勞動部於一○五年八月十九日就有關勞動基準法第三十六條裁量基準說明表示:「一、 勞動基準法第 36 條規定：「勞工每7日中至少應有一日之休息，作為例假。」 而此例假應是固定，或是可以彈性挪移，則衍生出勞工在兩個例假間連續工作的日數是否可以超過6天的爭議。我們以每7天為一週期，如果2週的例假是固定的，例如星期一，那連續工作6日後的下星期一是例假。但如果例假可以在各週期內挪移或更動，例如前一週例假在週期頭，後一週例假在週期尾者，則兩個例假間最多可以連續工作12日。在原則例假不變的作6天休1天之外，也可能會有例外連續工作 7-12天之久的情形，所以在解釋勞動基準法36條就會因例假必須固定，或是例假可以在當週週期間更動致使勞工可不可以有連續工作7-12天的形態出現，在法律上就有疑義，產生解釋的空間。依照已廢除的內政部75年函釋：「安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。」 也就是說75年函釋中說明了勞動基準法第36條的意旨，就是勞工連 續工作6日後應該有1例假作為休息。在有必要情形，經工會或勞工同意後這個例假可以彈性挪移更動，因為75年函釋僅以「有必要情形」 就可以例假更動，使勞工可能連續工作7天以上，甚至達到12天之多。 在勞動部推動一例一休草案，以落實週休2日時，75年函釋有違反週休2日的目標，而且75年函釋迄今已達 30 年，民間也屢屢質疑75年函釋有礙勞工權益，所以確實有檢討的必要。但貿然將75年函釋廢止，致某些特定行業無法因應，這部分就是我們現在必須制定裁量基準的緣由。二、新的裁量基準我們設計為因應短期任務使勞工有連續工作的必要才可以調整例假。所以業者長期人力短缺的情形，就不在新的裁量基準許可的範圍。也就是說，新的裁量基準是特殊例外，才可讓勞工連續工作超過六日。現擬規劃方向：(一)原則：例假之安排，以每七日為一週期，每一週期內至少應有一日例假，原則上勞工不得連續工作超過六日。(二)例外：因公眾之生活便利或其他特殊原因的任務，有使勞工連續工作的必要。在事前允許勞資雙方協商做例假調整。(三)在因公眾生活便利部分，例如：交通事業在連假時為疏運旅客、屠宰業在年節為供應民生肉品等。(四)特殊原因部分，例如：勞工在海上、高山或偏遠地區工作，交通相當耗時。或勞工到外國，或在船艦、航空器中工作者。三、也就是說新的裁量基準只是針對為因應公眾生活便利及特殊原因的任務，必須由勞工連續工作時，才可以用例假調整方式讓勞工連續工作7天以上，但最長也只能到連續工作12天。且雇主必須考量勞工之健康及安全，如果勞工覺得生理、心理之狀態無法負荷者，隨時可以終止例假的調整，並回復到做6休1的原則。四、我們希望嚴格限制做6休1的例外情形，督促少數業者至少儘量符合做 6休1，讓我們為全面落實週休2日來努力。」

按行政裁量權原則係規範在行政程序法第十條，而該條規定:「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」該條之立法理由載明:「一、行政機關行使裁量權，並非絕對自由，除遵守一般法律原則外，並應依其職務，遵循法律授權之意旨，在授權範圍內，斟酌情況，選擇合乎行政目的之決定，不得逾越裁量權之範圍，此早為行政法學說及判例承認，爰設明文規定，以求明確。二、參考德國行政程序法第四十條。」申言之，行政機關於行使裁量權時，應遵守一般法律原則，並須符合法規授權之目的，即應依其職務，遵循法律授權之意旨，不得逾越裁量權之範圍。最高行政法院九十一年度判字第八三三號裁定明揭:「按「行政機關行使裁量權，不得逾越法定裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」行政程序法第十條定有明文。其旨在闡明行政機關行使裁量權，一方面受法律授權之拘束，不能逾越法律規定之範圍，另一方面其內部之動機亦受有限制，不得以與事件無關之動機，即與立法目的無涉之要素為行政裁量之基礎，若逾越此範疇，則為裁量權之濫用，即有違法性之問題。」最高行政法院九十二年度判字第二○四號判決亦稱:「按裁量係法律許可行政機關行使職權時，得為之自由判斷，但裁量並非完全之放任，行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」

