前文論及勞工之例假調整，雇主如於勞動契約書約定或工作規則中規定基於經營管理需要，得將例假予以調整，而勞工亦願配合者，雇主即得依約定調整例假，且勞工前後二個週期之例假最多得間隔十二日，並為內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函、勞動部一○四年四月三十日勞動法訴字第一○三○○三一七四九號訴願決定書及台灣台中地方法院一○一年度簡字第三十九號判決判決所肯認。   

萬萬沒想到，勞動部竟以一○五年六月二十九日勞動條三字第一○五○一三一四四三號令廢止前述內政部七十五年五月十七日台內勞字第三九八○○一號函，並自中華民國一百零五年八月一日生效，並表示自一○五年八月一日起，除非是適用勞基法第八十四條之一及第三十條之一勞工，一般勞工之例假禁止調整，而這項例假禁調整之政策，係考量「重視勞工健康，避免勞工過勞」，對於勞動部以行政命令禁止例假調整，本人深感錯諤，並對該部「朝令夕改」的顢頇迂腐深惡痛絕。   

本文認，勞基法第三十六條及其他條文並未有「例假禁止調整」之規定，且勞基法施行細則第七條第二款已明文:「二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。」而前述所稱「例假有關事項」，應包括「例假之排定與調整」，勞基法第七十條第一款規定雇主應將「一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法」制訂於工作規則中送請主管機關核備後公開揭示，前述條款亦未禁止「例假之調整」，甚至，從勞基法施行細則第二十條條文內容:「依本法第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項第一款至第三款或第三十二條第一項至第三項規定變更勞工正常工作時間、例假或延長工作時間者，雇主應即公告周知」以觀，例假是可以變更的，只是雇主變更例假時，應即公告周知，再者，勞動部改制前中央勞工行政主管機關曾先後發布下列函釋表示，雇主於取得勞工同意後，得將例假予以調整:
(1)內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函
二、前開例假日得依下列原則作適當調整：（一）安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。（二）例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時，對於從事具有危險性工作之勞工，雇主須考慮其體能之適應及安全。   
(2)行政院勞工委員會七十八年七月二十一日勞動二字第二○五○七號函
一、停電日如係屬經常例行性質且可預期知悉者，自可於協調工會後將停電日與例假日作有計畫之安排對調，以維勞工健康並兼顧生產。 二、經臺電預先通知之停電日，可於協調工會後將停電日與例假日作有計畫之安排對調。   
(3)行政院勞工委員會七十八年十二月二十六日臺(七十八)勞動二字第三一○四二號函
事業單位勞資雙方同意調整例假日並無不可，但不得違反勞動基準法第三十六條規定。   
(4)行政院勞工委員會七十九年八月四日臺(七十九)勞動二字第一八一七四號函
事業單位於協調工會或勞工同意後，將臺電公司預先通知之停電日與例假日安排對調，則該停電日已成為例假日，故依勞動基準法第三十九條前段規定例假日工資應由雇主照給。

前述行政院勞工委員會七十八年七月二十一日勞動二字第二○五○七號函表示為「維勞工健康並兼顧生產」，雇主可協調工會後將停電日與例假日做安排對調，而今竟亦以「重視勞工健康」禁止例假調整，這種「昨是今非」的政策解釋僅凸顯其「顢頇無能」，豈能說服人民?勞動部如強硬實施「例假禁調整」之政策，只是行政權的「鴨霸」。本文不認同勞動部所持「例假禁調整」之見解，理由如下: 

(1)勞基法母法及其施行細則均未有「隻字片語」規定例假禁調整，勞動部一○五年六月二十九日勞動條三字第一○五○一三一四四三號令牴觸母法，違反「法律優位原則」，依中央法規標準法第十一條、憲法第一七二條、行政程序法第一五八條第一項第一款規定，係無效之命令，不生拘束人民之效力。   

