一○五年五月十九日某超商員工連續值八天大夜班，引爆二週期例假間最多可間隔幾日之爭議，同年六月二十七日民進黨立委鍾孔炤於立法院臨時提案表示:「有鑑於各界對勞動基準法第三十六條:「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」之規定究應如何定義向有爭議，勞動部依據民國75年內政部所發布關於「勞工每七日中至少應有一日之休息作為例假之處理原則」之函釋，用至今已30年未曾檢討。該函釋中對於安排例假日的調整原則，規定如下:「(一)安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日;如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」已明定勞動基準法第三十六條所謂「每七日」之計算方式，原則上前後二個例假日應間隔六個工作日，但卻又於後段另予放寬為「如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」此調整之規定並無法律依據，擅以行政命令之函釋凌駕勞動基準法第三十六條。況且勞動基準法新增訂第三十條之一第一項第三款已定有例外情形，可於「二週內至少有二日之休息，作為例假。」建請勞動部儘速重新檢討內政部民國75年05月17日(75)台內勞字第39801號函釋。」

勞動部於研議二日後，以一○五年六月二十九日勞動條三字第一○五○一三一四四三號令廢止「內政部主管勞工事務時期之中華民國七十五年五月十七日台內勞字第三九八○○一號函，並自中華民國一百零五年八月一日生效。」並稱自一○五年八月一日起，勞工連續工作不得超過六天，於焉引發一連串運輸業、旅遊業、新聞媒體業及其他雇主不斷的抗議，面對前述行業的強烈反彈，行政院於一○五年七月三十日晚間緊急召開記者會表示，二個例假應間隔六天將延緩二個月實施，並責成勞動部制定勞基法第三十六條的「裁量基準」。

綜合媒體及網路發表的意見，可以理性探討的問題，包括:(1)勞工之二個例假間隔得否超過六日?(2)雇主得否與勞工約定例假調整?(3)勞工之二個例假間隔逾六日，有無過勞之虞?(4)勞基法第三十六條所稱「每七日」應如何解釋或定義?(5)勞動部有無增訂「裁量基準」之必要?(6)勞動部廢止內政部七十五年函釋所引爆的爭議該如何圓滿解決?

為釐清勞基法第三十六條有關二個例假間隔天數疑義或爭議，本文擬以「問問題」的洋蔥剝解法來加以分析及說明，並沉痛指出勞動部及相關人士之曲解法令的「荒腔走板」:
(一)首先要問的是，勞基法第三十六條有無限定勞工之「二個例假間隔不得超過六日」?任何人有長眼睛，而且沒有失明，或白內障，或青光眼，或黃斑部病變，兼「思想純正」，不「心懷不軌」意圖偏坦勞資任何一方的話，只要「靜心」親眼一睹勞基法第三十六條條文內容，應該可以很明確地答覆:該條文內容並未有這樣的規範。

