承前文所述，資遣費是為保護勞工而設，當勞工喪失工作機會，係基於雇主本身原因，或不可歸責於勞工之原因，課以雇主給付一筆資遣費，對勞工服務期間之工作年資予以結算，以資平衡勞工平白喪失工作機會之損失，並降低勞工失業期間之經濟衝擊，然，勞工喪失工作機會，係可歸責於勞工之原因，或勞工本可預期於一定期間後契約關係即行終止者，應不得向雇主請求發給預告工資及資遣費。

前述勞工不得請求預告工資及資遣費之情形，依勞基法第十八條規定，包括勞工經雇主依勞基法第十二條不經預告解僱、定期契約勞工依勞基法第十五條第一項於契約期滿前提前離職、不定期契約勞工依勞基法第十五條第二項規定終止契約，以及定期勞動契約勞工於契約期滿離職等三種情形，並有下列判決可參:
(1)臺灣板橋地方法院八十八年度勞簡上字第九號判決
有勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，亦為勞動基準法第十八條所明定。換言之，應以有資遣為前提，勞工始有向雇主請求於工作時間內請假外出謀職，及請求預告期間工資與資遣費之權利，倘無資遣之事實存在，勞工自不得向雇主請求給假以供謀職及給付預告期間之工資與資遣費。
(2)台灣板橋地方法院九十年度勞簡上字第八號判決
按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：（第一款）依第十二條或第十五規定終止勞動契約者，勞動基準法第十八條定有明文。又該法第十五條（第二項）係規定：「不定期契約，勞工終止契約時…，」，由此可知，勞工自行終止契約，除非有法令規定之情形（如勞動基準法第十四條之情形），原則上勞工不得向雇主請求資遣費。
(3)台灣高等法院高雄分院九十三年度勞上字第五號判決
按雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，如未依規定期間預告者，應給付預告期間之工資。又雇主依勞動基準法第十六條規定終止勞動契約，應依規定發給勞工資遣費，勞動基準法第十六條第二項、第十七條分別定有明文。依上開規定，僅於雇主終止勞動契約時，勞工始得請求預告期間之工資及資遣費，反之，若係勞工自動離職，則不得請求。

此外，勞資雙方合意終止契約而雇主未允諾給付資遣費，勞工亦不得向雇主請求資遣費，亦有下列判決可參:
(1)臺灣高等法院八十六年度勞上易字第一號判決
依司法院七十六年六月三日(七六)廳民一字第二二七五號函意旨，勞工與雇主同意終止工作契約，與勞基法規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形，自屬有間，勞工應無資遣費請求權之可言。依前所述，本件兩造間勞動契約之終止，既然係因兩造之同意而終止，被上訴人自無資遣費請求權。
(2)台灣台南地方法院八十八年度勞訴字第十五號判決
勞動基準法第十七條規定：雇主依同法第十六條之規定，基於同法第十一條、第十三條規定之事由片面終止勞動契約時，應給付資遣費，而勞工依同法第十四條規定片面終止勞動契約時，雇主亦應給付資遣費，參以勞動基準法對於雇主依同法第十二條規定終止勞動契約之情形，則無給付資遣費之規定，可見法意係規定基於雇主本身原因或不可歸責於勞工之原因而片面終止勞動契約時，雇主始應給付資遺費，以資平衡勞工平白喪失工作機會之損失，故若勞工與雇主同意終止勞動契約，則勞工喪失工作機會為其意願，即無請求給付資遺費之權利。
(3)台灣台北地方法院九十年度勞訴字第一三九號判決
按雇主應依勞動基準法第十七條規定，發給勞工資遣費者，係指雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，或勞工依同法第十四規定終止勞動契約之情形，此觀諸勞動基準法第十六條、第十四條第四項、第十七條規定自明。本件兩造係因經營理念不合，所以合意協議終止僱佣關係，為原告所自陳，並為被告所是認，兩造間之僱傭關係，既係兩造合意協議終止，而非被告依勞動基準法第十一條所定各款事由或第十三條但書之規定終止，或被告依同法第十四條所定各款情形終止，應無勞動基準法第十七條之適用，勞動基準法復未有勞工於合意終止勞動契約之情形亦得請求資遣費之規定，原告亦無從依勞動基準法之規定，請求被告給付資遣費。
(4)台灣士林地方法院九十一年度勞訴字第三號判決
又按依契約自由的原則，勞動契約如因雙方合意，自可隨時終止契約；若勞雇雙方合意終止契約時，未同時有前述勞動基準法第十一條、第十四條第四項之情形，則雇主自無須給付資遣費。

       

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.21撰擬