勞工向雇主預告自請離職之預告期間，勞僱關係仍屬有效存續期間，雇主如於該預告期間內發生勞基法第十四條所列舉之情形，則勞工在先預告自請離職情形下，得否再行使勞基法第十四條第一項被迫辭職權(即時終止權)?又勞工如再行使被迫辭職權，得否向雇主請求發給資遣費?

按當勞工依勞基法第十五條第二項及第十六條第一項向雇主預告自請離職者，學者專家認為終止權的行使得「附始期之期限」，而所謂附始期之終止權行使，依民法第一百零二條第一項規定:「附始期之法律行為，於期限屆至時發生效力。」是以，勞工向雇主預告自請離職時，於預告期間內勞動契約關係仍有效存續，須於預告期滿後，始發生真正離職之效力。因此，在勞工預告自請離職期間，雇主確有勞基法第十四條第一項所列舉之情形，勞工仍得依勞基法第十四條第一項規定行使被迫辭職權，並得依勞基法第十七條第四項或勞工退休金條例第十二條規定向雇主請求發給資遣費。

台灣板橋地方法院九十三年度勞訴字第八十七號判決亦判示:「按附始期之法律之行為，於期限屆至時，發生效力。民法第102條第1項定有明文。本件原告於93年6月21日固填具離職申請書向被告為離職之意思表示，並於同日填具離職手續單，辦理離職手續，且其直屬主管張元敏於同年6月21日即於前開離職申請書、離職手續單上簽名，副理丙○○及副總經理徐○榮均於6月23日簽名，其中擬離職日期記載為93年6月30日，此有兩造俱不爭執其真正之離職申請書、離職手續單影本在卷可稽，則可見兩造就雙方間所存在之勞動契約乃合意於93年6月30日終止，然於該附有期限之法律行為尚未因期限屆至發生效力之前，原告復以存證信函書面通知被告其主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止雙方間勞動契約，此有永春郵局93年6月28日第590號存證信函影本在卷可參，因勞工主張之依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約之權利具有形成權之性質，已如前述，則於兩造間合意終止雙方間勞動契約發生效力之前，存在於兩造間之勞動契約業因原告之依前揭法條規定行使終止權而消滅，則原告自得依前揭勞動基準法第14條第4 項規定請求被告給付資遣費，因原告並非在兩造合意終止雙方間勞動契約之93年6 月30日之後方為主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定主張終止勞動契約，被告抗辯稱雙方已經合意終止勞動契約，原告已不得再為終止一節，即非可採。」

從前述分析可知，在勞工向雇主表示離職之預告期間內，勞資雙方仍屬一個完整的勞動契約關係，雙方本於勞動契約得行使或應履行的權利義務都與非預告期間無異，因此，雇主之各項管理措施應避免有勞基法第十四條第一項所定情形，以免勞工行使被迫辭職權，致生發給資遣費的財物支出。

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.21撰擬