前文已提及勞基法第二十九條固規定:「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」然就本條所規定之獎金名義為何未有定義，司法院第十四期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見認為，本條文既僅稱為「獎金」，尚難專指「年終獎金」，但雇主於工作規則中將該獎金訂明為「年終獎金」者，該事業單位依勞基法第二十九條給付之「獎金」，即為年終獎金。又本條所稱之「營業年度」，係指一月一日至十二月三十一日(內政部七十六年三月三十一日臺(七十六)內勞字第四八六七四四號函參照)，至於「無過失」，該條亦未有進一步之明文，行政院勞工委員會七十八年十二月二十六日臺(七十八)勞動二字第三一○四四號函表示:「至於該條所稱「無過失」之認定及個別勞工之該項獎金多寡究依何種標準決定，可由勞資雙方協商明訂於勞動契約、團體協約或工作規則中。」是，依勞基法第二十九條條文內容以觀，勞工得請求發給獎金或紅利之要件為(1)須事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘(2)須扣除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 (3)須全年工作並無過失之勞工(台灣高等法院八十九年勞上字第十八號判決參照)。

因此，當事業單位於營業年度終了結算，如未有盈餘，或勞工未全年工作，或勞工有過失，雇主即得不發給勞基法第二十九條之獎金或紅利，例如:內政部六十九年二月二十七日臺(六十九)內勞字第五六○五九號函就表示:「員工年度中途命令退休，雇主可不發給年終獎金，但雇主同意發給，自無不可。」另，台灣新竹地方法院九十九年度竹勞簡字第十二號判決亦判示:「按勞動基準法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，依此規定，事業單位僅於特定條件下，對在職且全年工作無過失之勞工負有給予獎金或分配紅利之義務，本件原告既非全年均在被告蒙恬公司工作，且早已因無法勝任工作而為被告蒙恬公司於試用期間依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，自無依該條規定請求被告蒙恬公司給付獎金或股票、現金分紅及各該利息、變更股東名簿之餘地。」

在事業單位沒有盈餘情形下，雇主本無給付所屬勞工勞基法第二十九條獎金之義務，而雇主仍願給付者，係屬優於法令之勞動條件，自為法所許，然，雇主於決定發給時，得否就同屬「全年工作且無過失」之特定勞工不發給?按民法第一四八條規定:「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」而「誠信原則為民法行使權利、履行義務的最高指導原則，在學理上稱為「帝王條款」，也就是誠信原則的適用凌駕在任何法條之上，任何一個條文的適用，都不能違反誠信原則。在具體運用上，禁止違反公益、禁止權利濫用及誠信原則這三則的基本精神有相通之處，三則調合了個人、社會、國家三方面協同融合的關係。在實際的運作上，三則所著重的地方有些微差異，但在基本精神上，三則都是由誠信原則所衍生出來的，在運用上本來就具有互補的功能...權利濫用的情形是指該行為在外觀上雖然是權利的行使，但實質上卻危害了其他人的正當權利，逾越了該項權利社會經濟上所應有的目的。」(註一)此外，行政法上有所謂「平等原則」，並從「平等原則」中衍生「禁止恣意原則」，意指行政權的行使不能任性，不得有毫無標準的專斷，或因個人好惡決定，而應該依照事物本質、正義理念及合乎憲法基本精神去從事行政行為，此項原則在「私法上」亦為法院所引用，台灣高雄地方法院九十二年度勞訴第六十二號判決就明確指出:「法哲學之面向:1.按羅馬私法之原理、原則影響當代世界各主要法律體系極為深遠，而羅馬法諺有云：「法律顧及衡平 (Lex respicit aequitatem)」。以當代主要法律體系之一之英美法系而言，其衡平法之蘊育，即係為濟普通法僵化適用之弊，所發展出之原則。因普通法原由嚴格按照形式主義之推論所形成，經長時期之發展而漸形成僵化適用之困境，引發人民不滿之危機，嗣為考量個案之公平、公允，乃形成有系統之「公正」學說，補充或修正普通法之原則。另以同屬當代主要法律體系之一之歐洲大陸法系而言，自十九世紀法典化運動之後，各國法典多有關於「誠信原則」之規定，就法哲學層次所考量實現個案之公平正義，平衡以形式邏輯適用法條之弊而言，實與英美法系之衡平法有異曲同工之作用。再按我國民法第一百四十八條第二項明定：「行使權利，履行債務，應依誠實及信用方法」，乃追求公平正義之衡平理念植根於實證法之明證。又因該條文不待當事人援引，法院得依職權直接適用，且於個案具體化誠信原則之過程，實蘊涵司法造法之空間及可能，適用結果足可創造、變更、消滅、擴張、限制當事人約定之權利義務，學理上稱該項規定為「帝王條款」。」

因此，當雇主於營業年度終了結算無盈餘，雇主如決定仍發給「全年工作且無過失」勞工勞基法第二十九條獎金時，該特定勞工亦屬「全年工作且無過失」者，雇主亦有發給義務，拒絕發給，顯有違「誠信原則」，並係違反「禁止恣意原則」，台灣新竹地方法院九十四年度竹勞訴字第十一號判決即判示:「按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第1項定有明文。查被告公司於93年度終了時係處於虧損之情形，依勞動基準法第29條之規定固得不予發放年終獎金，惟如前所述，被告公司既決定在公司虧損之情況下仍予發放年終時，其履行發放之義務時，自應依誠實及信用方法為之。又在被告公司處於虧損之情形下，除與員工有個別之特約外，本得不給予員工年終獎金，但在無特約而適用於全體員工之情形下，被告公司決定給予員工年終獎金，是否意謂被告公司得恣意決定那位員工要給、那位員工不給、或給付之數額如何呢？自應視被告公司之給付有無違反平等原則致違反誠實及信用方法而定。蓋被告公司在提出年終獎金給付標準時，其適用對象為無特約之全體員工，則被告公司履行是項義務時應受平等原則之拘束，即非有正當理由，不得為差別待遇，被告公司如有違反平等原則而恣意不發放員工年終獎金時，其履行義務顯有違反誠實及信用方法。且以平等原則作為判斷履行義務是否違反誠實及信用方法之標準，也稱為禁止差別待遇原則，意指被告公司在履行其發放年終獎金之義務時，不論在實體上或程序上，相同事件應為相同處理，非有合理的正當理由，不得為差別待遇；並由此平等原則導出「禁止恣意原則」意指在被告公司決定發放年終獎金的領域裡，被告公司在作成決定之際，應依事理的觀點為行為，而且其所作成的一切處置，均應與其所擬規制的實際狀態相當，此處所謂之「恣意」是指任性，專斷毫無標準，要怎麼樣就怎麼樣，隨個人或公司好惡而決定，所以被告公司決定不發放個別員工年終獎金，如果能被證明是專斷恣意時，其履行債務之行為即屬違反誠實及信用方法。」

 

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.07.24撰擬

註一:民法，第一八○至一八一頁，駱志豪律師、黃碧芬律師、王惠光律師合著，書泉出版社。