按勞基法第二十九條規定:「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」就本條所規定之獎金名義為何，司法院第十四期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見認為，本條文既僅稱為「獎金」，尚難專指「年終獎金」，又本條所稱之「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日(內政部七十六年三月三十一日臺(七十六)內勞字第四八六七四四號函參照)。

其次，從前揭條文內容以觀，雇主如將依勞基法第二十九條發給之獎金訂明為「年終獎金」，則於事業單位年度終了結算有盈餘，在繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對於全年工作且無過失之勞工，雇主始有發給「年終獎金」義務者，顯然該年終獎金不是勞工提供勞務之對價，即並非與勞工提供勞務立於對價關係，尚須考量雇主有無盈餘及勞工有無全年工作或過失，厥為雇主勉勵性、恩惠性之給與，與前文所提屬保障薪性質之年終獎金截然不同。

因此，在訴訟實務上，雇主發給所屬勞工之年終獎金如確係依勞基法第二十九條而為之給付者，不論在公法或在私法上，法院都認定該年終獎金不屬工資，例如:
(1)台灣高等法院八十七年勞上字第十五號判決
按年終獎金乃係公司為酬庸員工一年來之工作辛勤，激勵其服務情緒，得於每年年終時，衡量公司盈虧狀況，發給員工年終獎金以資鼓勵。足證，年終獎金之發放，全係公司為獎勵公司員工一年工作辛勤，視公司盈虧及員工表現而定發給與否，為雇主恩惠性給與。
(2)台灣基隆地方法院九十八年度基勞簡字第十九號判決
按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；但勞動基準法施行細則第10條則將所列包括年終獎金在內之11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列，該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。又年終獎金之性質乃係雇主為獎勵勤勉、忠實之員工所發給之恩惠性給與，因此雇主自得基於單方之目的訂定關於恩惠性給與之發放辦法，並於取得勞工同意或公開揭示後發生拘束勞資雙方之效力。觀諸上開說明，工資乃係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資；年終獎金為雇主具勉勵、恩惠性質之給與，非屬經常性給與，即非勞動基準法所謂之工資，除非勞動契約有明定資方無論盈虧，每年均應給付年終獎金而將年終獎金列為經常性給與性質之工資項目，否則縱每年均固定可領取該給付，亦難謂其性質即變更為勞工提供勞務之對價。
(3)台灣高等法院九十九年度勞上易字第三十三號判決
按勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。...因勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目，故除上訴人能證明被上訴人所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。
 (4)最高法院一○○年度台上字第八○一號判決
同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本。

 

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.24撰擬