法律為避免當事人間的法律關係長期處於不確定狀態，特別規定請求權的行使應該在一定的期間內為之，超過該期間的請求，債務人就得以拒絕給付(民法第一四四條第一項參照)，此即所謂「法律乃保障勤勉人，不保障睡眠人」的精神，易言之，長期怠於行使權利之人將使當事人間之權利義務關係懸而未決，此乃非法律所期待，認應無繼續保護之必要。這種得請求給付的期間，在法律上稱為時效期間，逾此期間，其時效即行消滅，法律上稱為時效消滅。

消滅時效的期間係基於法律的規定，而勞動法中有關消滅時效之規定，如勞基法第五十八條:「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。」、勞基法第六十一條第一項:「第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。」、勞工保險條例第三十條:「領取保險給付之請求權，自得請領之日起，因五年間不行使而消滅。」、勞工退休金條例第二十八條第四項:「第一項退休金請求權，自得請領之日起因五年間不行使而消滅。」、勞工退休金條例第三十一條:「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。」

又對勞工每月工資、加班費、特休未休工資及各項假期工資等請求權時效，因該類給付屬「其他一年或不及一年的定期給付債權」，一般均認為適用民法第一百二十六條:「因五年間不行使而消滅」的規定。
至於資遣費的請求權時效，勞基法並未特別規定，行政院勞工委員會八十四年九月二十七日台八十四勞資二字第一三四三七六號函認為：「查勞動基準法第十七條規定，雇主依同法第十六條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第一百二十五條一般消滅時效期間之規定，因十五年間不行使而消滅。」即該會認為資遣費應適用一般的十五年消滅時效期間。學者通說認為資遣費之性質亦為退職金之一種，從而應適用民法第一百二十六條五年短期時效(註一)。蓋因退休金為勞工長期為資方服務於退休時所得請求之報酬，其請求權時效為「自退休之次月起，因五年間不行使而消滅」，資遣費亦為勞工長期為資方服務而於資遣時所得請求之報酬，兩者均為勞工退職時之所得，其性質同一，且所得稅法第十四條第一項規定亦將資遣費認屬退職所得，故應適用五年之短期時效。而陳金泉律師也認為「資遣費乃係由由於特定原因而由雇主或勞工終止契約支給的一切費用;至於退休金，則為勞工服務屆滿一定期間或一定年齡而給予的款項。兩者同為照顧勞工因終止契約而離職後之生活所需，皆由雇主負擔給付之義務，具強制性，而且以勞工工作年資及平均工資為其基數之計算標準及依據，是故在性質上有其相同之處。」(註二)再依實務而言，退休金金額通常高於資遣費，依舉重明輕，資遣費請求權時效自應為五年，非勞委會所言之十五年。更何況民法第一百二十六條所列舉適用短期五年時效之給付包括退職金，依其文意解釋，退職金乃退職所得，而如前所述，退職所得包括資遣費，則資遣費之請求權時效也應該是適用五年之短期消滅時效期間。

