前文提及雇主依法制訂工作規則並送請主管機關核備後公開揭示，法院判決認勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，該工作內容已成為勞動契約內容之一部，有拘束勞工與雇主雙方之效力，就工作規則所定勞動條件如有變更或降低，中央勞工行政主管機關曾多次以下列函釋表示，仍應與所屬勞工協商:
(1)內政部七十四年六月二十一日臺(七十四)內勞字第三二三六四五號函
查依勞動基準法第二十三條規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，又同法第七十條規定，工資發放日期應明訂於工作規則中，依此，該公司欲變更員工薪資發放方式，依法應事先徵得勞工同意後，再依約定，將工資發放日期明訂於工作規則中。
(2)內政部七十六年五月九日臺(七十六)內勞字第五○三○五九號函
勞動基準法施行後，事業單位擬改變原有勞動條件，並降低至與該法之規定相同標準時，應先徵得勞工或工會同意，若未經勞工或工會同意，即構成片面違反勞動契約之行為。
(3)行政院勞工委員會八十年十月二十三日臺(八十)勞動一字第二七五四五號函
勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。
(4)行政院勞工委員會八十一年六月十一日臺(八十一)勞動二字第一七六六五號函
事業單位片面變更勞動條件是否可行乙案，本會同意貴處所意見。
本處意見：事業單位將勞工工作時間變更，並降低至與勞動基準法規定相同標準時，應先徵得勞工或工會同意，本案若未經勞工或工會同意，即構成片面違反勞動契約之行為。

但是雇主如就工作規則所定勞動條件未做不利變更，將有可能危及企業持續經營或有害於企業競爭力者，是否仍應取得勞工同意?最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決認為:「按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」改制前行政院勞工委員會就雇主降低撫卹標準乙事，曾以九十九年八月十七日勞動四字第第○九九○一三一一七九號函表示:「有關「雇主已提繳之新制退休金，得否作為撫卹金之一部分」一節，查事業單位於工作規則訂定撫卹事項，原訂定之撫卹金給付，已形成勞工權利義務之一部分，雇主欲降低撫卹標準，應與勞方協商合意調整之。協商不成者，雇主原則上不得變更撫卹金規定。但如雇主變更撫卹金規定有其合理性，則得變更之。本案雇主雖變更撫卹金之規定，勞工之遺屬依據新撫卹規定請領撫卹金及依勞工退休金條例請領退休金之總額，如未低於依原工作規則得請領撫卹金之額度者，得認定該變更有其合理性。」

至於合理性的判斷標準，有學者提出「應由法院於個案就雇主方面之經營必要性、合理性，以及因不利益變更導致勞工不利益之程度綜合判斷之」，甚至更進一步認為:「應以『變更的必要性』和『勞工所受不利益之程度』為中心來比較考量，同時應考量『補償措施之有無及其程度』、『其他同業者之狀況』...等因素」(註一)，例如:台灣高雄地方法院八十九年度勞簡上字第八號判決:「勞動契約關係由於係繼續性之法律關係，其因企業經營環境、勞動者勞動能力及家庭背景等之變化，故勞動條件之變動乃屬不可免，而雇主就工作規則為不利益之變更時，如係單方剝奪勞工既得權利、課予勞工不利益之勞動條件等，應採取保護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場以為問題之解決，如該工作規則變更之內容合理，同時具備足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性時，即應肯認該工作規則不利益變更之效力，申言之，雇主為不利益變更工作規則時，原則上固不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更的勞工（最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決參照）。至於判斷工作規則之不利益變更是否合理，則應於個案就雇主方面之經營必要性、合理性，以及因不利益變更導致勞工不利益之程度判斷之，具體而言，即應考量勞工因工作規則變更所蒙受不利益之程度、工作規則變更必要性之內容及程度、變更後工作規則內容之相當性、代償措施及其他關連勞動條件之改善狀況、工會或其他勞工之反應、關於同種類事項於社會之一般狀況等綜合判斷之。」

