部分企業基於招募、吸引或留置人才，有時候會與所屬勞工以口頭或書面約定採取保障薪，除每月工資外，另保障一定基數之年終獎金，就該保障薪之年終獎金性質，於有資遣或退休時，常因是否將該年終獎金併入計算「一個月平均工資」而有爭議，或者於勞保局、健保局就該報酬應否併入勞健保投保薪資金額申報，亦時有爭執。

按勞基法第二條第三款規定工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。申言之，工資為勞工提供勞務之對價，且工資為資遣費、勞基法退休金、職災補償及加班費等計算基礎，並為勞工勞健保投保薪資金額與勞退月提繳工資申報基礎，是以，改制前行政院勞工委員會歷年來對於工資性質認定採限縮性解釋，只要勞工所獲得之報酬係因其擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況、工作環境等與工作有關而發給，不論是否屬於經常性，均認定為工資，以保護勞工，請參下列函釋:
(1)行政院勞工委員會八十四年元月二十四日台（八十四）勞動二字第一○二一二六號函
勞動基準法第二條第三款規定「工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。 
(2)行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五勞動二字第一○三二五二號函
查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經營性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敍「勞工因工作而獲得之報酬」至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與規定，包括「工資、薪金」、「按計時‧‧‧獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‧‧‧獎金、津貼」、必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
(3)行政院勞工委員會八十二年五月十一日臺八十二勞動二字第二四八九九號函
勞動基準法第二條第三款規定工資定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬」，故生產效率獎金如係勞工因工作獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。

勞基法施行細則第十條第二款固規定年終獎金為非經常性給與，但雇主給付勞工之報酬，其性質為何並非以「給付名目或名稱」來做認定，質言之，報酬性質之認定，係採實質認定，因此，行政院勞工委員會九十五年七月十日勞動四字第○九五○○二九○七八號函表示:「事業單位所定給付名目是否為工資範疇，應依勞動基準法第二第三款工資定義以及同法施行細則第十條之規定，就具體事實認定之。因此，來函所稱之「年終獎金」是否屬工資之範疇就其發放性質、目的，依個案事實認定。」就年終獎金之性質為何，曾有法院判決認，年終獎金如係雇主依勞基法第二十九條於事業單位有盈餘時，視當年度盈餘多寡，考量勞工工作績效、年度考績、發展潛力或貢獻度等因素做為給付標準者，應為雇主勉勵性、恩惠性質之給與，不屬工資，但雇主如與勞工約定不論有無盈餘，每年均給付一定金額之年終獎金者，該年終獎金則屬工資性質之報酬，例如台灣基隆地方法院九十八年度基勞簡字第十九號判決:「按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；但勞動基準法施行細則第10條則將所列包括年終獎金在內之11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列，該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。又年終獎金之性質乃係雇主為獎勵勤勉、忠實之員工所發給之恩惠性給與，因此雇主自得基於單方之目的訂定關於恩惠性給與之發放辦法，並於取得勞工同意或公開揭示後發生拘束勞資雙方之效力。觀諸上開說明，工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資；年終獎金為雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非屬經常性給與，即非勞動基準法所謂之工資，除非勞動契約有明定資方無論盈虧，每年均應給付年終獎金而將年終獎金列為經常性給與性質之工資項目，否則縱每年均固定可領取該給付，亦難謂其性質即變更為勞工提供勞務之對價。而年終獎金乃雇主具勉勵、恩惠性質之給與，已如前述，故年終獎金之發給應兼顧勞工利益及雇主經營獲利，視事業單位該年度營運情況及盈餘多寡，衡酌員工工作績效、辦事勤惰等事涉勞工對事業單位之貢獻等項之考核，以作為是否發放年終獎金及發放數額多寡之參考標準，即是否發放、發放數額及對象，悉由雇主依營利狀況及考核結果決定...。」

