依就業保險法第十一條第一項第一款規定，失業給付的請領要件為:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，分析歸納前述規定可知，申請失業給付要件為:(1)須為非自願離職;(2)離職退保當日前三年內，加保就業保險之年資合計滿一年以上;(3)須具有工作能力及繼續工作之意願，並向公立就業服務機構辦理求職登記;(4)尚須從求職登記之日起十四日內仍然無法推介其就業或安排其職業訓練者;其中所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職(同條第三項參照)，此外，被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，其亦得準用同條第一項規定請領失業給付(同條第二項參照)。

其次，勞基法所規範之退休制度計有自請退休及強制退休，分別規範在勞基法第五十三條:「勞工有左列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。」及勞基法第五十四條:「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」

又因勞基法第一條第一項已明載該法是規定勞動條件最低標準，以故，雇主所定之退休制度優於該法之規定者，亦屬適法。在實務上，雇主為促使人事新陳代謝，或為招攬留致人才，或為降低經營成本，通常會在管理規章中訂有優惠退休方案，就有關企業所定之優惠退休制度是否優於勞基法疑義，內政部七十五年十二月十六日(七十五)臺內勞字第四六五五四七號函提供下列認定原則:(一)勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。(二)強制勞工退休年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。(三)勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。(四)其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。吾人在媒體報章上常看到有些企業實施六○優退專案，即勞工的工作年資加上年齡滿六○以上者符合優退條件，或五五優退專案，即勞工的工作年資加上年齡滿五五以上者符合優退條件，或者在退休金給與標準上，除依勞基法第五十五條及第八十四條之二計給外，另外再加碼多發給一定金額者，即係根據前揭優惠退休認定原則所為之管理措施。

乍看之下，就業保險法第十一條第二、三項所規定之非自願離職並不包括被保險人因優惠退休而離職，然而，一般企業在運作優惠退休制度的時機不外乎是在虧損、業務緊縮或所謂人力精減，而虧損、業務緊縮即係勞基法第十一條所規定之資遣事由，因此，改制前行政院勞工委員會九十年三月二十三日台九十勞保一字第○○一一三二四號函釋示:「公司所屬員工如因公司經營虧損而離職，不論其所領取者為資遣費或退休金，只要離職員工符合勞工保險失業給付實施辦法之給付請領條件，自得依規定請領勞工保險失業給付。」以及該會九十年十一月五日台九十勞保一字第○○五二四九三號函亦規定:「事業單位組織人力精簡，其所屬員工如無選擇留任之權利，必須依據規定離職，或不離職將使勞動條件遭受損失者，則屬勞工保險失業給付實施辦法規定之非自願離職；惟如員工具有選擇之權利，而卻自願提前優惠退休或自請離職方案離職，則不符上開辦法之規定，不得請領失業給付。」且在九十二年一月一日就業保險法施行後，該會也以九十二年三月十四日勞保一字第○九二○○一三九一○號書函規定，前揭二則函示仍繼續適用。

從而，企業在實施優惠退休人力精簡專案時，其所屬勞工對自己是否能留任並無選擇權者，或者其如選擇不離職將使自己的勞動條件降低者，就屬就業保險法第十一條所定義之「非自願離職」，反之，企業之優惠退休方案如不具強制性，勞工擁有留任與否決定之權利，其卻自願申請提前優惠退休者，則不屬非自願離職，自不得請領失業給付。

 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2008.12.27 撰擬、2016.07.10修改