因此，雇主如有經營上危機而僅單方對勞工之福利措施予以調降者，在審酌變更必要性時，法院通常不會有較嚴格的審查，例如臺灣高等法院九十二年度重勞上字第十四號判決:「勞動契約關係乃繼續性之法律關係，為因應企業經營環境、勞動者勞動能力、及家庭背景等之變化，勞動條件之變動乃屬不可避免之事。是雇主就工作規則為不利益之變更時，如係單方剝奪勞工既得權利、課予勞工不利益之勞動條件等，應採取保護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場以為問題之解決，如該工作規則變更之內容合理，同時具備足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性時，則應肯認該工作規則不利益變更之效力，申言之，雇主為不利益變更工作規則時，原則上固不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更之勞工（最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決及最高法院八十九年度勞上字第十七號判決意旨參照）。是修訂年終獎金或年節獎金發放之方式，並非必須經勞雇雙方議定。...中興銀行自八十九年起公司已呈虧損狀態...則中興銀行於九十一年八月三十日修改人事管理規則第八十六條、八十七條規定，將年節獎金改為年終獎金，並將年節獎金為春節發給月薪一個月，端午節與中秋節各發月薪半個月之規定，修改為年終獎金為次年春節前發放，除考績丙等以下外，發給金額最高月薪一個月，並依當年度員工貢獻度及表現情形發給之，惟當年度本行若無盈餘時，則需專案報請董事會核議發放與否...是縱認前述修改人事管理規則之規定對員工不利，惟上訴人考量其財務狀況，為降低虧損以維持業務之正常運作，避免銀行無法繼續經營，影響金融秩序及全體員工之工作權利，揆諸前揭說明，仍應認中興銀行為不利益變更上述工作規則，具有合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。」

相對的，對於較重要之勞動條件降低，例如:工資、退休等，法院認雇主須舉證具備「高度之必要性」，例如:
(1)臺灣高等法院八十九年度勞上字第十七號判決
上訴人再以上訴人公司為企業革新，進行本次薪資結構之調整，調整範圍包含其他機隊，目的係為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性等語。但查雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。本件縱認上訴人於八十七年八月一日公告飛航機師人事管理辦法，調整薪資結構，係以工作規則對勞動條件做不利益之變更，惟其就所主張係為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性等前開理由之存在，並未提出證據證明之，亦未證明有調整薪資結構或調降張亦天薪資之高度必要性存在，其此項主張亦不可採。
(2)台灣高等法院九十三年度重勞上更(一)字第四號判決
1.雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。

甚至，法院認為，當雇主對勞工之勞動條件有不利變更，對勞工已享有之「既得權利」不得予以剝奪，例如:
(1)台灣高等法院院八十八年度勞上更(一)字第十二號判決
工作規則為不利益於勞工之變更是否需經員工同意？田○等主張工作規則之修正須經員工同意，否則不生效力云云，太○公司則辯以：伊於五十七年制定之退休辦法有：「本辦法經董事會通過後施行，修改時亦同」之條款，依契約自由之原則，太○公司即得基於營運管理之需要而變更工作規則等語。按工作規則為僱傭契約之內容，雖兩造所提七十五、七十九年、八十二年、八十五年之工作規則第十三條，均有前開得經董事會修改之規定，惟工作規則之修改如僅為雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，則完全忽視勞工之權益，但若工作規則不利益之變更，非經勞工之同意，否則對勞工不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。是為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主僅在維持經營之持續與競爭力、確保其他員工之權益下，始得單方將工作規則為不利益於勞工之變更，亦即須具有合理性及正當性，而不能剝奪勞工之既得權利，否則應得原有勞工之同意。
(2)台灣高等法院八十八年度勞上更(一)字第八十五號判決
按工作規則為僱傭契約之內容，工作規則之修改如僅為雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，則完全忽視勞工之權益，但若工作規則不利益之變更，非經勞工同意，否則對勞工不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理之困難。是為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主僅在維持經營之持續與競爭力、確保其他員工權益下，始得單方將工作規則為不利益於勞工之變更，亦即須具有合理性及正當性，而不能剝奪勞工之既得權利，否則應得有勞工之同意。
(3)最高法院九十一年度台上字第一○四○號判決
工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理。再按退休制度之健全與否、退休金之是否優渥，均係勞工服勞務之誘因，且為建立健全之退休制度，以保障勞工退休生活，所得稅法第三十三條及商業會計法第六十一條已有「退休準備金提撥」之規定，可見退休金為勞工平時所付出勞務而尚未獲得雇主足額給付之工資，應屬遞延工資給付之性質，上訴人自有給付員工退休金之義務。按行使權利，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文，上訴人係勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意。本件上訴人八十二年間修訂發布之退休辦法中，曾有第十二條之保留退休基數條款，明示為顧及員工既有權益，應保留服務已滿十五年以上員工依修正前辦法先行結算之退休基數，而被上訴人於斯時服務均已滿十五年，為原審合法認定之事實，則依上訴人八十二年修訂發布之退休辦法計算被上訴人所得保留之退休基數，已屬被上訴人之既得權益，上訴人嗣後就此有利於勞工即被上訴人權益之退休條件變更，自應獲得被上訴人之同意，否則即與誠實信用有違。  

 

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.22撰擬

註一:減薪與工作規則的不利益變更/台北地院98重勞訴字第16號判決，侯岳宏撰，台灣法學第一六○期，第一八二頁。