(二)其次要問的是，雇主得否與勞工約定調整例假?就勞基法第三十六條母法而言，對例假得否調整未有明文，但就立法技術而言，勞基法第三十六條並未像勞基法第一條第二項、第五條、第六條、第十一條、第十三條、第十四條第三項、第十八條、第十九條、第二十一條但書、第二十五條、第二十六條、第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項第一款、第三十二條第二項、第四項、第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第一項、第五十一條、第五十四條第一項、第五十六條第一項、第六十一條第二項、第六十四條第一項、第六十六條、第六十八條、第六十九條第二項、第七十三條及第七十四條第二項等有禁止之規定，是，可得知勞基法第三十六條並未禁止例假調整;再者，經勞基法第八十五條授權訂定之勞基法施行細則第二十條有明訂「依本法第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項第一款至第三款或第三十二條第一項至第三項規定變更勞工正常工作時間、例假或延長工作時間者，雇主應即公告周知。」，應可「清清楚楚」得知例假是可以調整的;續依勞基法施行細則第七條第二款規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項」以觀，勞資雙方得以口頭或書面勞動契約約定例假有關事項，而所稱「例假有關事項」，應係指「例假的指定、排定及調整」等事宜，因此，也可得知例假是可以調整的;其次，如果個人中文底子有打下很好的基礎，仔細精讀勞基法第三十六條文字:「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」可得知「每七日中」只須「至少應有一日之休息」，作為例假，並未規定係「七日中之哪一日」，實已隱含勞雇雙方得視經營管理需要於各週期之「七日中排定一日」作為例假，而「各週期之例假」未限定須同一日，也就是勞資雙方得協議調整或排定例假;此外，除被廢止之內政部七十五年五月十七日台內勞字第三九八○○一號函外，改制前行政院勞工委員會也以下列函釋表示，例假得與停工日安排對調:
(1)行政院勞工委員會七十八年七月二十一日勞動二字第二○五○七號函
一、停電日如係屬經常例行性質且可預期知悉者，自可於協調工會後將停電日與例假日作有計畫之安排對調，以維勞工健康並兼顧生產。 
二、經臺電預先通知之停電日，可於協調工會後將停電日與例假日作有計畫之安排對調。   
(2)行政院勞工委員會七十八年十二月二十六日臺(七十八)勞動二字第三一○四二號函
事業單位勞資雙方同意調整例假日並無不可，但不得違反勞動基準法第三十六條規定。   
(3)行政院勞工委員會七十九年八月四日臺(七十九)勞動二字第一八一七四號函
事業單位於協調工會或勞工同意後，將臺電公司預先通知之停電日與例假日安排對調，則該停電日已成為例假日，故依勞動基準法第三十九條前段規定例假日工資應由雇主照給。

  
(三)第三要問的是，勞工之休息日及休假日，依改制前行政院勞工委員會發布之下列函釋，雇主得與勞工約定調整之，那麼想請教勞動部:同屬「假日」性質之例假，難道不得調整?所以，本文分析至此，可以得到「堅定不移」的結論:勞雇雙方是可以約定調整例假。
(1)行政院勞工委員會七十六年十二月十一日臺(七十六)勞動字第八九八四號函
休假日如適逢例假日翌日補假一日，該補假日可否與其他正常工作日對調，可由勞資雙方自行協商為之。
(2)行政院勞工委員會八十六年十二月十一日臺(八十六)勞動字第八九八七號函
休假日如適逢例假日翌日補假一日，該補假日可否與其他正常工作日對調，可由勞資雙方自行協商為之。
(3)行政院勞工委員會七十七年九月六日臺(七十七)勞動二字第二○一二三號函
內政部七十四年四月廿二日臺(74)內勞字第三○七七六五號函釋：「勞動基準法第三十七條所訂之休假日，不得與正常工作日對調。」係指雇主不得逕自為之。業經本會七十六年十二月八日臺(76)勞動字第五五八七號函釋在案。故事業單位如欲彈性對調或換休休假日，得依上開規定，與勞方協商之。
(4)行政院勞工委員會八十二年二月十九日臺(八十二)勞動三字第○九五四六號函
查雇主將休假日與工作日對調，須事前徵得勞工同意後行之。
(5)行政院勞工委員會八十二年五月二十四日臺(八十二)勞動二字第二八三三六號函
四、事業單位工作日如逢紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，可徵得勞工同意於該日照常工作，並發給加倍工資，或於徵得勞工同意後，將該休假日與其他日對調。
(6)行政院勞工委員會八十七年二月十六日臺(八十七)勞動二字第○○五○五六號函
依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

(四)第四要問的是，在肯定雇主得與勞工約定調整例假，及未限定前後週期之例假須同一日情形下，則以七日為一週期而言，如前後接續二週期之第一至第五日排定工作日，第六日排定休息日，第七日排定例假，將前一週期第七日之例假與同一週期之其他各日互調者，勢必造成調整後前一週期之例假與後一週期之第七日例假間隔逾六日以上，因此，如不許前後二週期之二個例假間隔逾六日，解釋上說的通嗎?法令容許勞資雙方約定例假調整，但例假一調整，卻會造成前後二週期之二個例假逾六日，而有受主管機關行政裁罰之法律風險，這是什麼樣的法律解釋或設計?法律或法律解釋可以故意入人民於「法律危機或陷阱」嗎?或許勞動部會說，前一週期例假如有調整，後一週期之例假也應跟著調整，而且例假一旦有調整，前後二週期之二例假均無法再調回原始約定之例假排訂方式，但這樣的說法豈非讓勞工及雇主對工作日與假日安排產生紊亂現象，而影響勞工作息及企業之生產運作?