(2)再者，勞基法第三十六條有關「每七日」之定義，攸關人民之權利義務，依中央法規標準法第五條、第六條、第十一條、憲法第二十三條、行政程序法第一五八條第一項第一款等規定，應以「法律」規範之，不得以「命令」規定之，以命令規定者，違反法律保留原則，係無效之命令;退步言之，即使以命令規定之，亦應有法律明確授權，未有法律明確授權，勞動部以行政命令予以規範，亦違反授權明確性原則，依行政程序法第一五八條第一項第二款規定，仍係無效之命令，質言之，勞動部前揭禁止例假調整之命令，亦顯有違反「法律保留原則」、「授權明確性原則」而無效。
(3)該部表示，「一般勞工」之例假禁止調整，但「適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一勞工」得於前述條文所定週期內調整，吾人要請問勞動部「一般勞工」之健康應予重視，難道「適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一勞工」之健康就可以不重視嗎?雇主如果可以跟適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一勞工約定例假調整，何以雇主就不能跟非屬前述規定之勞工約定例假調整?對不同勞工之例假有不同之規範，請問這種立法政策或解釋的道理與邏輯究竟為何?
(4)其次，勞工之休息日、休假日，依勞動部改制前中央勞工行政主管機關過去之函釋，雇主得與勞工約定調整之，何以同屬「假日」性質之例假，卻不能調整? 
(5)雇主如與「非屬適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一勞工」約定星期一至星期五為工作日，每日工作八小時，星期六為休息日，星期日為例假，而星期一工作日適逢颱風、霾害、台電停電等不可歸責勞雇雙方因素致停工者，依現行法令，雇主得不發給當日工資，然，勞工於當週少一天出勤提供勞務，恐影響雇主當週之業務進度，而有未能如期交貨，致負面影響企業形象、商譽及加班成本增加之風險，然而，勞資雙方如已有例假調整之約定者，雇主即得依該約定將當週星期日例假與當週星期一工作日對調，讓勞工獲得工資，勞工亦可獲得較長之假日(前一週星期六、星期日連同本週星期一)從事休閒活動以舒解身心，而雇主得完成當週之業務進度，勞資雙方互蒙其利，請問有違反勞基法第一條的立法宗旨嗎?申言之，於雇主與勞工有約定例假得調整時，可讓雇主經營管理與企業運作、人力安排更有彈性，而勞工亦可安排較長之假日從事休閒活動以恢復體力。
(6)勞動部如將勞基法第三十六條所稱「每七日」，解釋為「任何七日當中就應該有一日之休息，作為例假」，顯係誤解或曲解該條規定，蓋通常我們提到「每年」，即係以「一年」作為週期定義，並於前一個「每年」週期期滿後起算另一週期之「每年」，以一○五年為例，每年應係指當年一月一日至十二月三十一日，另於一○六年一月一日起算至十二月三十一日為另一週期之「每年」，而非指一○五年一月二日至次年一月一日，或一○五年內其他任何一日起算至滿一年之日;「每月」，係以「一個月」作為週期定義，並於前一個「每月」週期期滿後起算另一週期之「每月」，以五月為例，每月應係指五月一日至五月三十一日，另於六月一日起算至六月三十日為另一週期之「每月」，而非指五月二日至次月一日，或五月內其他任何一日起算至滿一個月之日;「每週」，係以「一週」作為週期定義，並於前一個「每週」週期期滿後起算另一週期之「每週」，以星期一至星期日為一週為例，每週應係指星期一至星期日，另於次星期一起算至星期日為另一週期之「每週」，而非指每一週期內星期二至次一週期星期一，或每一週期內其他任何一日起算至滿一星期之日;「每日」，係以「一日」作為週期定義，並於前一個「每日」週期期滿後起算另一週期之「每日」，以五月三日為例，每日應係指五月三日零時至二十四時，另於次日零時起算至二十四日為另一週期之「每日」，而非指五月三日一時至次日一時，或五月三日內其他任何一個時點起算至滿二十四時之時點。因此，勞基法第三十六條「每七日」，係以「七日」作為週期定義，並於前一個「每七日」週期期滿後起算另一週期之「每七日」，而非指每一週期內之其他任何一日起算至滿七日之日。  
(7)其次，在解釋勞基法第三十六條條文內容時，仍應與其他條文互為對照，才能真正釐清原條文意涵，例如:與勞基法第三十條「每日」及「每週」相互對照，「每日」，係以「一日」作為週期定義，並於前一個「每日」週期期滿後起算另一週期之「每日」，以一日為例，每日應係指零時至二十四時，另於次日零時起算至二十四時為另一週期之「每日」，而非指一時至次日一時，或當日內其他任何一個時點起算至滿二十四時之時點;「每週」，係以「一週」作為週期定義，並於前一個「每週」週期期滿後起算另一週期之「每週」，不做這樣的解釋，將造成每日及每週工時計算及適法性判斷之困擾;同理，勞基法第三十條之「二週內」、「每週」、「八週內」，或勞基法第三十條之一之「四週內」、「每日」、「二週內」，或勞基法第三十四條之「每週」，或勞基法第三十八條之「每年」，或勞基法第四十七條、第五十二條之「每日」，均應比照前述說明作定義，從而可推知勞基法第三十六條所稱「每七日」，應解為，係以「七日」作為週期定義，並於前一個「每七日」週期期滿後起算另一週期之「每七日」，而非指每一週期之任何一日起算至滿七日之日;此外，只要「每一個週期」(即每七日)內有一例假，即屬適法，前後二個週期(即二個每七日)之例假，原則上，間隔六日，雇主如取得勞工同意調整例假，前後二個週期之例假如間隔十二日，即「前一週期的第一天為例假，接續之另一週期的第七天為例假」，亦屬適法。  