從上面分析可以了解，雇主如與所屬勞工於勞動契約書或工作規則中約定採保障薪而給付之年終獎金為工資，應併入資遣費、退休金計算與勞健保投保薪資金額、勞退月提繳工資金額申報基礎，請參下列判決(註一):
(1)最高法院九十五年度台上字第二七七八號判決
員工年終獎金頒發辦法第二條規定：「本飯店年終獎金採三節發放，分別於端午節發放半個月、中秋節發放半個月、農曆春節發放一個月，合計二個月。」；第三條：「年終獎金之發放標準規定如下：(1)凡在職員工（含約聘人員）其工作年資，至當年五月三十一日止服務滿一年者，發給半個月之年終獎金，未滿一年者按期實際服務月數比例發給之，不滿一個月以一個月計。(2)凡在職員工（含約聘人員）其工作年資，至當年八月三十一日止服務滿一年者，發給半個月之年終獎金，未滿一年者按其實際服務月數比例發給之，不滿一個月以一個月計。(3)凡在職員工（含約聘人員）其工作年資，至當年十二月三十一日止服務滿一年者，發給一個月之年終獎金，未滿一年者按其實際服務月數比例發給之，不滿一個月以一個月計。(4)按實際服務月數：即以員工實際服務月數乘以員工當月薪資總額（包括本薪、服務津貼、年資加給、職務加給、地區加給）再除以十二，所得之商即為應得之年終獎金。(5)本飯店各部門二級以上主管採責任制不受以上各款之限制」；第五條：「員工於年度終了一年內未請假，未受警告以上處分，而平時工作努力，且有特殊表現及具體事實者，除發給年終獎金外，由部門主管提報經總經理核定另酌發特別獎金以示激勵。」，顯見敦睦聯誼會係以員工工作年資發放年終獎金，果爾，能否謂年終獎金係屬勉勵性、恩惠性給與，而非經常性給與，即有研求之餘地。
(2)最高法院一○四年度台上字第六一三號判決
按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法細則第十條第二款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查兩造合約約定，第一金公司應給付李志強年薪一百二十三萬二千元，分為每月基本薪資八萬八千元及年終獎金（金額相當於兩個月每月基本薪資），年終獎金計算方式將依當年度之在職天數比例計算之。依上開約定，第一金公司應依李志強工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。
(3)台灣台北地方法院九十八年度重勞訴字第二十五號判決
按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之薪金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，係指謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第3款及第4款定有明文。而所謂經常性給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給付屬於工作上之報酬，在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠或勉勵性質之給與者即屬之。又此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。…依被告之職工退休辦法第1.7條規定：「薪資謂基本月薪資以及全年按基本月薪之十二分之二所累積之年終獎金...」，顯見被告係以員工基本月薪資按一定比例發放年終獎金，且被告亦自陳其每年固定支付員工2個月之年終獎金，與勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算後，如有盈餘，始須給予全年工作並無過失之勞工年終獎金不同，足徵被告所發放之年終獎金為原告提供勞務之對價，且屬經常性給付，為工資之性質，依法自應列入平均工資計算資遣費。又年終獎金既為工資之一部分，自應將數額平均分散在每月之薪資中計算之，始符合工資之實質意義。依此，計算原告資遣費之平均工資時，應將年終獎金195,845元（計算式：391,690元÷12×6＝195,845元）列入工資總額內。是以，原告主張其在98年1月所領取之年終獎金391,690元，全數計入計算平均工資之工資總額內，尚屬無據。

       

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.24撰擬

註一:但也有部分法院認為，保障薪之年終獎金如係以農曆春節前發放者，仍為雇主恩惠性之給與，不屬工資，例如:
(1)臺灣高等法院九十二年度勞上易字第十七號判決
所謂『保障年薪14個月』，即指員工若在公司任職，除每月之月薪之外，尚可領到兩個月保障年薪差額之收入，而該兩個月薪資之差額並於翌年農曆春節前兩週才發放，可知，該2 個月薪資之差額即指年終獎金而言，此亦為被上訴人所不爭執。按在我國商業習慣，雇主在農曆過年時期，通常都會發放勞工獎金或紅包，以酬謝勞工過去一年來的努力，俗稱年終獎金，故年終獎金並非屬於工資性質，僅為雇主恩惠性之給與。
(2)臺灣高等法院九十二年度重勞上字第十七號判決
經查，依據通告所載，所指年薪保障14個月，實則包含年終獎金2 個月，而非如上訴人主張每年可領14個月薪資，…雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍…。據此，被上訴人公司通告上所謂年終獎金依其性質並非薪資。