(五)第五要問的是，探本追源，問題之所在厥為勞基法第三十六條所稱「每七日」應作何解釋或定義?勞動部如將勞基法第三十六條所稱「每七日」，解釋為「任何七日當中就應該有一日之休息，作為例假」，顯係「嚴重蓄意」誤解或曲解該條規定，蓋通常我們提到「每年」，即係以「年」作為週期定義，並於前一個「每年」週期期滿後起算另一週期之「每年」，以一○五年為例，每年應係指當年一月一日至十二月三十一日，另於一○六年一月一日起算至十二月三十一日為另一週期之「每年」，而非指一○五年內其他任何一日起算至滿一年之日;「每月」，係以「月」作為週期定義，並於前一個「每月」週期期滿後起算另一週期之「每月」，以五月為例，每月應係指五月一日至五月三十一日，另於六月一日起算至六月三十日為另一週期之「每月」，而非指五月內其他任何一日起算至滿一個月之日;「每週」，係以「週」作為週期定義，並於前一個「每週」週期期滿後起算另一週期之「每週」，以星期一至星期日為一週為例，每週應係指星期一至星期日，另於次星期一起算至星期日為另一週期之「每週」，而非指每週期內其他任何一日起算至滿一星期之日;「每日」，係以「日」作為週期定義，並於前一個「每日」週期期滿後起算另一週期之「每日」，以五月三日為例，每日應係指五月三日零時至二十四時，另於次日零時起算至二十四日為另一週期之「每日」，而非指五月三日內其他任何一個時點起算至滿二十四時之時點。因此，勞基法第三十六條所稱「每七日」，難道不是以「七日」作為週期，並於前一個「每七日」週期期滿後起算另一週期之「每七日」，而非指每一週期內之其他任何一日起算至滿七日之日?

(六)第六要問的是，對法律未明文規定之事項，如在適用或解釋上有疑義時，應以法律解釋之方法來探究其規範意旨並為妥當之適用或解釋，而法律解釋之方法有所謂「依法律體系或結構解釋」，請問勞動部:當時勞基法立法時，我國已批准之「產業工人每週應有一日休息公約」，該公約也有「每工作七日中應有二十四小時休息之規定」，並載明於勞基法第三十六條之立法說明中，則勞基法第三十六條所稱「每七日」是不是可以解為「每週」，並配合同法第三十條第一項所稱「每週」做相同的解釋?如果做相同的解釋，並將二者解為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，那麼雇主與勞工約定下列工時制度排法，每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，均屬適法。但如果將「每七日」或「每週」解釋為「任何七日為一週期」，那將會產生只有(A)圖的排法是適法的，(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)圖的排法抵觸法令，以(B)圖舉例分析如下:自前一週期第一日起算至第七日，每日工作八小時，每週四十小時，且有一日例假，一日休息日，法律上沒問題;自前一週期第二日起算至次一週期第一日、自前一週期第三日起算次一週期第二日、前一週期第四日起算次一週期第三日、前一週期第五日起算次一週期第四日或前一週期第六日起算次一週期第五日，「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作四十八小時，有一日例假，正常工時部分逾四十小時，依勞基法施行細則第二十條之一，雇主應給付勞工八小時加班費，何以就二個週期而言，工作日均為十日，二日休息日，二日例假，(A)圖部分，雇主不須給付加班費，而(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)圖會產生雇主須給付加班費的情形?從這個面向來看，不論是勞基法第三十六條所稱「每七日」或勞基法第三十條第一項所稱「每週」不都應該解釋為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」嗎?而不是「以七日為一週期，並得自七日中任何一日起算一週期」。

(七)第七要問的是，再將勞基法第三十六條所謂「每七日」與同法第三十四條第一項「每週」相互對照來看，二者之解釋，也應相一致，「每七日」即「每週」，同樣應解為「以七日為一週期，並自期滿翌日起算另一週期」，不做這樣的解釋，而以勞動部所主張的「任何七日為一週期」作解釋的話，那麼採晝夜輪班制勞工之每週班別更換究竟應落在哪一天?

