在企業經營實務上，企業會對勞動者冠以一定之職稱，例如:班長、組長、課長、主任、副理、襄理、經理、協理、副總經理、總經理、執行長、營運長及其他，職稱不一而足，而這些被冠以「理」字輩的勞動者，是勞工嗎?
按勞基法的保護對象為勞工，而所謂勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者(勞基法第二條第一款參照)，也就是勞工係與雇主成立「勞動契約」，而勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約(勞動契約法第一條參照)，就前述規定內容以觀，勞工與雇主間具「從屬性」，而從屬性通常以人格上從屬性、勞務親自履行、經濟上從屬性及組織上從屬性做為判定標準;所稱人格上從屬性，即受僱勞工在雇主企業組織內，遵守雇主所訂各項管理規章，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務;所稱勞務親自履行，指勞工應親自提供勞務，非經雇主同意，不得使用代理人;所稱經濟上從屬性，指受僱人並非為自己之營業勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動，但也不負營業盈虧之責;所稱組織上從屬性，指納入雇主生產組織體系，並於同事間居於分工合作，以完成工作。(註一)

就經理人是否為勞工乙事，改制前行政院勞工委員會曾發布下列函釋表示，事業單位企業組織為公司法人者，其依公司法程序委任之經理人，其受任經營事業擁有較大自主權，負責經營事業，不屬勞工，或事業單位企業組織為行號者，有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，亦不屬勞工:
(1)行政院勞工委員會八十年三月十二日臺(八十)勞動一字第○六四六四號函
依公司法規定所委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工。
(2)行政院勞工委員會八十年四月十二日臺(八十)勞動一字第○八五三三號函
依公司法第二十九條規定所委任之經理、總經理，前經本會80.3.12臺八十勞動一字第○六四六四號函釋，不屬勞動基準法所稱之勞工，惟其權利義務應悉依民法規定之委任關係履行。
(3)行政院勞工委員會八十年五月三十日臺(八十)勞動一字第一二三五二號函
依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。
(4)行政院勞工委員會八十一年三月九日臺(八十一)勞動一字第○七三四一號函
依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會80.03.12臺八十勞動一字第○六四六四號函釋在案;具有總經理、經理職稱等如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部主管勞工事務時74.07.01(74)臺內勞字第三二九一三○號函釋，自應依勞動基準法辨理。
(5)行政院勞工委員會八十一年十月十九日臺(八十一)勞動一字第三一九九○號函
本會八十一年三月九日臺八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員，如非依公司法所委任，而僅受僱用從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。
(6)行政院勞工委員會八十三年五月十七日臺(八十三)勞動一字第三四六九二號函
事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。
(7)行政院勞工委員會八十三年十月二十一日臺(八十三)勞動一字第九九二一五號函
查依公司法「委任」之經理人，與事業單位間係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱「受雇主僱用」之勞工;董事長係事業之負責人，為勞動基準法所稱之雇主。故上述人員之退休金不自事業單位依該法所提撥之勞工退休準備金中支應，應由事業單位另行籌措支給。
(8)行政院勞工委員會八十六年一月九日臺(八十六)勞動一字第○○一○三二號函
依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。
前述所稱依公司法所委任，係指依公司法第二十九條第一項規定:「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」所定程序委任:另，商號之委任經理人，其法律依據為民法第五五三條:「稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。」其實，有時候事業單位之經理人係依民法第五二八條:「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」委任。

