為落實憲法第十五條保障勞工工作權之意旨，現行勞動法明文規定雇主單方終止勞動契約須具備法定事由，雇主如不具備法定事由而為終止契約者，不生終止之效力。又雇主單方終止勞動契約分為預告終止勞動契約及不經預告終止契約，其中預告終止勞動契約係規範在下列條款:
(1)勞基法第十一條
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
(2)勞基法第十三條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
(3)勞基法第二十條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
(4)企業併購法第十七條
公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。
前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。
(5)金融機構合併法第十五條
金融機構依本法合併、改組或轉讓時，其員工得享有之權益，依勞動基準法之規定辦理。
(6)職業災害勞工保護法第二十三條
非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。
(7)性別工作平等法第十七條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

前述所列舉法規之雇主預告終止契約，即一般所稱之「資遣」，雇主依前揭規定終止勞動契約，除須預告外，另應依法定標準發給資遣費(勞基法第八十四條之二、第十七條、勞工退休金條例第十二條第一項、職災勞工保護法第二十五條等參照)
至於雇主得不經預告終止勞動契約之情形，係規範在勞基法第十二條，其內容為:「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」又因前揭列舉之各款事由，係可歸責於勞工，故，於雇主不經預告終止契約時，依同法第十八條規定，勞工不得向雇主請求發給預告工資及資遣費。

如前所述，勞基法對於雇主片面終止勞動契約採法定事由制，旨在限制雇主非有法定事由不得單方面終止契約，然不包括勞資雙方以協議或合意資遣方式終止勞動契約在內，析言之，基於當事人自治之原則，且雇主在無違誠信原則，或使勞方之意思表示陷入不自律構成得撤銷的原因下，而與勞工合意以資遣方式終止勞動契約者，自生契約終止之效力，並有下列判決可參:
(1)最高法院八十八年度台上字第一七七三號判決
上訴人原係被上訴人公司高雄林園廠之員工，被上訴人以林園廠二十三區全部及三十二區部分機台將停工，生產人員配置需做合理調整為由，將上訴人等調往被上訴人所屬頭份廠工作，上訴人拒不赴頭份報到，被上訴人乃以信函告知上訴人願以資遣之方式處理本事件，並將資遣費以支票隨函寄交上訴人。上訴人已將支票提示兌現之事實...上開被上訴人致上訴人之信函既記載，係因上訴人被調至頭份廠而未依規定時間報到，本應依勞基法終止契約，惟基於情、理之考慮，被上訴人仍願以資遣方式給予優於勞基法之標準每年以一點五個月計給（資遣費）另發過年慰問金三萬元云云。並隨函寄給同額之支票。則被上訴人於該信函所表達之意思，應係被上訴人願在解僱之外給與較優惠之資遣方式以解決兩造間之爭端，而向上訴人為資遣之要約。上訴人於收受該信函後，並未為反對之意思表示，且將被上訴人寄給之支票提示兌現，實行其因契約所得權利之行為，可認為上訴人之意思實現已有承諾之事實。兩造間之僱傭關係即因合意資遣而終止。
(2)最高法院九十五年度台上字第八八九號判決認:「經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
(3)台灣高等法院九十五年重勞上字第三十五號判決
按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。
(4)最高法院九十六年度台上字第八九○號判決
法又無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，則被上訴人雖於八十八年三月六日基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣上訴人，但嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，並於系爭同意書上簽名、蓋章，基於當事人自治之原則，應認兩造已合意終止勞動契約，自不受勞基法第十三條禁止雇主片面終止勞動契約規定之限制。上訴人既於系爭同意書上簽名表示對兩造終止勞動契約無異議，應認被上訴人主張兩造已因簽署系爭同意書，而合意終止系爭僱傭契約等情，為可採信。
(5)最高法院九十六年度台上字第二一三八號判決
經查：被上訴人上開抗辯兩造間之僱傭關係已於九十三年六月十日合意終止，伊業於九十三年六月十四日發給上訴人資遣費...業據提出經上訴人用印簽回之離職通知書、離職員工薪資清單及存款存根聯為證，並經證人...證稱無訛...上訴人明知張雅津將郵寄離職通知書及離職員工薪資清單，既願將其住址告知之，又不為反對離職之意思表示，並簽回上開離職通知書及受領資遣費，而未為保留，...是本件兩造經協商後，已於九十三年六月十日以資遣之方式合意終止勞動契約，兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。
(6)台灣高等法院九十七年度勞上易字第一號判決
勞動基準法第11條固列舉雇主單方預告勞工終止勞動契約之前提要件。惟揆諸勞工尚得無條件與雇主合意終止勞動契約，則勞工明知雇主所為資遣之表示不符合上開法定要件之一，但勞工表示願意接受雇主之資遣，既較勞資雙方合意終止僱傭契約之結果，更有利於勞工，自應肯認僱傭契約因雇主資遣而終止。

 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.08.10 撰擬、2016.07.12修改