(八)第八要問的是，雇主如與「非屬適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一」之「一般勞工」約定前一週期之前五天為工作日，每日工作八小時，第六天為休息日，第七天為例假，而第一天工作日適逢颱風、霾害、地震、氣爆、台電停電等不可歸責勞雇雙方因素致停工者，依現行法令，雇主得不發給當日工資，然，勞工於當週少一天出勤提供勞務，恐影響雇主當週之業務進度，而有未能如期交貨或其他完成商業交易約定之情形，致負面影響企業形象、商譽，或導致加班或其他成本增加，然而，勞資雙方如已有例假調整之約定者，雇主即得依該約定將該工作日與同一週期第七天之例假對調，第一天工作日轉為例假，讓勞工獲得工資，勞工亦得因此獲得自「前一週第六天、第七天連同本週第一天」較長之假日從事休閒活動以舒解身心，而雇主得完成當週之業務進度，勞資雙方互蒙其利，請問有違反勞基法第一條的立法宗旨嗎?或者勞工離鄉背井到外地謀生，希望能有較長之假期返鄉探視家人，共享天倫之樂，並疏解身心，主動要約雇主將前一週第一天工作日與第七日例假互調，而產生前述連續放假三天，雇主也同意的話，形成前後二週期之例假間隔十二日，再問一次這樣有違反勞基法第一條的立法宗旨嗎?申言之，於雇主與勞工有約定例假得調整時，可讓雇主經營管理與企業運作、人力安排更有彈性，而勞工亦可安排較長之假日從事休閒活動以恢復體力，這難道不就是前揭函釋所稱之「維勞工健康並兼顧生產」嗎?

(九)第九要問的是，法律解釋之方法另有所謂「依立法目的解釋」，按勞基法第一條開宗明義就指出，其立法宗旨有四:「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，那麼在勞基法第三十六條所稱「每七日」之解釋上，不是應該兼顧勞資雙方權益，落實前述立法宗旨嗎?勞動部將勞基法第三十六條扭曲為「二週期之二例假間隔不得逾六日」或「任何七日均應有一日例假」固然保護到勞工，但對雇主之人力安排、經營與產業發展顯然未能兼顧，且嚴重忽略?萬一危及企業之經營，僵硬的勞動法令如讓雇主感受不如「收攤結束營業」，請問最大的受害者是誰?難道不是勞工朋友嗎?這難道不就是我們常說的「殺雞取卵」嗎? 對勞工朋友之偏坦可以到無限上綱的地步嗎?

(十)第十要問的是，就前後二個週期之例假，最多得間隔十二日之見解，勞動部一○四年四月三十日勞動法訴字第一○三○○三一七四九號訴願決定書亦肯認:「據首揭內政部75年函釋所示，例假日以每7日為1週期，每1週期內應有1日例假，原則上前後兩個例假日應間隔6個工作日，如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，得於各該週期內酌情更動；即雇主經與勞工協商並經徵得勞工同意後，得將1週期內應有之1日例假於各該週期內依情況調動，則前後接續之兩週期，以前週期之第1日及後週期之第7日作為例假之情形下，前後兩個例假日間連續工作12日，仍符合勞動基準法第36條之規定，以上合先敘明。」而台灣台中地方法院一○一年度簡字第三十九號判決同認:「經查，安排例假日係以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動，且至多僅能間隔十二日。」這難道不是已經清楚指明，例假以每七日為一週期，於前一週期期滿後之翌日起算另一週期，並於每一週期內有一日休息作為例假，即屬適法?更何況今年工時已縮短為每日八小時，每週四十小時，如雇主對勞工排定之工作日每日亦為八小時，每一週期內就會有二日休息，其中一日為休息日，另一日為例假，於取得勞工同意下，將該週期內應有之一日例假於該各週期內調整時，即便前後週期二個例假間隔十二天，中間亦有二日之休息日，勞動條件有比以前降低或嚴苛嗎?