另，前述所稱行政機關於行使裁量權時，應遵守一般法律原則，即係我國行政程序法第四條所規定之：「行政行為應受法律及一般法律原則之拘束」，也就是行政機關應「依法行政」，而依法行政係要求行政機關之行政行為，必須遵循「具體之法律」及「抽象之一般法律原則」，依法行政原則乃建立在「國民主權之民主國思想」，並為「防止公權力之濫用」、「保障人權之法治國思想」上，進言之，「依法行政」乃「法治主義」的一環，為現代立憲國家普遍採用之原則，咸認「關係人民權利義務者」，必須有「法律」之依據（法律保留原則），並就立法對行政之授權有一定程度之限制（授權明確性原則），以「防止行政機關濫權，保障人民權利，積極增益人民福祉與提升人民生活」，所追求者為「客觀的法之支配」，並避免「主觀的人之統治」，兼「防止行政權的恣意濫用」，「確實保障人民的自由權利」及「欲達成法的安定性」;質言之，「依法行政」是支配「法治國家」立法權與行政權關係之基本原則，並為「一切行政行為必須遵循之首要原則」，其內涵為國家行政機關之一切行政行為須符合法令之規範或有法律授權之基礎，行政機關之一切行政行為必須「在法之範圍內」達成行政目的，而「依法行政原則」主要區分為「法律優越」與「法律保留」兩項;前述「法律保留原則」詳載於我國中央法規標準法第五條第二款:「左列事項應以法律定之：二、關於人民之權利、義務者。」、中央法規標準法第六條:「應以法律規定之事項，不得以命令定之。」及憲法第二十三條:「以上各條列舉之自由權利，除為防止妨礙他人自由、避免緊急危難、維持社會秩序，或增進公共利益所必要者外，不得以法律限制之。」勞動基準法第三十六條有關「每七日」定義，既然涉及勞資雙方間有關例假排定及調整之權利義務，自應以法律方式加以規範，而非以屬命令性質之「函令」予以規定，依中央法規標準法第十一條規定:「法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。」、憲法第一七二條規定:「命令與憲法或法律牴觸者無效。」及行政程序法第一百五十八條第一項第一、二款亦規定:「法規命令，有下列情形之一者，無效︰一、牴觸憲法、法律或上級機關之命令者。二、無法律之授權而剝奪或限制人民之自由、權利者。」勞動基準法第三十六條或其他條文並未對「每七日」有任何定義性之規定，亦未有明確授權行政機關就「每七日」做任何規定，則勞動部如擬就勞動基準法第三十六條訂定裁量基準，僅得係解釋勞動基準法第三十六條原意之「解釋性」函令，不得有違反「法律保留原則」之情形，即不得牴觸母法，一旦牴觸母法，前述裁量基準就屬無效。

大法官釋字第三六七號解釋理由書揭示:「有關人民自由權利之限制應以法律定之且不得逾越必要之程度，憲法第二十三條定有明文。但法律之內容不能鉅細靡遺，立法機關自得授權行政機關發布命令為補充規定。如法律之授權涉及限制人民自由權利者，其授權之目的、範圍及內容符合具體明確之條件時，亦為憲法之所許。…若法律僅概括授權行政機關訂定施行細則者，該管行政機關於符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自亦得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，惟其內容不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制，行政機關在施行細則之外，為執行法律依職權發布之命令，尤應遵守上述原則。本院釋字第二六八號、第二七四號、第三一三號及第三六○號解釋分別闡釋甚明。」而勞動部有關勞動基準法第三十六條裁量基準除未有法律明確授權外，其發布之裁量基準內容限制僅於「因公眾之生活便利或其他特殊原因的任務，有使勞工連續工作的必要。在事前允許勞資雙方協商做例假調整」，並認「因應公眾生活便利及特殊原因的任務，必須由勞工連續工作時，才可以用例假調整方式讓勞工連續工作7天以上，但最長也只能到連續工作12天」，顯非「解釋性」裁量基準，已牴觸母法，並對人民之自由權利增加法律所無之限制，應認無效，不得拘束人民，蓋因勞動基準法第三十六條係以適用勞動基準法之行業及其所屬勞工為適用對象，就例假調整，並未限定須「因公眾之生活便利或其他特殊原因的任務」。

其次，大法官釋字第五二四號解釋文略謂：「全民健康保險為強制性之社會保險，攸關全體國民之福祉至鉅，故對於因保險所生之權利義務應有明確之規範，並有法律保留原則之適用。若法律就保險關係之內容授權以命令為補充規定者，其授權應具體明確，且須為被保險人所能預見。又法律授權主管機關依一定程序訂定法規命令以補充法律規定不足者，該機關即應予以遵守，不得捨法規命令不用，而發布規範行政體系內部事項之行政規則為之替代。倘法律並無轉委任之授權，該機關即不得委由其所屬機關逕行發布相關規章。」