(8)就期間之計算方法有曆法計算法及自然計算法二種方式，曆法計算法是依照曆法來計算的，月是指每月的一日至該月的末日，年是指一月一日至十二月三十一日，星期是指星期一至星期日，日是指午夜零時至二十四時;自然計算法是依時間的單位來計算，一日為二十四時，一週為七日，一月為三十日，一年為三百六十五日;就勞基法第三十六條所稱之「每七日」，該法未有進一步之定義，則基於私法自治之原則，以及未損及勞工法定權益情形下，勞資雙方如依民法第一一九條、勞基法施行細則第七條第二款、第二十條、勞基法第七十條第一款等規定於勞動契約書或規章中約定「每七日」之定義為「每七日為一週期，於前一週期結束後為另一週期」，並約定於每一週期內給一日例假，且約定雇主得基於經營管理需要調整例假者，則於有經營管理需要時，雇主將勞工原「前一週例假排定於第七天，次一週之例假亦排定於第七天」，調整為「前一週第七天之例假與第一天工作日互調，次一週之例假仍排定第七天」者，並未違反約定及現行法令規定。   
(9)例假禁止調整之政策果真實施，勢必產生另一種困境，如勞工原所屬部門之例假原為星期日，經雇主合法調動其他部門，而其他部門之例假為星期六，則前述合法調動，將違反例假不得調整之政策，且主管機關亦得逕行裁罰，或者女工在妊娠期間申請改調較為輕易之工作，依勞基法第五十一條規定，對於該妊娠期間女工申請改調，雇主不得拒絕，但如有例假調整情形，也同意面臨前述困境，又或者雇主依職業災害勞工保護法第二十七條按職業災害勞工健康狀況及能力，安置適當之工作，以及雇主依勞基法第十一條安置勞工、依職業安全衛生法第二十一條第一項、第二十九條、第三十條、第三十一條等更換工作，如也有例假調整情形，不也都同樣面臨相同困境，將勞基法第三十六條解釋成例假不得調整(不包括適用勞基法第三十條之一及第八十四條之一工作者)，豈非過度嚴苛、不近情理?勞基法第一條第一項之立法目的有四:「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，那麼嚴格地解釋「每七日」之定義，恐忽略或未考量前述後二項「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的。
(10)勞動部認為，雇主如將前一週期之例假星期日與星期一工作日互調，次一週期例假仍為星期日，而有連續工作七天或連續工作十二天情形，將危及勞工健康與過勞之虞，我們要請問的是，如果前述情形會造成「一般勞工」過勞之虞，難道適用勞基法第三十條之一及第八十四條之一工作者就不會有過勞之虞?我們要再問的是，以星期一至星期五為工作日，星期六為休息日，星期日為例假日，雇主如取得勞工同意將首週例假調整為星期一，原例假調整為工作日，勞工自星期二至次週星期二連續工作七天，而於工作日未有延長工時情形，僅係於一個休息日(星期六)加班八小時;勞工自星期二至次週星期六連續工作十二天，而於工作日未有延長工時情形，僅係於二個休息日(星期六)合計加班十六小時，均未達勞動部於一○五年一月五日第三次修正「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」中所定「短期工作過重之工時評估重點」及「長期工作過重之工時評估重點」;勞工工時會超過前述「短期工作過重之工時評估重點」及「長期工作過重之工時評估重點」而有過勞風險者，應係勞工除於休息日加班外，亦於工作日有延長工時，甚至雇主違法使勞工於例假加班，有以致之;勞工超時加班有勞基法第三十二條第二項作為延長工時時數上限制並有罰則，過勞部分，有「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」作為認定標準，且雇主果真使勞工有過勞情形，依現行法令，雇主除須依勞基法第五十九條負職災補償責任外，另應依民法有關侵權行為或債務不履行負職災賠償責任;雇主如僅使勞工於休息日加班，而未令勞工於工作日延長工時或例假加班者，應不致於有「危及勞工健康」或「過勞」之虞，則禁止雇主與勞工約定例假調整之約款，顯過度嚴苛，有害於國家經濟發展，亦有礙於勞工連續放假之需求而無益於加強勞雇關係。 

是以，本文建議勞動部從各個角度或面向重新評估考量勞基法第三十六條所稱「每七日」之定義，並趁本次修法於同條增訂「每七日」之定義，切莫便宜行事以行政命令規範，致侵害勞資雙方之法定權益。

  
勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.07.18 撰寫、2016.07.19修改