(十一)第十一要問的是，鍾孔炤委員引用最高行政法院九十年度判字第二一九九號判決來支持所謂「只要連續上班七天就屬違法行為」的見解，但該判決之案情為:雇主使施姓勞工於八十七年十月十三日至十月二十八日之期間，僅於十月十四日及十月十六日放假，其餘為工作日，設如以十月十三日為第一個週期起算日，至十月十九日為第一個週期期間，自十月二十日起算十月二十七日為第二個週期期間，也就是該判決案例之雇主係「使施姓勞工之例假集中於第一個週期內放假二日，爾後自十月十七日持續工作十二日至十月二十八日」，不符合「每一週期內應有一日例假」之規定，前揭最高行政法院才會指出:「經查，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，為首揭勞動基準法第三十六條之強制規定，非得以契約任意變更，縱原告與施某間存有連續工作十二日始為例休假之約定，亦因其約定違反法律強制規定而無效（民法第七十一條參照）。」申言之，前揭最高行政法院之案例並非「前一週的第一天給例假，第二週的最後一天給例假」，即最高行政法院判決並未論及「前一週的第一天給例假，第二週的最後一天給例假」係違反法律強制規定而無效；要強調的是，雇主如使勞工於前後二個週期期間內繼續工作十二日再安排二日例假，或先安排二日例假再繼續工作十二日，或將二個例假安排於二個週期中之一個週期內放假者，這是勞基法第三十條之一(四週彈性工時)或第八十四條之一(特殊性質工作者)的工時排法，須符合各該條文所定要件，始得為之，而「前一週的第一天給例假，第二週的最後一天給例假」的工時排定方式，「一般勞工」及「適用勞基法第三十條之一與第八十四條之一工作者」均適用之，而前揭最高行政法院案例之雇主為統聯，係運輸業，不適用勞基法第三十條之一(四週彈性工時)，其僱用之司機亦非勞基法第八十四條之一(特殊性質工作者)，統聯當然不能讓駕駛連續工作十二天再放二天例假，或者先放二天例假再工作十二天，或者其他在二週期之任一週期內放二天例假，而於該二週期之工作日工作，鍾孔炤委員曾經任職高雄市政府勞工局局長如果不懂勞基法第三十條之一、八十四條之一與第三十六條之區分，那只顯示專業的不足，如果懂，竟惡意曲解前揭最高行政法院判決，那就是不道德!過去譴責中國國民黨運用各種政策慣壞拉攏「軍公教人員」，讓人深惡痛絕，唾棄不屑，如今民主進步黨重新執政，難道也要用同樣的步數重蹈覆轍慣壞勞工朋友嗎?這會是人民所要的或蔡總統所承諾的「新政」嗎?

(十二)第十二要問的是，二個週期之二例假不得逾六日之政策果真實施，就「非屬適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一的「一般勞工」而言，勢必產生另一種困境，如該勞工原所屬部門之例假為星期日，經雇主合法調動至其他部門(不適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一)，而其他部門之例假為星期六，則前述「合法調動」，將導致該勞工前後週期二例假逾六日之情形，或者女工在妊娠期間申請改調較為輕易之工作(勞基法第五十一條參照)，或者雇主依職業災害勞工保護法第二十七條按職業災害勞工健康狀況及能力，安置適當之工作，以及雇主依勞基法第十一條安置勞工、依職業安全衛生法第二十一條第一項、第二十九條、第三十條、第三十一條等更換勞工工作，也都同樣會有因例假調整，致生前後二週期二例假間逾六日之可能性。因此，將「非屬適用勞基法第三十條之一及勞基法第八十四條之一」之「一般勞工」的例假解釋成「二例假間不得逾六日」會讓企業「動輒觸法」，這樣的解釋豈非過度嚴苛、不近情理?有符合勞基法第一條所揭櫫的立法宗旨嗎? 

