工資則係勞工提供勞務所獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之憑藉，顯見工資為勞動契約之核心，是以，勞基法第二十一條第一項明定工資由勞雇雙方議定之，另於勞基法施行細則第七條第三款規定勞動契約應約定:「工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項」，更於勞基法第一條第一項開宗明義規定:「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，足見工資之變動即屬勞動契約之變更，雇主如欲變更勞動契約所約定之工資金額或工資結構時，該工資金額之調降或結構改變之要件、程序，應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，不得任由雇主片面扣減，即所謂之「工資保護原則」。

前述所稱「工資保護原則」，雇主不得任意片面無故減少勞工工資，並經法院迭次以判決示明，例如:
(1)台灣高等法院八十九年度勞上字第十七號判決
按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付，
(2)台灣板橋地方法院九十年度勞訴字第二十三號判決
按工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，應按時及全額給付並不得預扣之，為勞動基準法第二十二條、第二十六條、第二十七條所明定。次按勞動契約未屆滿或終止前，雇主有繼續提供工作機會與支付報酬之義務，依工資保護原則，不得片面無故扣減。
(3)台灣士林地方法院九十一年度勞訴字第七號判決
按工資係勞工因工作所得之報酬，為勞動之對價，亦為勞動契約之重要內容，因此如有變更，自應經勞僱雙方個別同意或經由簽訂團體協約方式，始生拘束個別勞工之效力，殊無由勞工片面要求加薪，抑或是由雇主個人片面理由而減薪，亦不可由其他無代表性之勞工之同意為由作為勞工減薪之依據。
(4)台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第一三八號判決
按關於工資之議定、調整、計算、結其及給付之日期與方法有關事項，均屬勞動契約應訂定之事項，此觀之勞動基準法施行細則第七條之規定自明。僱用人調降受僱人之薪資，為屬勞動條件之變更，應得受僱人之同意。是故除勞僱雙方已於勞動契約或工作規則，具體約定於受僱人違反工作規則之某些規定時，雇主得調降受僱人之薪資以為懲戒外，雇主尚不得未經約定，亦未得受雇人之同意，即逕以受雇人違反工作規則為由調降受僱人之薪資。

然而，當雇主對勞工片面逕行減薪，而勞工未表示反對，並長期受領已減少之工資者，得否解為該勞工長期受領減少之工資，已生民法第一六一條第一項「意思實現」之效果，即視為承諾勞動契約有關工資之變更?(註一)本人蒐集之法院判決有肯定說及否定說二種見解，採肯定說者，例如:
(1)台灣高等法院九十年度勞上字第七十三號判決
查上訴人主張被上訴人為降低人事成本，竟分別自八十七年一月一日起擅自將上訴人陳○雲及自八十八年六月一日起擅自將上訴人陳○照之薪資結構更改為：除本薪仍按月給付外，其餘「教育補助費」、「節約物料獎金」、「績效獎金」、「久任獎金」等屬於工資且按月定額給付之經常性給付項目，片面變更以各該定額除以三十日為計算之基準，再依該基準乘以實際出勤日數所得數額給付，致上訴人依原定薪資結構於例假日休息日本可領得之薪資縮減未獲發給云云。茲先不論系爭「教育補助費」、「節約物料獎金」、「績效獎金」「久任獎金」、「生產績效獎金」之性質是否屬於工資，及上訴人是否能證明有其所謂薪資結構更改情事。縱然上訴人陳○雲及陳○照受領之給付有其所謂改變，然查自上訴人所主張改變時日起迄其被資遣時為止，已達二、三年，上訴人均如數受領給付，又未證明其二人就其所謂薪資結構更改乙事曾對被上訴人作何異議或保留，足證上訴人已以意思實現方式同意該薪資改變，上訴人自應受其拘束，不得事後再生爭議，故本件上訴人請求補發假日薪資自無理由。
(2)台灣高等法院九十二年度勞上字第四十六號判決
美○留公司所屬員工，雖曾質疑美○留公司變相降薪之方式，向初級主管反應後，因恐遭美○留公司解雇，張○楨即繼續消極領取調降後之薪資，此有薪資計算表、存摺、財政部台灣省北區國稅局各類扣繳暨免扣繳憑單、薪資對照表等件附卷可稽，然按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立（民法第一百六十一條第一項規定參照），可知張○楨既已悉雇主即美○留公司上開變相減薪之情，但仍繼續每月受領自八十六年五月至八十九年九月十五日（退休日止）之薪資，足證，張○楨已以意思實現方式同意該薪資改變，自應受其拘束，不得事後再生爭議。雖張○楨主張：伊原不同意，但因恐遭美○留公司解雇，故只得繼續受領變相減薪後之薪資云云，惟張○楨自陳因恐遭解雇而受領薪資，此純屬於其內心動機問題，與契約是否成立無涉，況勞基法第十四條第一項第一項第六款亦有規定，雇主違反勞動契約（即任意減薪或無正當理由調職等情形）致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止兩造間勞動契約，張素楨既未依法行使其權利，則依上說明，張○楨收受減薪後之薪資數年，亦可視為承諾該勞動契約之變更。３、準此可知，張○楨既已因收受減薪後之薪資數年，自可視為因意思實現而同意薪資改變後之勞動契約，依法即不得再行請領薪資差額三十萬三千零三十元（即假日薪資十四萬一千零三十元及工作津貼（即效益獎金）十六萬二千元）。
(3)台灣嘉義地方法院九十六年度勞訴字第六號判決
按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第161條第1項定有明文，原告自被告公司發給之薪資明細表、上開回函，即可明確知悉遭變相減薪之情，卻未曾起訴請求被告給付薪資差額或申請勞資爭議調處，仍繼續受領自92年5月起至96年3月退休止之薪資，足證，原告以意思實現方式同意該薪資改變，自應受其拘束，不得事後再生爭議。況勞基法第14條第1項第6款亦有規定，雇主違反勞動契約（即任意減薪或無正當理由調職等情形）致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止兩造間勞動契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，請求給付資遣費，原告既未依法行使其權利，收受減薪後之薪資數年，更可視為承諾該勞動契約之變更。 ...如認原告可先行受領遭減少之薪資數年，待退休後始請求被告給付薪資差額，無疑陷被告公司之經營於不確定之窘境；蓋雇主於虧損或業務緊縮時，得預告終止勞動契約，並給予相當金額之資遣費，勞動基準法第11條第2款、第17條定有明文。本案被告公司以調降薪資之方式減少營運成本增加在同業之競爭力，且因原告繼續受領調降後薪資及為被告服勞務，而相信原告同意勞動契約之變更，致被告未考量依上開規定預告終止勞動契約，原告竟於多年後方起訴請求薪資差額，實為被告公司無法預見，使被告完全無法評估當初若未調降薪資是否會有虧損或業務緊縮之情形，可見原告之行為，已有違誠信原則。原告既已收受減薪後之薪資數年，自可視為因意思實現而同意薪資改變後之勞動契約，依法即不得再行請求薪資差額。

