按勞基法第七十條規定:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」而其報備期限，則規範在勞基法施行細則第三十七條第一項:「    雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。」申言之，工作規則係就各項勞動條件訂定共通適用之規範，俾使全體勞工一體遵循，並於僱用勞工人數滿三十人之三十日內報請當地主管機關核備後公開揭示。

當雇主制訂工作規則後，於工作場所公開揭示，但未送請當地主管機關核備，是否發生拘束勞資雙方之效力，改制前中央勞工行政主管機關發布下列函釋認不發生工作規則效力:
(1)內政部七十五年六月二十五日臺(七十五)內勞字第四一五五七一號函
依勞動基準法第七十條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符上開法定要件，自不發生工作規則效力。
(2)行政院勞工委員會八十五年四月十三日臺(八十五)勞動三字第一○八四六四號函
一、勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否。
(3)行政院勞工委員會八十六年八月二日台勞動一字第○三一七九四號函(?)
一、查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定「營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定」自不發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。嗣後，改制前行政院勞工委員會另以一○三年二月十一日勞動一字第一○三○一三○二二○號函表示:「一、查勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就所列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。違反者，依同法第79條規定處以罰鍰。二、為使勞雇雙方清楚彼此權利義務，勞動基準法爰規定雇主應訂立工作規則，就該法所定勞動條件及重要事項予以具體明確規範。然工作規則係雇主單方訂定，對於勞工勞動條件權益影響甚鉅，考量勞雇雙方地位不對等，勞工多居於被動與弱勢地位，為保障勞工權益，依該法所定之工作規則，仍須由各地方主管機關衡平審酌內容核備後，由雇主公開揭示之。本會85年4月13日(85)台勞動3字第108464號與86年8月2日(86)台勞動1字第031794號函釋，係基於該法保護勞工，避免雇主恣意行為之意旨，釋明未報請主管機關核備者，不生該法所定工作規則之效力，雇主不得援稱違反工作規則情節重大以為終止勞動契約之依據。三、至未符法定要件與程序之「工作規則」是否具私法契約效力，應視其內容是否違反法令之強制禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約之約定而定。」似將前述雇主未將工作規則報請主管機關核備之效力區分為，不生「公法」上之效力，就「私法契約」效力部分，須視工作規則內容是否違反法令之強制禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約之約定而定。

然而，在司法判決實務上，多數判決認為雇主未將工作規則送請主管機關核備，僅係公法上雇主應受該法勞基法第七十九條第一項之處罰(註一)，該工作規則並非無效，例如:
(1)最高法院八十一年度年度台上字第二四九二號判決
按勞動基準法第七十條第一項規定工作規則應報請主管機關核備並公開揭示之，然違反此項規定，僅雇主應受該法第七十九條第一項之處罰，其所定之工作規則，尚非無效。此觀同法第七十一條特以工作規則違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，而未將未報請主管機關核備之情形包括在內，殆無疑義。原告以被告所訂工作規則未報請主管機關核備，應屬無效，尚有誤會………
(2)最高法院九十七年度台上字第二○一二號判決
經查，現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。至僱主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係僱主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與僱主雙方之效力。而工作規則不以僱主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條件，而由僱主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為「工作規則」；且工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。上訴人不否認於被上訴人任職期間訂立之員工手冊，其內詳載受僱、陞遷、解僱、資遣、退休、應遵守之紀律、獎懲、工作時間、薪資、請假及福利措施等項目，而被上訴人亦予以默示而為僱主提供勞務，並作為勞動之準則，其性質自應為工作規則無訛，且不因未送主管機關核備或是否將其內容納入報請主管機關核備之工作規則而異其效力。是該員工手冊所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部，而有拘束兩造之效力。

然而，有法院認為勞基法第七十條既已規定雇主制訂之工作規則，應報請主管機關核備後公開揭示，此為強制性規定，而勞基法第七十一條復又規定工作規則違反法令之強制或禁止規定者，無效，因此，雇主未將工作規則報請主管機關核備，或已訂立並報請主管機關核備惟未公開揭示，自不發生該工作規則之效力，臺灣雲林地方法院一○二年度勞訴字第六號判決即持此見解:「按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。工資之標準、計算方法及發放日期。 延長工作時間。津貼及獎金。應遵守之紀律。考勤、請假、獎懲及升遷。受僱、解僱、資遣、離職及退休。災害傷病補償及撫卹。 福利措施。勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。其他。等事項~s2;訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之~s1;（同法第70條）。至事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則（勞動基準法施行細則第40條）。且事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所（行政院勞動部77年11月29日台勞動一字第27019號、89年11月8日台勞動一字第0000000號函文意旨參照）。又工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工（勞動基準法施行細則第38條）。再者，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效（勞動基準法第71條）。另按雇主違反勞動基準法第70條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰（同法第79條第1項第1款）。綜上各規定可知，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應依其事業性質，【訂立】工作規則，報請主管機關【核備】後並公開【揭示】之，違者（包括未訂立工作規則，或雖已訂立工作規則惟未報請核備，或雖已訂立工作規則並報請核備惟未揭示等情況），主管機關得對雇主裁處罰鍰。是勞動基準法第70條既規定，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應踐行「訂立工作規則」、「報請主管機關核備」、「揭示」等行政法上義務，違者，應受行政罰，則上揭規定應屬強制規定，要無疑義。準此，事業單位所訂之工作規則如合於上開法定程序及要件，自發生該工作規則之效力，反之則否【行政院勞動部85年4月13日台勞動三字第108464號及86年8月2日台勞動一字第031794號函文意旨參照】。」

       

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.21撰擬

註一:持相同見解尚有:台灣高等法院八十八年度勞上字第三十號判決、臺灣高等法院九十一年度勞上字第十三號判決、台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第一五三號判決。