(十三)第十三要問的是，在民國八十九年的時候，工時制度為每日正常工時八小時，每週正常工時四十八小時，如前後接續二週期之第一日至第六日排定工作日，第七日排定例假，雇主取得勞工同意調整例假，將原前一週期第七天例假與第一天工作日互調，次一週期例假仍維持在第七天，前後接續二週期之例假間隔十二天，且勞工於二週期例假間連續工作十二天，共九十六小時，不會有過勞之虞，何以於一○五年，工時制度為每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，前後接續二週期之例假也間隔十二天情形下，如僅於前後二週期例假間之工作日工作十日，共八十小時，二日休息日不工作，會有過勞之虞?什麼時候台灣人變的這麼樣「弱不禁風」?台灣人什麼時候又變成「東亞病夫」?

(十四)第十四要問的是，前後二週期例假間隔十二日，間隔十二日中有二日休息日，十日工作日，工作日每日工作八小時，但工作日逾八小時後未有加班，僅休息日二日加班情形下，連續工作十二天計九十六小時，勞動部認為，這種情形將危及勞工健康，而有造成過勞之虞，難道適用勞基法第三十條之一工作者「四週彈性工時如其中二週第一天排定例假、第二週的第七天亦排定例假，二例假間間隔十二天，並每日工作十小時，連續工作十二天計一百二十小時」就不會有過勞之虞?同樣地，依勞動部函釋，部分適用勞基法第八十四條之一工作者，勞雇雙方得約定每日正常工時十小時，每月正常工時二四○小時，則這類工作者「於大月(三十天以上)時，二週內排定三天放假，第一天為例假、第十三天為休息日、第十四天為例假，每日工作十小時，連續工作十二天(包括第十三天休息日也出勤加班)計一百二十小時;小月(二十八天)，二週內排定二天放假，第一天為例假，第十四天為例假，每日工作十小時，連續工作十二天計一百二十小時」就不會有過勞之虞?將一般勞工與適用勞基法第三十條之一或第八十四條之一工作者之二週期工時排定相互比較，工時較長的，不會有過勞之虞，反而，工時較短的，會有過勞之虞，讓人感覺勞動部的「邏輯推演」或「論述能力」真是「深不可測」? 

(十五)第十五要問的是，勞工前後二週期第一天至第五天為工作日，第六天為休息日，第七天為例假，雇主如取得其同意將前一週期第七天例假與第一天工作日互調，原第七天例假調整為工作日，原第一天工作日調整為例假，勞工前後二週期例假間隔十二日，勞工自前一週期第二天至次一週期第二天連續工作七天，而於該期間之工作日未有延長工時情形，僅係於一個休息日(星期六)加班八小時;或勞工自前一週期第二天至次一週期第六天連續工作十二天，而於該期間工作日未有延長工時情形，僅係於二個休息日(二個週期之第六天)合計加班十六小時，均未達勞動部於一○五年一月五日第三次修正「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」中所定「短期工作過重之工時評估重點」及「長期工作過重之工時評估重點」之「時數認定標準」，何以會有過勞之虞?前述勞工工時會超過「短期工作過重之工時評估重點」及「長期工作過重之工時評估重點」之「時數認定標準」而有過勞風險者，應係勞工除於休息日加班外，亦於工作日有延長工時，甚至雇主違法使勞工於例假加班，方才會有這樣的風險;勞工超時加班有勞基法第三十二條第二項作為延長工時時數上限制並有罰則，逾加班時數上限，致勞工過勞部分，有「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」作為認定標準，且果真勞工有過勞而傷殘、死亡情形，依現行法令，雇主除須依勞基法第五十九條負職災補償責任外，另應依民法有關侵權行為或債務不履行負職災賠償責任;因此，也可以得到結論:前後二週期例假間隔十二日，雇主如僅使勞工於休息日(其中一日或二日)加班，而未令勞工於工作日延長工時或例假加班者，應不致於有「危及勞工健康」或「過勞」之虞的風險。

(十六)第十六要問的是，前述行政院勞工委員會七十八年七月二十一日勞動二字第二○五○七號函表示為「維勞工健康並兼顧生產」，雇主可協調工會後將停電日與例假日做安排對調，而有可能形成前後接續二週期之二個例假間隔逾六日以上，如今勞動部竟也以「重視勞工健康」相同理由禁止前後接續二週期之二個例假間隔逾六日以上，這種「昨是今非」的政策改變，請問是基於什麼樣的理由?而政策的改變如涉及勞資雙方權益，於政策形成時難道不需要深思熟慮評估影響層面?不需要與勞資雙方做週詳深入溝通並取得共識?在照顧勞工的同時，難道不需要兼顧雇主人力調配的彈性，以免影響企業經營與產業發展?未能事前評估及溝通，造成雇主反彈抗議，這不正凸顯勞動部的「顢頇無能」?勞動部如強硬實施「二例假間隔不得逾六日」之政策，難道不是行政權的「鴨霸獨斷」，而損及蔡總統政府的威信?

