於九十一年一月十六日經總統令公布之兩性工作平等法第十六條原規定:「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」其立法理由為:「一、我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有育嬰假之規定。但為顧及雇主人力之調派，僅適用於三十人以上事業規模之事業單位。二、留職停薪期間，其健保、勞保、公保等社會保險因而停止，對於無收入又在家庭照顧子女之受僱者甚為不利，為保障其繼續享有上開社會保險，乃規定雇主應負擔之保費免予繳納(因受僱者未工作)；受僱者應負擔之保費，准予遞延三年繳納，彼時受僱者已復職有收入，且因社會保險未中斷，投保年資得予併計，對其亦有利，故特此規定。」

嗣後，於九十七年一月十六日經總統令修正其名稱為「性別工作平等法」，該法第十六條亦修正為:「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」其修正理由為:「一、本法制定當時，將得申請育嬰留職停薪之受僱者範圍限縮於三十人以上之企業，有其考量因素，惟卻對受僱於未達三十人規模企業之受僱者形成差別待遇，使得服務於中小企業之受僱者無法申請育嬰留職停薪，不符合社會公平正義原則，此於未來就業保險法增列發給育嬰留職停薪津貼規定後尤然，爰刪除第一項有關人數門檻限制之規定。二、第二項至第四項未修正。」

從其立法修法沿革以觀，性別工作平等法第十六條係為同時保障父母之工作權利，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，爰有育嬰留職停薪之規定，且為免對受僱於未達三十人規模企業之受僱勞工形成差別待遇，而不符合社會公平正義原則，乃放寬該條第一項有關人數門檻限制之規定。因此，就九十七年一月十六日修正公布之條文而言，只要受僱勞工任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，即得申請育嬰留職停薪，且其於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，包括:勞保、就保及全民健康保險，勞工於育嬰留職停薪期間續保社會保險者，原由雇主負擔之保險費，免予繳納，原由受僱勞工負擔之保險費，得申請遞延三年繳納。

茲有疑義者為，勞工任職如未滿一年，於其子女未滿三歲前，向雇主申請育嬰留職停薪，而雇主亦予以同意者，該勞工得否繼續參加原有之社會保險?該勞工如得繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔之保險費，雇主得否享有「免予繳納」之優惠?本人於授課時，曾就前述問題詢問某位於大學就讀勞工系，並繼續於勞工法令研究所畢業，且經勞工行政高考錄取任職公部門之同學，請其談談他的見解，然該同學未有其個人見解，僅提示下列改制前行政院勞工委員會發布之函釋:
(一)行政院勞工委員會一○二年一月二日勞動三字第一○一○○三六九二六號函
三、復查本會97年4月11日勞動3字第0970130233號函釋，查性別工作平等法第2條第1項規定:「雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。」;第16條第1項規定:「受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪…。」基上，事業單位如同意受僱者任職未滿1年得申請育嬰留職停薪，屬優於法律規定之約定，自無不可。又，性別工作平等法第16條第1項規定為同條第2項規定之必要條件，故受僱者若於不符合性別工作平等法第16條第1項規定情形(在職未滿1年)下，事業單位同意其申請育嬰留職停薪，該受僱者及其雇主仍無性別工作平等法第16條第2項規定之適用。受僱者留職停薪期間之社會保險事宜仍應依各該保險規定辦理。
四、受僱者任職未滿1年於申請育嬰留職停薪期間，尚不得依性別工作平等法第16條第2項規定繼續參加原有之社會保險（如勞工保險及就業保險）。惟得否依勞工保險條例及就業保險法等規定繼續參加勞工保險及就業保險疑義部分，說明如下：(一)勞工保險部分：查勞工保險係屬在職保險，實際從事工作並獲致薪資或報酬維生之勞工，應依勞工保險條例第6條及第8條規定參加勞保。又為提供勞工傷病請假致留職停薪期間之勞保保障，同條例第9條第3款明定，被保險人於因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過1年，職業災害未超過2年者，得繼續參加勞保；另有關勞工育嬰留職停薪期間得繼續參加勞保者，應依性別工作平等法第16條規定辦理。爰被保險人符合前開法定事由辦理留職停薪者，始得由雇主繼續辦理加保。又同條例第24條規定，投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。(二)就業保險部分：查就業保險法係為保障充分在職之受僱勞工，爰無如勞工保險條例第9條或性別工作平等法第16條，定有得繼續加保之例外規定。

