在現在企業管理實務上，因為企業之經營規模漸趨龐大，而僱用勞工也有一定之人數，雇主為提升人事管理上之效率，維護職場內之工作秩序，並通常會就工作場所、工作內容、出退勤、加班、例休假、考績、獎勵、懲戒、退休、請假、資遣、撫卹、調動等各項勞動條件制訂「工作規則」或稱「人事管理手冊」作為共通適用之規範，以利從事市場競爭。勞基法施行細則第三十八條並規定，工作規則經主管機關核備後，雇主應於事業場所內公告並印發各勞工，之所以這樣規範，係為避免勞工不了解工作規則內容導致其法定權益受損，另促使勞工知悉應遵循之工作紀律，以建立職場秩序。雇主如未踐行此一公開揭示程予，依台灣雲林地方法院一○二年度勞訴字第六號判決所示該工作規則對勞工應不發生效力:「依我國現況言，勞工與雇主間之勞動條件常依雇主所訂之工作規則內容而定，已成為勞雇間之一種慣例，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞雇雙方之效力（民法第161條第1項規範意旨參照）。因之，為避免勞工未能知悉工作規則內容致其權益受損，並促使勞工知所遵循工作紀律，勞動基準法第70條及勞動基準法施行細則第38條乃規定雇主應將所訂立之工作規則於事業場所內公開揭示並印發各勞工；違者，依勞動基準法第79條第1項第1款規定，要受行政裁罰。職是，雇主若未踐行此一程序，雇主所訂之工作規則即難謂與勞動基準法第70條規定無違，則依同法第71條規定，該工作規則對該勞工自不發生效力。」另，台灣台北地方法院九十五年度重勞訴字第三十六號判決稱:「既然工作規則之法律性質為契約說下之定型契約說，依勞動基準法第七十條、同法施行細則第三十七條及第三十八條規定，為使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方。」

然而，將工作規則以紙本印刷發給各勞工耗時費財，而近年來，國家法令常有增刪修情形，每次增刪修報請主管機關核備後，再度印發給各勞工，企業實不勝其擾，何況現在電腦科技進步，絕大多數企業為減省前述時間及財力成本，改以內部網站公告，或以電子郵件傳送方式為之，依行政院勞工委員會九十三年四月十二日臺(九十三)勞動一字第○九三○○一六三○一號函釋意旨:「依勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示。此公開揭示為工作規則生效之法定要件之一。依該法施行細則第三十八條規定，工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。有關事業單位工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法，供員工隨時閱覽一節，於上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神，尚無不合。」

在司法實務上，台灣高等法院九十三年度勞上字第五十號判決亦持相同見解:「按工作規則應公開揭示之目的，在於使勞工能了解雇主單方制定之工作規則，俾能遵守、表達意見、甚或依適當管道要求修正不合理之內容。因此，工作規則是否對勞工發生效力，其重點應在於該工作規則是否為勞工易於認識之狀態，而非在於公開揭示之形式。申言之，公開揭示之方法，不限於一端，應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會。是故，將工作規則設於雇主內部網站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公布欄等等方法，均屬符合公開揭示之要求。」最高法院九十一年度台上字第一○四○號判決同認:「上訴人所訂頒之工作規則，亦無須依該法第七十條規定報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。」

 

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.21撰擬