 (十七)第十七要問的是，鍾孔炤委員認為內政部七十五年函釋是在無法律授權的情況下，擅以行政命令之函釋凌駕勞基法第三十六條，請問:勞基法第三十六條的原意真的就是「只要連續上班七天就屬違法行為」?真的就是不得「在七天中可任意調換休息日」?真的百分之百確信前述見解真的「站的住腳」?在形成前述見解的過程中，有確實全盤考量勞資雙方之利益，或只是一味討好勞工朋友?其次，我國向來崇尚「中庸之道」，而中庸之道就是不偏不倚，無過之亦無不及，平衡各方觀點與利益，鼓勵採取「中道」的處世哲學，亦係《書•大禹謨》所稱之：「允執厥中」，將勞基法第三十六條規定解釋為「任何七日當中就應該有一日的休息，作為例假」，確定是「允執厥中」之見嗎?對勞工有利，但卻有害於企業之經營管理，致有礙於「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的達成，是「允執厥中」嗎?是「中道思維」嗎?再其次，如果內政部七十五年函釋僅係說明勞基法第三十六條的原意，哪裡有凌駕勞基法第三十六條?內政部是當時勞基法的中央勞工行政主管機關，解釋勞基法各該條款之原意，難道不是內政部的權責?鍾孔炤委員在其臉書說，勞動部片面配合業者，刻意曲解立法原意，並試圖干預立法權責，必須給予強烈譴責;經過本文前述分析，恐怕是鍾委員「刻意曲解立法原意」吧!要面臨人民強烈譴責的也是鍾委員吧!

(十八)第十八要問的是，從勞基法第三十六條條文內容如何得出「勞工前後二個例假間間隔不得逾六日」?這其中有何邏輯或偉大的道理存在其間，可否請鍾委員或與鍾委員持相同見解的學者、律師或所謂其他專業人士向全國民眾及本人「精闢剖析」，以啟茅塞!您們或許都擁有碩士、博士的學位，也有可能留美、留英、留日或留德，而本人僅國中畢業，高中唸二年，大學唸二年，唸的是西洋語文學系，本人也只是「留在台灣」、「留在家裡」自己研習勞基法略有所得，沒有喝過洋墨水，本人有非常高的「誠意」願意洗耳聆聽您們的「高見」，本人也很「謙虛」地請您們就本人的分析與淺見予以指正。

(十九)第十九要問的是，二○一六年七月三十日行政院童振源發言人及勞動部郭芳煜說明記者會上表示:「行政院長林全於今（30）日下午召集相關部會研擬確保七天休一天勞動權益會議，達成兩項會議結論：一、勞動部應依據行政程序法規定訂定適用現行勞基法第36條之裁量基準，並以令發布，以補強確保勞工七天休一天權益保障的落實。二、訂定裁量基準時應同時考量涉及公眾之生活便利或配合政府政策、公益活動之某些產業勞工，在確保勞工身心健康的前提下，給予彈性連續工作天數之安排。」勞動部也同時表示:「廢止此項函釋後回歸勞動基準法母法，即第三十六條，經查該條僅規定勞工每七天中至少應有一天之休息，並未規定前後兩個例假日應間隔六個工作日，即未規定工作六天後應該休息一天，仍無法確保落實勞工七天工作休息一天的政策。」既然勞動部承認勞基法第三十六條並未規定「前後二個例假日應間隔六個工作日」，那麼將該條所稱「每七日」，配合同法第三十條第一項「每週」均解釋為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，就可以確保落實「勞工七天工作休息一天的政策」，根本不須大費周章再制訂「裁量基準」!退一步言之，以「令」發布所謂勞基法第三十六條「裁量基準」，只要涉及到影響人民的權利義務，就絕對不是「解釋性」的法令;勞基法第三十六條有關「每七日」之定義，攸關人民之權利義務，依中央法規標準法第五條、第六條、第十一條、憲法第二十三條及行政程序法第一五八條第一項第一款等規定，強制應以「法律」規範之，不得以「命令」規定之，以命令規定者，違反法律保留原則，係無效之命令，不生拘束人民之效力;再退步言之，即使以命令來規定，也應有法律明確授權，未有法律明確授權，勞動部以行政命令予以規範，也違反授權明確性原則，依行政程序法第一五八條第一項第二款規定，仍係無效之命令；退第三步言之，大法官釋字第三六七號解釋理由書明明白白指出，為執行法律依職權發布之命令，應遵守「其內容不能抵觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制」;行政程序法第十條固規定:「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」請問勞動部:行程程序法第十條明文貴部行使裁量權時，應符合法規授權之目的，而勞基法第三十六條有授權嗎?即便勞動部逕自認定有授權，勞動部真的有把握在行使裁量權時，不會逾越法定之裁量範圍嗎?

