撰擬、2016.07.10修改