職工福利，係為改善勞工生活，提高生產效率，亦為目前政府施政政策之一，為落實這項政策，勞基法第八條明文:「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。」又前述條文中所指「有關法律」，應係指職工福利金條例，依該條例第一條規定:「凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。前項規定所稱其他企業組織之範圍，由主管官署衡酌企業之種類及規模另定之。」即只要是公營、私營之工廠或礦場，不論其僱用勞工人數之多寡，都應強制提撥職工福利金辦理職工福利事項(註一)，其原立法意旨在於鼓勵事業單位成立職工福利事業，積極照顧職工福利，至於所稱「其他企業組織」，依行政院勞工委員會九十二年三月二十四日勞福一字第○九二○○一六一六七號令規定，指平時僱用職工在五十人以上之金融機構、公司行號、農、漁、牧場等。甚至職工人數在五十人以上之其他企業組織如已成立職工福利委員會，並提撥職工福利金者，其後雖因員工人數減至五十人以下，依行政院勞工委員會八十二年九月十六日台八十二勞福一字第五三六七○號函之規定，仍宜維持原職工福利事業之運作，續辦職工福利工作，以維職工之福利與權益。

其次，有關工廠、礦場及其他企業組織提撥職工福利金之範圍，包括(一)、創立時就其資本總額提撥百分之一至百分之五。(二)、每月營業收入總額內提撥百分之○‧○五至百分之○‧一五。(三)、每月於每個職員工人薪津內各扣百分之○‧五。(四)、下腳變價時提撥百分之二十至四十，於該條例第二條第一項所明文。

 提撥職工福利金既然是雇主的法定義務，如其違反此項規定，依該條例第十一條，可以對其負責人加以處罰。因此，雇主如果未依法提撥職工福利金，其屬違反勞工法令，自不待言，亦將導致有損害勞工權益之虞，從而，前述情形已構成符合勞基法第十四條第一項第六款的要件，勞工當然可以依該規定不經預告終止勞動契約， 並依同條第四項及勞工退休金條例第十二條第一項規定向雇主請求資遣費，最高法院九十二年度台上字第一七七九號判決就採取這樣的見解:「按職工福利金之提撥，旨在保障職工之福利能有固定而充足之財源，如企業組織不依法提撥職工福利金，未將此一支出款項逐年獨自編列並預先列為固定支出項目，縱使歷來實際福利支出均達法定職工福利金之提撥標準，亦僅為恩惠性質之支出，日後支出是否猶能符合提撥標準、且無私下移作他用之情形，實屬難料，如企業有遭受拍賣財產、破產等情形時，職工福利金亦無優先受償或儘先撥足之權。故企業組織未依法提撥職工福利金，有損害勞工權益之虞，已屬無疑，...是設置職工福利委員會雖為上訴人與勞方共同之任務，然上訴人於收受主管機關裁示後，猶遲未進行設置福利委員會所需之必要動作，顯然已違反勞工法令，又設置職工福利委員會，旨在保障職工福利金之提撥有適宜之機關得以保管及運用，上訴人違背其義務不配合設置職工福利委員會，亦有損害勞工權益之虞。被上訴人以此為由，終止勞動契約，亦屬合法。」

根據主管機關的勞動統計資料分析，已成立職工福利委員會的單位數為一萬三仟一百六十二，如與勞保投保單位數四十三萬四仟八佰九十八相比較的話，其比例只有百分之三左右，假設勞工朋友知悉前揭最高法院的判決內容及意旨，且與雇主相處不睦，或因其他因素而有離職的打算時，就行使勞基法第十四條第一項第六款之即時勞動契約終止權並請求資遣費，勢必造成雇主經營成本大幅躍升，而影響其發展，且將使企業財務捉襟見肘、疲於應付，勞資間關係的不穩定與撕裂恐怕更加惡化，同時也將引爆台灣企業勞資間關係的一場世紀大災難。為避免這場大災難的來臨，唯有依法提撥職工福利金一途，方為企業自求多福之道。

 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2005.09.13撰擬、2016.07.12撰擬

註一:內政部六十二年四月四日臺內勞字第五一八四四二號函:「末滿三十人之工廠及坑內未滿五十人之礦場，亦適用職工福利金條例。」