此外，改制前行政院勞工委員會亦以下列函釋表示，經理人之身分，係依事實做認定，並非以職稱做認定標準，且其強調委任經理人「人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同」:
(1)行政院勞工委員會八十二年一月十二日臺(八十二)勞動一字第五二一七三號函
關於臺北縣政府八十一年十二月四日八一北府勞二字第四一九五九八號函請釋經理、總經理身分之認定，本會同意貴處所擬之處理意見；惟有關公司法第三十九條規定之公司副總經理、協理或副經理等人員之身分，應依事實認定，如係委任關係，則不屬勞動基準法所稱之勞工。
本處意見：
(一)公司依公司法第二十九條委任之總經理或經理，如未依同法第四○二條規定向主管機關辦理登記時，僅係登記程序有瑕疵，尚不影響該委任效力，該等人員自不屬勞動基準法所稱之勞工。
(二)依公司法第三十九條規定，公司副總經理、協理或副經理既準用同法第二十九條有關經理之委任規定，則該等人員亦不屬勞動基準法所稱之勞工。
(三)至依公司法委任之總經理、經理與受僱用從事工作獲致工資之總經理、經理兩者之區別，應依事實就個案認定。
(2)行政院勞工委員會八十三年七月六日台八十三勞動一字第四五六三八號函
二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款及第二款及明文，事業之經理人乃事業經營之負責人，符合勞動基準法上之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義，惟有無兼具勞工之身分，應視其與事業單位之關係而定，蓋以目前事業單位為便利起見，常將僱用之職員賦予不同之經理名銜，實則與一般員工並無太大差異，若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工，致無法受勞動基準法之保障，似非適當。惟事業之經理人亦有依其公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，即屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。
三、為期慎重起見，本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論，獲致議為:依公司法規定所委任之總經理，經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12臺勞動一字第21251號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義，爰再提本會第六十六次法規委員會議討論，決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，惟具有總經理、經理職稱等人員，如僅係受僱從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理。此一見解亦經本會81.03.09臺勞動一字第07341號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義。經本會函請請法務部表示意見，該部以83.06.27法律字第13413號復同意本會見解。

在司法訴訟實務上，近年來之判決趨勢，似亦不受限於形式上之職務名稱或企業名稱，而係實質審查有無「人格從屬性」、「經濟上從屬性」、「組織從屬性」、「勞務與報酬之對價關係」等各項因素，作為判斷標準，且基於保護勞工之立場，經理人於事業單位間有部分從屬性，就會從寬認定其身分為勞工，例如:
(1)最高法院九十五年度台上字第一四九二號判決
按所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，迥然不同。...又勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。
(2)最高法院九十六年度台上字第一六○號判決
按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。被上訴人於上訴人之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，被上訴人並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由上訴人之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。再參諸被上訴人在上訴人擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依上訴人組織體系與其餘員工分工合作，堪認被上訴人提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。雖上訴人提出部分請購單，其上僅有被上訴人之批示，然該請購單之內容，為上訴人分層負責授權之機制，非可作為被上訴人具有獨立裁量權之依據，不足以證明被上訴人為具有獨立裁量權之經理人。且上訴人提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，被上訴人亦與其他一般員工同受拘束，益見被上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。至被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。

至於經理人如經事業單位為其申報加保勞保或健保，其得否因此主張為受僱勞工?按勞工保險條例第八條第一項第三款規定實際從事勞動之雇主，得自願參加勞工保險，而勞動部一○三年四月三日勞動保二字第一○三○一四○一一二號函也表示:「四、至非對外代表公司之董事、商業登記之合夥人或依法委任之經理人，如係實際從事勞動者，為保障其工作及生活之安全，得比照同條例第8條規定，以該公司或單位為投保單位辦理加保，並依同條例第14條規定，申報月投保薪資。」健保部分，中央健康保險局九十五年七月十七日健保承字第○九五○○一七八二三號函認為:「委任之經理人非屬本法第八條所稱雇主，又查依公司法委任之經理人，事實上仍為公司所聘用，並獲有報酬(薪資)，受有聘僱之事實，應無疑義，再就本法按被保險人之類別不同，以為計收保險費基礎之規範目的而言，前開所指民營事業機構之受僱者，以第一類第二目被保險人身分投之規定，其就投保身分資格之判別，係以有無聘僱之事實為審查重點，按此，公司法委任之經理人以第一類第二目被保險人(受僱者)身分參加全民健康保險，並以其報酬(薪資)為投保金額計收保險費。」也就是事業單位得為委任經理申報加保勞保，而委任經理人在健保的身分為「受僱者」，事業單位應為其加保健保，但以事業單位為投保單位加入勞健保，並非判斷經理人與事業單位間勞務契約性質之依據。

        勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理簡文成  2016.08.03撰擬

註一:有關從屬性判定標準可參:最高法院八十一年度台上第三四七號判決、九十六年度台上字第四二八號判決、九十六年度台上字第二六三○號判決。