按勞基法第五十九條所規定之職業災害補償，乃對受到與工作有關傷害之受僱人提供即時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及其扶養家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，即其目的係為維護勞動主及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，而其補償範圍包括：必須之醫療費用補償、原領工資補償、工資終結補償、殘廢補償、喪葬補償及死亡補償。

其次，勞基法第二條第二款規定:「本法用辭定義如左：二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」即本條將雇主分類為:(1)僱用勞工之事業主(2)事業經營之負責人(3)代表事業主處理有關勞工事務之人等三種，其中所稱事業主，係指事業之經營主體，在法人組織時為該法人；在個人企業則為企業之業主;所稱事業經營之負責人，指法人之代表人、經授權實際管理企業體或事業單位之實際負責人，如廠長、經理人等;所稱代表事業主處理有關勞工事務之人，指法人代表人或商號業主授權代表事業經營主體處理有關勞工事務之人，例如:處理有關勞工招募、聘僱、請假、加班、調動、解僱等事務之部門主管或管理部人員。

勞基法第五十九條但書前係規定:「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。…」就勞基法第五十九條所稱雇主應作如何解釋，常有爭議，對此，台灣高等法院一○一年重勞上字第三十二號判決有精闢分析:「又勞動基準法第2條第2款雖明定雇主之定義，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，亦即採行雇主職能分離之概念，將非屬勞動契約之相對人之「功能性雇主」亦納入。其主要目的不外為使事實上執行、實施雇主權限者，在該定義之範圍內於有違反勞動基準法情事而應受處罰時，應共同負雇主之責，藉以貫徹勞動基準法藉處罰規定所要達成保護勞工之旨。然尚無由藉此推論除法人外，法人之負責人、代表事業主處理有關勞工事務之人，亦同時為雇主。故解釋勞動基準法各條所謂「雇主」，如非涉及上開目的時，而係基於勞動契約所生之權利、義務關係，則應為目的性限縮解釋，否則將使非屬勞動契約當事人之事業經營負責人、代表事業主處理有關勞工事務之人亦負履行勞動契約之義務，自非所宜。是勞動基準法第59條既係勞工因履行勞動契約而生之職業災害，雇主所負之補償責任，則所謂之雇主，仍應認限於勞工於勞動契約之相對人，亦即僅指同法第2條第2款所謂僱用勞工之事業主，而不及於事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」(註一)

申言之，前揭判決認為，勞資雙方如係基於勞動契約所生之權利、義務關係，對雇主定義應做目的性限縮解釋，於勞工因履行勞動契約而發生職業災害而擬向雇主請求負職業災害補償責任時，勞基法第五十九條所稱雇主，應僅限於受僱勞工之相對人，即僱用勞工之事業主，事業單位組織如為公司法人者，為該法人，而不及於公司之負責人，亦不及於代表公司處理有關勞工事務之人。

             
勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.08.03撰擬

註一：持相同見解尚有:台灣台中地方法院九十八年度勞訴字第四十一號判決、台灣新北地方法院一○一年勞訴字第三十二號判決、最高法院一○三年度台上字第二一七七號判決。