按監察人設置之主要功能在於監督公司業務之執行，以防杜弊端，即其係公司業務之監督機關，故公司法第二百十八條、二百十八條之一、二百十八條之二、二百十九條、二百二十條分別規定:「監察人應監督公司業務之執行，並得隨時調查公司業務及財務狀況，查核簿冊文件，並得請求董事會或經理人提出報告。監察人辦理前項事務，得代表公司委託律師、會計師審核之。違反第一項規定，妨礙、拒絕或規避監察人檢查行為者，各處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰。」、「董事發現公司有受重大損害之虞時，應立即向監察人報告。」、「監察人得列席董事會陳述意見。董事會或董事執行業務有違反法令、章程或股東會決議之行為者，監察人應即通知董事會或董事停止其行為。」、「監察人對於董事會編造提出股東會之各種表冊，應予查核，並報告意見於股東會。監察人辦理前項事務，得委託會計師審核之。監察人違反第一項規定而為虛偽之報告者，各科新臺幣六萬元以下罰金。」、「監察人除董事會不為召集或不能召集股東會外，得為公司利益，於必要時，召集股東會。」這些規定都在確保「公司利益」，防止「董事會或董事執行業務有違反法令、章程或股東會決議之行為」，以強化「監督權」之行使，是以，監察人於行使職權時，例如:須影印公司簿冊文件，公司自應配合辦理。

又為期使監察人能以超然立場行使職權，並杜流弊，公司法第二百二十二條規定:「監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。」而所稱「不得兼任公司董事、經理人」，係指不得兼任同一公司之董事及經理人而言，如兼任其他公司之董事及監察人，則不受限制(經濟部九十三年八月二十六日經商字第○九三○二一三九五三○號函參照)，至所稱「其他職員」，係指除公司董事、經理人外，其他為公司服勞務之人，而該項勞務須為監察權行使所及者始屬之(經濟部九十三年七月二十日商字第○九三○二一一一九四○號函參照)。甚且監察人之職務不得由董事代理(經濟部八十三年六月二十三日商字第二一一四七一號函參照)。

再者，勞基法之適用行業範圍於該法第三條訂有明文，又勞基法所保護之對象為適用行業所僱用之勞工，即該勞務提供者須與雇主具備「勞動契約」關係，始為勞基法所欲保護對象，若勞務提供者係基於委任等其他契約關係供給勞務，則不在勞基法之適用範圍內。然，「勞基法第二條第六款僅規定「勞動契約，謂約定勞雇關係之契約」，對於勞動契約之性質及成立生效要件如何，未有具體明確之規定。惟依於二十五年十二月二十五日公布尚未實施之勞動契約法第一條規定，稱勞動契約者，謂當事人一方對於他方在從屬關係提供有職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵:一、人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇權威並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行，不得使用代理人。三、經濟上從屬性，即受雇人並不是為自已之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。四、納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。」(最高法院八十一年度台上第三四七號判決參照) 申言之，勞基法的制訂乃國家勞動保護政策之一環，該法雖未以條文明定勞動契約內涵為何，而二十五年十二月二十五日公布迄未施行之勞動契約法，同為國家勞動保護政策之立法，其第一條規定內容已就勞動契約予以定義，自得以法理之形態補充勞基法規定之不足，是適用勞基法之對象，應認僅以具有從屬關係之勞動契約為限。又所謂從屬關係可分為人格上及經濟上之從屬性，而公司法第二百十六條第三項規定:「公司與監察人間之關係，從民法關於委任之規定。」是以，監察人與公司之間係屬委任關係，其非屬公司僱用之勞工，亦不屬勞基法所稱之勞工，故不適用勞基法。最高法院八十四年度台上字第一八二四號判決亦認:「按公司之監察人係公司股東會依委任關係選任，與公司間並無僱傭關係，非公司之職員，故無勞基法之適法。本件上訴人原來既為被上訴人公司之監察人，其依勞基法第十六條、第十七條、第二十條及勞基法施行細則第八條規定，請求被上訴人給付資遺費及預告期間之工資暨利息，實有未合，不能准許。」

值得注意的是，前揭判決並指出:縱使勞工保險卡上記載職稱為經理，以及申請老年給付之勞工保險給付申請書上記載「公司經理人」，亦不能認係有利之證明，因「勞工保險卡、勞工保險給付申請書僅係為使上訴人參加勞保、取得勞保給付所製作之文書，內容不一定與事實相符」，且該判決並援引公司法第二百二十二條規定認監察人不可能係經理，亦即「不能以自己監察自己」。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2009.11.02撰擬、2016.08.03修改