按勞工對雇主的終止權，有所謂「即時終止權」(被迫辭職權)及「預告終止權」二種不同的終止類型，前者規定於勞基法第十四條及職業災害勞工保護法第二十四條第二、三、四款;後者規定於勞基法第十五條第一項、第二項及職業災害勞工保護法第二十四條第一款，並有下列判決可參:
(1)台灣高等法院八十八年度勞上字第六十三號判決
按勞動基準法第十四條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型。
(2)台灣高等法院八十九年度勞上字第十七號判決
按勞動基準法第十四條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型。
(3)台灣高等法院九十三年度重勞上更(一)字第四號判決
按勞動基準法第十四條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型。

其次，勞基法第十四條之所以有勞工即時終止權制度上規範，台灣高等法院八十九年度勞上易字第四號判決表示:「按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文，其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。」另臺灣高等法院九十五年度重勞上字第四十一號判決同認:「又勞基法第14條第1項所列勞工得不預告終止勞動契約，其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，而為使勞動契約成為長期而穩定，遂發展出勞工與雇主之間相互忠誠以及照顧的權利義務關係，倘雇主一方片面破壞契約而違反上開忠誠照顧義務，法律即賦予勞方有終止契約之權限。」且「勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約」(台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決參照)，當然勞工如仍預告「相當期間」雇主終止契約，以利雇主得於期間內另覓接替人員(台灣台中地方法院九十二年度勞簡上字第二十九號判決參照)，法並無禁止;另外，勞工行使「此項終止權之行使，以有法定事由存在，並經勞工以意思表示向雇主為之即足，不以雇主之同意為必要」(台灣桃園地方法院八十九年度勞訴字第六號判決參照)。

再者，勞工依勞基法第十四條行使即時終止權，依同條第四項及勞工退休金條例第十二條規定得向雇主請求發給資遣費，如係依職業災害勞工保護法第二十四條第二、三、四款規定行使即時終止權者，依同法二十五條第一項規定亦得向雇主請求發給資遣費;反之，勞工依勞基法第十五條第一項、第二項規定行使預告終止權，依同法第十八條第一款規定不得向雇主請求發給預告工資及資遣費，如係依職業災害勞工保護法第二十四條第一款行使預告終止權，其尚有適用勞基法退休金制度工作年資未結清者，就該段年資，雇主應依職業災害勞工保護法第二十四條第二項發給退休金，就適用勞退新制工作年資部分，雇主應依勞工退休金條例第十二條規定發給資遣費。

至於勞工自請離職須預告者，是為使雇主能有一定期間進行人事交接安排，避免營業中斷或企業運作上之困難，且，勞工自請離職如未履行預告義務，乃屬違約行為，雇主如受有損害，得依民法第二二七條規定向勞工請求損害賠償;雇主如與勞工約定離職未預告，勞工應給付一定金額作為懲罰性違約金者，亦得向勞工請求懲罰性違約金，並有下列函釋可參:
(1)內政部七十六年七月七日臺(七十六)內勞字第五一三七四七號函
勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。
(2)行政院勞工委員會七十八年五月八日臺(七十八)勞動三字第一○八二五號函
勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」本案符合勞動基準法第五十三條規定自請退休時，雇主自可要求勞工依上開規定預告終止契約。
(3)行政院勞工委員會八十八年十月六日臺(八十八)勞資二字第○○四三八○九號函
一、查民法第一百五十三條第一項規定：「當事人互相表示意思一致者…契約即為成立」是故，勞資雙方依誠信原則於契約書中約定預告義務及違約賠償，尚無不可。
二、勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約勞工終止契約時，應准用第十六條第一項規定期間預告雇主」，如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。

末者，勞工依勞基法第十四條第一項行使即時終止權之方式，得以用言詞或採書面方式為之，不須將其終止契約之事由告知雇主，台灣高等法院九十二年度勞上易字第八十八號判決即判示:「按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院九十二年度台上字第一七七九號判決要旨參照）。」

     

  勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.21撰擬