在司法實務上，則未有定論，有認適用五年短期時效者，例如:
(1)台灣宜蘭地方法院羅東簡易庭九十年度羅勞簡字第一號判決
且原告上開請求(編者按:本案之請求包括資遣費)並未罹於五年之時效，故被告辯稱時間已過太久，原告再請求無理由云云，委無可採。
(2)台灣士林地方法院內湖簡易庭九十三年度湖勞簡字第六號判決
按時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第一百四十四條第一項定有明文。又利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，同法第一百二十六條亦定有明文。經查：現行勞基法並未明載資遣費請求權之消滅時效，然觀諸勞工請領退休金之權利，依該法第五十八條規定，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。又資遣費乃係由於特定原因而由雇主或勞工終止契約支給的一切費用；至於退休金，則為勞工服務屆滿一定期間或一定年齡而給予的款項。兩者同為照顧勞工因終止契約而離職後之生活所需，皆由雇主負擔給付之義務，具強制性，而且均以勞工工作年資及平均工資為其基數之計算標準及依據，是故在性質上有其相同之處。又按民法第一百二十六條所稱退職金，依其文義解釋，乃退出職務之意，退休或資遣均屬之，故資遣費之請求權時效，亦應以五年間不行使而消滅。
認適用十五年請求權時效者，例如:
(1)台灣台北地方法院九十六年度勞訴字第八十四號判決
按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。該條規定係就各期給付請求權所為之規範，觀諸該規定「其『各期給付請求權』，因五年間不行使而消滅。」至明。次按違約金係因債務人給付遲延時，債權人始得請求，既非定期給付之債，與民法第126條所規定之性質不同，其時效期間應為15年，最高法院九十五年度台上字第六三三號判決要旨參照。是此所謂定期給付，係指基於一定法律關係，因每次一定期間之經過順次發生之債權而言。該條款所揭示利息、紅利、租金、贍養費、退職金等，乃其例示而已。此種給付，固不限於一年或不及一年者為限，惟必須具有定期給付之性質，始足當之。故如利息、紅利、租金、贍養費、退職金、薪俸、終身定期金等，不論其基本債權係基於當事人之約定而發生，抑係基於法律之規定而發生，又不論其有無原本返還請求權、每期給付數額是否相同，凡基於同一基本債權而定期反覆發生之請求權，皆屬於本條所謂各期給付請求權。但所謂各期給付請求權並不包括就普通債權定有分期給付者在內...查原告本件係請求被告給付資遣費，均屬一次給付之退職金，並非於同一基本債權而定期反覆發生之各期給付請求權，自無該規定之適用，故應適用一般消滅時效15年期間之規定，被告抗辯本件請求權已罹於消滅時效云云，顯不足採。
(2)台灣台北地方法院九十六年度勞訴字第七十九號判決
資遣費縱屬民法第126 條所稱之退職金，因該條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，申言之，該債權須係基於一定法律關係，因期間之經過順次發生者，始足當之；如係一時發生且因一次之給付即消滅者，即使名為退職金，亦非上開規定適用之對象。而資遣費依勞動基準法施行細則第8 條規定，應於終止勞動契約三十日內發給，為一次性給付之債權，顯非上開規定所欲規範之對象，自不能逕予適用。又資遣費之立法，為勞動保護政策之一環，與退休金之立法屬於勞動者養勞政策不同，各有其相異之給付目的。且請求權時效為強制規定，期間長短全憑立法者意志定之，非以請求內容之多寡為斷，例如承攬人報酬即使金額高達1000萬元，其請求權時效依民法第 127條第7 款規定，僅為2 年；消費借貸返還請求權，即使金額僅1 元，其請求權時效依同法第125 條前段規定，仍為15年。可知縱使退休金數額通常較資遣費數額為高，亦不得因此比附援引，認資遣費請求權之時效期間不能較退休金為長。至於勞基法第23條第2 項雖規定工資清冊保存期限為5 年，惟觀該法草案說明可知，此項立法係為便利主管機關處理勞雇爭議或計算平均工資所為之規定，尚不能以之作為資遣費時效期間之適用依據。此徵諸公司法第94條：「公司之帳簿、表冊及關於營業與清算事務之文件，應自清算完結向法院聲報之日起，保存十年」之規定，並不因該帳簿表冊可能包含時效期間長達15年之債權文件，而將保存期限定為15年等情，亦可得證。而依民法第125 條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定」，可知私法上之請求權，除法律有特別規定者外，時效期間即為15年。此為私法上請求權時效之原則規定，如特別法所定私法上請求權無時效期間之規定時，即應回歸原則適用此項規定。資遣費請求權屬私法上請求權，且未經勞基法特別規定其時效期間，依上開說明，其時效期間自亦應適用民法第125 條前段規定，為15年。且此項請求權時效既有法律明文可資適用，即無類推適用可言。是被告以前詞辯稱資遣費請求權為5 年，尚無可取。
(3)台灣高等法院九十七年度勞上字第二十號判決
按請求權，因15年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定；次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第125條、第126條分別定有明文。又民法第126條所謂1年或不及1年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次1年以下期間之經過順次發生之債權而言，其清償期在1年以內之債權，係一時發生且因一次之給付即消滅者，不包含在內，此有最高法院28年上字第605號判例要旨參照。本件被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬一次給付之金錢債權，並非反覆發生之短期債權，參以上開說明，自無民法第126條短期消滅時效之適用，而應適用15年時效之規定。