此外，就前述疑義，行政院勞工委員會一○一年度勞訴字第一○一○○二二二八五號訴願決定書表示:「本件原處分機關取消訴願人被保險人資格及未同意留職停薪期間繼續加保，無非係因訴願人於投保單位加保未滿1年，不符性別工作平等法第16條第1項及第2項規定，惟查本件○○婦幼醫院填具之勞工保險被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請表略以:「育嬰留職停薪期間繼續投保起迄日期：自101年1月25日起至101年12月31日止」據此，訴願人於101年1月25日至同年12月31日申請育嬰留職停薪，依前開性別工作平等法第21條第2項規定，雇主不得視為缺勤，此與離職有別，自不符勞工保險條例第11條被保險人離職應即退保之規定，原處分機關應亦無逕行取消其加保資格之法律依據，且將育嬰留職停薪之被保險人退保，使其陷於無勞工保險狀態，若該期間發生勞保事故，即不能獲得勞工保險給付，殊欠合理，將致該等人員不敢申請育嬰留職停薪，有違鼓勵生育並於生育後育嬰留職停薪之立法意旨。至性別工作平等法第16條第1項規定受僱者任職滿1年後得申請育嬰留職停薪，旨在兼顧雇主經營人力上之困難，但非謂任職不滿1年者縱雇主同意亦不得申請育嬰留職，僅該條第2項有關保險之優惠措施不能適用。是原處分機關未考量行政程序法第9條及第36條規定，就訴願人有利或不利之情形一併注意，即遽以核定取消其加保資格，容有未洽。」
前揭函釋表示，事業單位如同意受僱者任職未滿1年得申請育嬰留職停薪，屬優於法律規定之約定，自無不可。但該函釋卻又主張，性別工作平等法第16條第1項規定為同條第2項規定之必要條件，故受僱者若於不符合性別工作平等法第16條第1項規定情形(在職未滿1年)下，事業單位同意其申請育嬰留職停薪，該受僱者及其雇主仍無性別工作平等法第16條第2項規定之適用，也就是受僱勞工任職未滿一年，固經雇主同意申請育嬰留職停薪，但於該期間，勞工尚不得依性別工作平等法第16條第2項規定繼續參加原有之社會保險（如勞工保險及就業保險）;前揭訴願書認，勞工任職未滿一年得經雇主同意後申請育嬰留停，但不適用性別工作平等法第二項有關保險之優惠措施。

