一般而言，勞動契約屬於繼續性契約關係，相較於一般性之給付契約而言，更重視勞資雙方之信任關係，如勞資任何一方片面破壞契約而使彼此間的信任關係產生破綻達到一定程度者，則繼續該勞資關係已無實益，故法律乃賦予另一方得行使終止契約權，而勞基法第十二條規定勞工如有該條所列舉之六款不當行為者，雇主得不經預告終止契約，且不須發給資遣費，相對的，同法第十四條第一項亦列舉有六款事由「一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。從該法第十二條或第十四條所各列舉之六款事由以觀，這些事由均足以嚴重傷害勞動契約關係，因此，賦予勞資雙方各得行使終止契約權。

其中，該法第十四條第一項第五款後段規定「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」，該按件計酬之勞工得不經預告終止契約，核該款之意旨，乃因按件計酬之勞工係依完成之工作量而獲致報酬，而報酬之多寡影響按件計酬勞工生活之穩定，果雇主未提供充分之工作予按件計酬勞工的話，其生活恐有斷炊之虞，則基於保護該等勞工權益之必要，爰規定於前述情形下，該按件計酬勞工得行使終止契約權且請求資遣費，以另覓工作，同時渡過另覓工作期間之經濟難關。至於勞工如係按日計薪者，而雇主亦未提供充分工作，使按日計酬勞工之收入不足以因應日常生活所需及維持的話，是否得類推適用前揭第五款規定不經預告終止勞動契約?

在司法實務上，台灣高等法院九十六年度勞上易字第二十九號判決認為:「四按雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款定有明文；又依上開規定終止契約之勞工，得準用同法第17條之規定，請求雇主發給資遣費，亦為勞動基準法第14條第 4項所明定。所謂「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」，勞動基準法固未加以定義，惟若勞雇雙方並無特別約定，參諸同法第21條第1 項但書之規定，應係指雇主所提供之工作量，不足使勞工領得法定基本工資而言。上開規定之設，乃因按件計酬之勞工，依完成工作量所獲致工資之多寡，足以影響其生活可否維持，故有保護其權益之必要，準此意旨，按日計酬之勞工，如因僱主不供給充分之工作，致未能領得法定基本工資而無法維持生活者，應認亦得類推適用上開規定終止勞動契約，並得請求雇主發給資遣費。」

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2008.04.08 撰擬、2016.07.12修改