持否定見解者認為，工資既然是勞動契約之一部，而勞基法第二十一條也已明文工資是由勞資雙方議定，雇主自不得未經勞工同意而擅自減薪，勞工如僅消極受領減少後之工資，不應解為勞工已同意雇主片面減薪之行為，例如:
(1)台灣高等法院九十一年度勞上易字第十六號判決
工資為勞動契約之一部，非經勞工同意不得任意減少，上訴人復未能證明被上訴人同意，自不能以被上訴人消極領取調降後之工資，即謂被上訴人同意上訴人之調降工資行為，上訴人片面調降工資之行為，對於被上訴人並不生拘束力，堪以認定。
(2)台灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第二十六號判決
被告於九十年六月間開始對原告降薪，然由上揭問卷調查表勾填內容，足見原告明示不同意，並非如被告所述並無異議。又原告雖未於降薪後三十日內終止勞動契約，但並不發生三十日除斥期間消滅，依意思實現即原告同意降薪之問題，理由在於：如前所述，雖勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止契約，有三十日除斥期間之限制，但勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，並無相同之期間限制，…被告既不能證明原告同意降薪，自不能以原告消極領取調降後之工資，即認為係意思實現，而謂原告同意被告之調降工資行為，故被告片面調降工資之行為，對於原告並不生拘束力（台灣高等法院九十一年度勞上易字第一六號判決意旨參照）。
(3)台灣台中地方法院九十二年度勞簡上字第二十九號判決
按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文。本件上訴人所稱因受「九一一」恐怖攻擊事件影響，上訴人公司經營陷入困境一節，縱認屬實，亦僅生上訴人公司得否以公司歇業、虧損或業務緊縮為由而終止勞動契約之問題，上訴人公司尚無從據以取得單方決定調降勞工薪資之權利。次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院廿九年度上字第七六二號判例、九十年度台上字第二０三八號、九十年年度台上字第九０二號判決意旨參照）。本件被上訴人並無明示或有何種舉動或其他情事，足以間接推知其同意上訴人減薪或調動工作地點之默示行為，是上訴人以被上訴人閱覽上開減薪公告，及上訴人於九十一年五月十日將減薪百分之五後之薪資匯入被上訴人之銀行帳戶當時，被上訴人未為反對表示之單純沈默，而主張被上訴人不得終止兩造間之勞動契約云云，自非有據。

俗云:「訟則終凶」，在法院對前述情形既然有各自見解，雇主為避免勞資爭議及訴訟上之曠日費時費財，於確有減薪之必要時，仍宜向勞工妥為說明並取得其本人同意，方為正辦。

       

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.22撰擬

註一:民法第一六一條第一項規定:「依習慣或依事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實者，其契約為成立。」翻譯成白話是指:「有些情形，依習慣或依該事件的性質，承諾不須要以意思表達，只需要在相當時期內，有可以認為承諾的事實出現或發生時，此時也可以認為契約成立。」