對於前揭行政院勞工委員會一○二年一月二日勞動三字第一○一○○三六九二六號函及訴願書所持見解，本人於授課時深表不妥，且其見解，顯係曲解國家法令，理由如下:
(一)蓋就立法技術而言，性別工作平等法第十六條第二項係規定:「受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。」並非規定:「受僱者於『前項』育嬰留職停薪期間，『始得』繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。」法律文字差一個字，其原意就「差之千里」，申言之，性別工作平等法第十六條第二項並未限制受僱勞工須為同條第一項之育嬰留停，始得繼續參加原有之社會保險，即性別工作平等法第16條第1項規定並非同條第2項規定之必要條件，而性別工作平等法第十六條第二項之所以未規定:「受僱者於『前項』育嬰留職停薪期間，『始得』繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。」，係因性別工作平等法第二條第一項已規定:「雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。」性別工作平等法第十六條第二項如以同條第一項為其必要條件，將產生前後矛盾之不合致情形。
(二)另，就法理而言，受僱者任職滿一年之育嬰留職停薪期間，得續保原有之社會保險，而不許受僱者未滿一年之育嬰留職停薪，續保原有之社會保險，顯有差別待遇，而不符合社會公平正義原則。
(三)此外，對法律未明文規定之事項，如在適用上有疑義時，應以法律解釋之方法，探究其規範意旨並為妥當之適用，而法律之解釋方法之一有所謂「依立法目的解釋」，按性別工作平等法之立法目的係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，該法第一條設有明文。故在解釋上認勞工任職未滿一年經雇主同意其育嬰留職停薪，如不許其繼續參加原有之社會保險，顯與前述立法目的相左，故基於立法目的之解釋，應肯認該勞工縱任職未滿一年之育嬰留職停薪，亦得續保原有之社會保險;次就勞保立法目的:「保障勞工生活，促進社會安全」而言，同應解為勞工任職未滿一年之育嬰留職停薪，得續保原有之勞保。
(四)再依「相類似事務應以相同方式處理」之法理而言，勞工有「當兵留職停薪、因傷病致留職停薪或任職滿一年之育嬰留職停薪」情形之一者，既得繼續參加勞保，則勞工任職未滿一年之育嬰留職停薪與前述「當兵留職停薪、因傷病致留職停薪或任職滿一年之育嬰留職停薪」二者性質相同，在法律規範意旨上具類推適用之基礎，故，應許「任職未滿一年之育嬰留職停薪」勞工援引「相類似事務應以相同方式處理」之法理而續保勞保。
(五)其次，依勞工保險條例第十一條、第五十七條、第五十八條暨其施行細則第二十二條第一項規定，勞工於有「離職、退會、結訓、經評估為終身無工作能力領取失能給付、請領老年給付退職或死亡之當日」等情形，各投保單位始應為其申報退保，而留職停薪期間，勞資雙方之契約關係未終止，並非法定退保事由，於勞工表示留職停薪期間續保勞保者，投保單位即不得為其申報退保。
(六)復次，被保險人於「因案停職或被羈押，未經法院判決確定者」，得繼續參加勞保，被保險人因案「停職停薪」，其與雇主勞動契約關係亦未終止，其性質同「留職停薪」，而被保險人之所以會經雇主予以「停職停薪」處分，通常是因為被保險人犯有重大過失，或犯有勞基法第十二條第一項所列舉雇主得不經預告解僱之不當行為嫌疑，雇主為利調查事實真相而為之懲戒處分，然，被保險人因任職未滿一年經雇主同意育嬰留職停薪並未犯有過失，且具正當理由，則較嚴重之「因案停職或被羈押，未經法院判決確定者」都予以保護，使其得繼續參加勞保，那麼被保險人因「任職未滿一年經雇主同意育嬰留職停薪」，自得援引舉重明輕之法理申請繼續參加勞保。
(七)就業保險部分，因就業保險法第四十條規定:「    本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。」是，勞工任職未滿一年經雇主同意育嬰留職停薪，如解為得繼續參加勞保，則本於就業保險法第四十條規定，亦應解釋該勞工得繼續參加就業保險。