本文認，資遣費請求權時效，應適用民法第一二五條所定十五年時效之規定，而非民法第一二六條之短期消滅時效，理由如台灣高等法院九十七年度勞上字第十三號判決之詳細分析，不再贅述，其內容如下:「經查資遣費之請求權時效，勞基法並無明文規定。雖資遣費性質上係屬民法第126條所稱之退職金，且資遣費之計算亦以平均工資為依據。惟民法第126條係規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，亦即必須該債權係基於一定法律關係，因期間之經過而順次發生者，始足當之。則依其規範之意旨，其係一次性給付者，縱使名為退職金，仍非上開規定適用之對象。而資遣費依勞基法施行細則第8條規定，應於終止勞動契約30日內發給，顯係一次性給付之債權，自不適用上開民法第126條短期時效之規定。且其給付形式之基本既有不同，亦無類推之可能。...查資遣費之立法，為勞動保護政策之一環，與退休金之立法屬於勞動者養老政策有異，即使2者均以平均工資為計算基準，惟仍有其各自之給付目的，非得完全相提併論。且資遣費應否類推退休金短期時效之規定，應視2者是否具有基本上相同之性質而定，與退休金數額是否通常較資遣費數額為高，並無關聯。至於勞基法第23條第2項雖規定工資清冊保存期限為5年，惟僅係為便利主管機關處理勞雇爭議或計算平均工資所為之規定，尚難作為資遣費時效期間之適用依據。且資遣費依勞基法施行細則第8條規定，既應於終止勞動契約30日內發給，則雇主就資遣費之計付，原不待勞工之請求，而應主動給付，縱勞工拒絕受領，亦得採取提存等消滅債務之方法。從而，雇主如預慮工資清冊保存期限將屆，得主動為資遣費之支付，其如不為清償，而將工資清冊銷燬，因此所致資遣費計付之困難，亦係其自身之事由所導致，自難以此主張資遣費請求權之消滅時效應比照工資清冊保存期間而縮短。次按退休金之給付，依勞動基準法第53條規定，原則上均係勞工工作滿一定年限及達一定年齡時，得自請退休。而雇主僅於勞工年滿60歲，或因心神喪失或殘障而不堪工作時，依同法第54條規定，始得強制勞工退休。則其係勞工於符合一定條件下，基於己意而主動終止勞動契約為原則，此時勞工對於退休既得預見，其退休後之生活，通常均以所得請領之退休金，預為規劃安排。從而，勞工於自請退休時，請領退休金即為其目的，通常亦得期待其退休時即時或從速請求。至於雇主強制勞工退休之情形，均屬特殊且有嚴格之明確條件，非得由雇主輕易以自身之事由，而違背勞工之意願而強制其退休。而於符合法律所定之明確嚴格，爭議餘地不高之強制退休情形，通常亦得期待勞工及其親屬及時安排其退休後生活。以此言之，勞基法第58條規定退休金5年短期時效，尚非過苛。惟於雇主片面資遣勞工之情形，依勞基法第11條所示，其中第1款至第3款之情形均屬存在於雇主自身之特殊情況，至第4款雖規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，得經預告終止勞動契約，惟此通常亦屬雇主單方認定後而預告勞工終止。亦即勞基法第11條所定情形，其勞動契約均係依雇主單方之事由或認定而片面終止，未必顧及勞工之意願，而其是否符合終止契約之要件，更常生爭議。則就非依勞工意願而由雇主片面以存在於自身之事由終止契約，且勞工就其終止是否適法常有爭議，甚至涉訟之情形，實難期待勞工儘速請求資遣費之給付，其情況與原則上係基於勞工己意而請求退休或客觀明確之理由而強制退休者，顯難同視。且如認遣資費於此情形亦應適用短期時效，可能於終止契約是否合法之爭訟尚未確定前，其資遣費請求權已罹於消滅時效，自非合理。從而，資遣費請求之原因與退休金之情形顯有基本上之差異，難認具有類推之基礎...民法第125條既規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定」，資遣費請求權既無特別規定其時效期間，且與民法第126條所定之定期給付並不相同，亦不應類推勞基法第58條關於退休金短期時效之規定，則其消滅時效期間自仍應為15年。」

 

   勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2007.01.02撰擬、2016.07.12修改

註一：勞動法一百問，陳金泉著，第84頁至第85頁，三民書局股份有限公司出版。
註二:勞動法一百問(修訂二版)，陳金泉著，第162頁，三民書局股份有限公司出版。