經過前述十九問的抽絲剝繭，本文沉痛指出，勞動部廢止內政部七十五年「例假可調整」函釋，簡直就是「漏洞百出」，其變更政策、回應民意的全部過程完全就是「荒腔走板」，「英派語錄」一書記載:「政策的規劃擬訂須要的是反覆研討、腦力激盪、傾聽民意、與現狀實務結合，無一不是得花時間花人力才能讓政策的可行性愈趨成熟」(註一)，勞動部郭部長及鍾孔炤委員的「言行」難道不是「倉促盲動」?有何「政策可行性、成熟性」可言?英派語錄一書另記載:「小英則要年輕人不要怕跟政府機關打交道，也不用太溫良恭儉讓，我相信未來政府也會有這樣的雅量。如果第一次聽不見，大聲一點;如果第二次再聽不見，您可以更大聲一點;第三次再聽不見，您可以拍桌子。」(註二)本文呼籲蔡總統及林院長，在價值崩解、理性蕩然的年代，而您們又承諾推動「新政」，「為人民解決問題」，對於同黨同志的「躁動」實宜規勸，對於推動勞動法令修正及溝通能力一再彰顯不足的勞動部郭部長，允宜盡速找適當時機讓其下台，另覓適當人選;如果勞動部郭部長「明知」立委或學者誤解法令，但不能有「勇氣」據理力爭，甚至「屈從」立委的權勢，而且「一而再，再而三」將錯就錯，使行政院也跟著誤解勞基法第三十六條原意，這就是「欺上瞞下」的行徑，或者勞動部有其他公職人員已提供正確見解給部長，而部長「一意孤行」或讓有正確見解的公職人員「噤不敢言」，豈不是領導力大有問題?那麼這種「才德不足」的部長，就應該立即讓他下台，以免造成勞資間更大的對立，致影響國家經濟發展及新政府新政的推展，引用二○一六年八月四日自由時報社論其中一段話提醒蔡總統:「這個時刻，是台灣有史以來最充滿機會的全新年代，多數國人莫不期待新政府有價值、有擔當、有目標、有行動，逐步走出台灣的困頓，開啟國家的新局，這些都要由人來完成，唯有用對的人，以對的方法，把對的人用在對的地方，則治大國如烹小鮮。」再讓郭部長續任職，恐怕民調將面臨持續下滑的危機，而人民也將喪失繼續支持的熱誠。

最後，對廢止內政部七十五年函釋所產生之風波，圓滿解決的方案就是讓郭部長下台，請林全院長率領郭部長召開記者會向全國人民及受波及的產業表達最深摯的歉意，並允諾不再重犯同樣的錯誤，讓這個動盪不安的風波盡早落幕吧!

 

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 總經理 簡文成 2016.08.05 撰寫、2016.08.07修改

註一:英派語錄，第148頁，葉俊傑、余玫鈴編著，時報文化出版企業股份有限公司出版。
註二:英派語錄，第167頁，葉俊傑、余玫鈴編著，時報文化出版企業股份有限公司出版。