就勞工任職未滿一年申請育嬰留職停薪，得否繼續參加原有之社會保險疑義，台北高等行政法院一○三年度訴字第一四二二號判決判示:「按勞工保險條例第6條第1項規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：…二、受僱於僱用5人以上公司、行號之員工。…」第11條規定：「符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第72條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。」第24條規定：「投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。」(二)次按103年12月11日修正公布前性別工作平等法第16條第1項及第2項規定：「（第1 項）受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。（第2項）受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。」惟103年12月11日修正公布後性別工作平等法第16條第1項及第2項則規定：「（第1項）受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。（第2項）受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。」可知，本件行為時（103年12月11日修正公布前）性別工作平等法第16條第1項「受僱者任職滿1 年後，…」之規定，於103年12月11日修正公布後性別工作平等法第16條第1項規定，已修正為「受僱者任職滿6個月後」，而以後者新修正之規定有利於原告。...本件為勞工保險被保險人育嬰留職停薪期間繼續投保之申請案...。被告原處分既否准原告本件申請案，經原告對之提起行政訴訟，即屬課予義務訴訟之類型，...原處分說明欄二載明：「……惟查陳君（指原告所屬員工陳君）於貴單位加保至102年4月25日（留職停薪前一日）止任職未滿1年……。」（陳君於101年6月1日由原告為之辦理加保，見被告答辯卷第12頁資料）而適用性別工作平等法第16條第1項「受僱者任職1年後」之規定，否准原告之所請，固非無見。惟查：1.按關於課予義務訴訟事件，行政法院係針對「法院裁判時原告之請求權是否成立、行政機關有無行為義務」之爭議，作成法律上判斷，其判斷基準時點，非僅以作成處分時之事實及法律狀態為準，事實審法院言詞辯論程序終結前之事實狀態的變更，法律審法院裁判前之法律狀態的變更，均應加以考量...是本件原處分原適用之性別工作平等法第16條第1項「受僱者任職1年後」之規定，既於103年12月11日修正公布，已修正為「受僱者任職滿6個月後」，有利於原告所屬員工陳君，而本件係於104年3月12日言詞辯論，揆諸上開最高行政法院判決意旨，自應以本院言詞辯論程序終結前之事實及法律狀態為判斷基準，而應適用新修正之「受僱者任職滿6個月後」之規定，則因原告所屬員工陳君於本件申請時任職已達6個月以上，有如上述，被告即應因法律變更准許原告之所請。...課予義務訴訟，行政法院須於判決中宣示被告是否有為某一行政處分之義務，而此項宣示並非針對「原告之申請於行政機關當初審查時是否應予核准」，而係針對「於法院裁判時原告之請求權是否成立、行政機關有無行為義務」之問題，自應綜合考量法院裁判時之法律及事實狀態，以為判斷，如經言詞辯論者，即以言詞辯論時之事實及法律而為判斷。(五)綜上，本件訴訟類型為課予義務訴訟，關於事實及法律變動之判斷基準為事實審法院言詞辯論終結前，而原處分原適用之法律，既有變動情形，而應適用新修正之「受僱者任職滿6個月後」之規定，則因原告所屬員工陳艷珠於本件申請時任職已達6個月以上，原處分及訴願決定均未及適用新修正之法律，均有未合，復經原告爭執在案，原告之訴，為有理由，均應予以撤銷。」嗣後，一○三年十二月十一日總統公布修正性別工作平等法第十六條內容為:「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」而勞動部也以一○四年四月二十七日勞動條四字第一○四○一三○六九三號令放寬勞工育嬰留停續保社會保險之規定:「按育嬰留職停薪之規定，係考量多數父母需親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭而加以訂定。爰為鼓勵雇主建立友善家庭職場環境，使受僱者之工作得與生活平衡發展，雇主優於本法第十六條第一項規定，同意受僱者任職未滿六個月申請育嬰留職停薪者，該等人員育嬰留職停薪期間社會保險及原由雇主負擔之保險費，適用本法第十六條第二項之規定，本解釋令自即日生效。」

本文不厭其煩將性別工作平等法第十六條之修法經過及曾經發生過之爭議，只是要彰顯中央勞工行政主管機關及其訴願會所持見解之荒謬，也讓我們好好思考為什麼這一群任職中央勞工行政主管機關內的公務員其思維方式及品質竟然與人民「天差地別」，而這一群人不斷在媒體打廣告，自吹自擂:「是咱ㄟ好厝邊」，誠不知恥為何物，思之，令人痛心。美國哲學與心理學家威廉.詹姆士說:「很多人說他們在思考，實際上他們只是在重新安排自己的偏見。(A great many people think they are thinking when they are merely rearranging their prejudices.)」誠哉斯言，任職中央勞工行政主管機關的許多公務員思維方式不就是最好的印證。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2016.08.14撰擬、2016.08.15修改