勞工於留職停薪期間，勞資雙方之勞動契約關係因故「停止」履行，惟於該期間勞動契約關係仍然存在，僅係勞工於該期間不必提供勞務，雇主不須給付報酬。另就工作年資而言，該期間不併入勞工工作年資計算。此外，勞工申請留職停薪的事由可分為法定事由及約定事由二類，法定事由包括: (一)依性別工作平等法第十六條規定，受僱者(不論男女)任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾兩年。同時撫育子女兩年以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育兩年為限。(二)依兵役法第四十四條規定，當勞工為國服兵役時，亦得向雇主申請留職停薪，該服兵役期間，雇主應保留其底缺年資。其次，所稱約定事由，係指由勞資雙方依契約自由原則協議於何種情況下雇主得准予勞工申請留職停薪，例如:出國進修、照顧家人、普通傷病假期滿逾限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒等。

既然勞工於留職停薪期間，勞雇關係依然存在，勞資雙方應盡之權利義務如常，所以，原則上，在留職停薪期滿後，勞工申請復職，雇主不得拒絕，而且性別工作平等法第十七條又特別規定勞工於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除非有（一）歇業、虧損或業務緊縮者、(二)雇主依法變更組織、解散或轉讓者、(三)不可抗力暫停工作在一個月以上者、(四)業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者等四種情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕;另，雇主因前述列舉四種情形之一而未能使受僱勞工復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

至於勞工於留職停薪期間，未經核准擅就他職，雇主得否依勞基法第十二條第一項第四款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」予以不經預告解僱，法無明文，僅育嬰留職停薪辦法第七條規定:「受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。」其處理方式，該條並未有進一步規範，但改制前行政院勞工委員會曾以八十八年十二月二十一日台八十八勞資二字第○○五二三五五號函表示:「至於留職停薪部分，因個別勞工之狀況各有不同，一體適用於全體勞工，而於工作規則列入「停薪留職期間，發現在其他公司上班或自行營業者」不經預告終止僱用，尚非妥適。宜以個案之事實於勞動契約中明確約定，較為妥當。」

就勞工於留職停薪期間，未經核准擅就他職，絕大多數雇主認為該勞工已違反忠誠敬業義務，基於中央勞工行政主管機關於函釋中表示雇主予以不經預告解僱，「尚非妥適」，爰，於規章中規定，於前述情形發生時，擬制「視為自請離職」，這樣的規定是否具法律上之效力，而得拘束勞資雙方?台灣台北地方法院九十二年度勞訴字第五十九號判決肯認前述規定之效力:「被告公司人事管理規則第五十條第五款規定：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職」，而原告就此項規定已經知悉，亦為原告所自認，並繼續為被告提供勞務，應認原告已經默示承諾該工作規則內容（最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決要旨參照）。再查勞工離職之原因雖包括雇主依勞基法規定解僱、勞工自請離職及勞雇雙方合意終止勞動契約，但核被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定之全文文義，係以勞工於留職停薪期間未經核准擅就他職之行為，擬制勞工有自請離職之意，即該勞工雖無明示自請離職，但以其行為已足認有離職之意，故擬制員工已自請離職。蓋勞工在為雇主提供勞務過程中辦理留職停薪，顯然係因其主觀上或客觀上不能繼續對任何人提供勞務，而非僅係不能對其雇主提供勞務，否則勞工應是自請離職，而非僅係辦理留職停薪，故勞工於留職停薪期間未經核准即擅就他職，以該勞工外在舉動足以推認其主觀上已無意願繼續為原雇主提供勞務，故被告公司前開以勞工於留職停薪期間擅就他職視同離職之規定，自有其合理性及正當性之基礎，而為有效。被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定既無違反法律強制或禁止規定，或有背於公共秩序或善良風俗，該規定自有拘束勞工與雇主雙方之效力。」(註一) 

從前揭判決內容來分析，勞工在留職停薪期間，其與雇主間的勞動契約依然存在，在該期間勞工所應負的忠誠義務不因之而消滅，而且當勞工選擇留職停薪時，就應承擔在該期間不能從雇主獲得薪酬的後果，如果該期間確實發生不能維持生活的情形，勞工應選擇復職，而不是違背對雇主的忠誠義務，另於他處提供勞務以獲得報酬，勞工選擇另向他處服勞務，難謂非嚴重違反勞動契約。又企業在人事管理規則或工作規則中有關「同仁在留職停薪期間，未經核准擅就他職，視為離職(或視為辭職) 」的規定，並非意圖規避勞基法所定雇主終止權的要件，亦未違反強制規定而無效，且未加重勞工在勞務契約下所應負的義務，亦不違反憲法第十五條規定，自無顯失公平、悖於公序良俗、權利濫用情事。同時前揭法院也認同這項規定係屬擬制勞工自請離職，加上該勞工也簽署同意書承諾嚴守公司各項規章及規定，故該勞工應受此規定之拘束，從而勞工留職停薪期間另就他職已發生擬制辭職的效果，勞資間的關係因而終止。

因此，企業如於規章中已明定「留職停薪期間，未經核准擅就他職，視為自請離職」時，留職停薪期間的勞工就應確實加以遵守，在跳槽前應三思而後行，否則跳了槽，恐怕就會吃下「有家回不得」的苦果。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2005.09.21撰擬、2016.08.15修改

註一:本案勞工上訴後，臺灣高等法院九十二年度勞上字第五十二號判決上訴駁回。