按勞動基準法第八十五條既已概括授權，勞動基準法施行細則由中央主管機關(勞動部)擬定，報請行政院核定，則勞動基準法施行細則第二十條已明文勞資雙方可協議變更「例假」，而其施行細則第七條第二款亦規定勞資雙方得以口頭或書面勞動契約約定例假有關事項，而所稱「例假有關事項」，當係指「例假之指定、排定及調整」等事宜，亦未限制以「因公眾之生活便利或其他特殊原因的任務，有使勞工連續工作的必要」，勞資雙方始得協商做例假調整，也就是前揭經母法授權之勞動基準法施行細則第二十條及第七條第二款已明文勞資雙方得約定調整例假，不以「因公眾之生活便利或其他特殊原因的任務」為例假調整之前提要件，勞動部應依前揭釋字第五二四號解釋文意旨遵守勞動基準法施行細則第二十條及第七條規定，不得捨前揭二條法規命令不用，而發布行政規則為之替代，勞動部一○五年八月十九日勞動基準法第三十六條裁量基準說明內容顯非「解釋該條原意」，而進一步擬以「不屬解釋性」之函令發布裁量基準規範，亦已抵觸大法官釋字第五二四號解釋文意旨。
筆者於前文「勞動部廢止內政部七十五年「例假可調整」函釋之漏洞百出(完整版)」主張:
(1)在肯定雇主得與勞工約定調整例假，及未限定「前後週期之例假須同一日」情形下，則以七日為一週期而言，如前一週期之第一至第五日排定工作日，第六日排定休息日，第七日排定例假，接續之次一週期之第一至第五日亦排定工作日，第六日排定休息日，第七日排定例假，則將前一週期第七日之例假與同一週期之其他各日互調者，勢必造成前後二週期之例假會間隔逾六日以上情形，因此，如不許前後二週期之二個例假間隔逾六日，解釋上說的通嗎?法令容許勞資雙方約定例假調整，但例假一調整，卻會造成前後二週期之二例假逾六日，而使雇主有受主管機關行政裁罰之法律風險，解釋法條精神可以一方面讓勞資雙方得約定例假調整，卻又於例假調整時，造成雇主違反「前後二週期二例假間間隔不得超過六日」而受行政裁罰?法律解釋可以故意入人民於「法律危機或陷阱」嗎?更何況勞動基準法第三十六條並未規定「前後二週期二例假間間隔不得超過六日」，或許勞動部會說，前一週期例假如有調整，後一週期之例假也應跟著調整，但勞動基準法第三十六條有規定「前一週期例假如有調整，後一週期之例假也應跟著調整」嗎?該條只是規定:「勞工每七日至少應有一日之休息，作為例假」，並未規定「每七日」中之例假，均須同一日，而且如果將勞動基準法第三十六條解釋為「前一週期例假如有調整，後一週期之例假也應跟著調整」的話，於例假一旦有調整時，前後二週期之二例假均無法再調回原始約定之例假排訂方式，但這樣的解釋豈非讓勞工及雇主對工作日與假日安排產生紊亂現象，而影響勞工作息及企業之生產運作?
(2)從立法技術而言，勞動基準法第三十六條係規定:「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，並不像勞動基準法第三十五條或第三十八條條文中有「繼續」字樣，而將該條立法規定為「勞工每繼續工作六日後，至少應有一日之休息，作為例假」，因此，不應將勞動基準法第三十六條解釋為「勞工每繼續工作六日後，至少應有一日之休息，作為例假」。
(3)探本追源，問題之所在厥為勞動基準法第三十六條所稱「每七日」應作何解釋或定義?勞動部如將勞動基準法第三十六條所稱「每七日」，解釋為「任何七日當中就應該有一日之休息，作為例假」，致造成「前後二週期二例假間間隔不得超過六日」或「前一週期例假如有調整，後一週期之例假也應跟著調整」，顯係「嚴重蓄意」誤解或曲解該條規定，蓋依日常「經驗法則」，通常我們提到「每週」，係以「週」作為週期定義，並於前一個「每週」週期期滿後起算另一週期之「每週」，以星期一至星期日作為「一週」為例，每週應係指星期一至星期日，另於次星期一起算至星期日為另一週期之「每週」，而非指每週期內其他任何一日起算至滿一星期之日。因此，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」，難道不是以「七日」作為週期，並於前一個「每七日」週期期滿後起算另一週期之「每七日」，而非指每一週期內之其他任何一日起算至滿七日之日?且認事論理或解釋法令不是不可以有悖於「經驗法則」嗎?
(4)勞動基準法全文並未對同法第三十六條所稱「每七日」有任何解釋或定義，對法律未明文規定之事項，如在適用或解釋上有疑義時，應以法律解釋之方法來探究其規範意旨並為妥當之適用或解釋，而法律解釋之方法有所謂「依法律體系或結構解釋」，於勞動基準法立法時，勞動基準法第三十六條之立法說明稱:我國已批准「產業工人每週應有一日休息公約」，而該公約也有「每工作七日中應有二十四小時休息之規定」，「公約名稱」中載明「每週」，而勞動基準法第三十六條規定「每七日」，則勞動基準法第三十六條所稱「每七日」，不是應該解為「每週」嗎?再觀諸勞動基準法第三十條第一項係有關勞工每日正常工作時間及每週正常工作時間之規範，而勞工每日正常工作時間及每週正常工作時間須與同一週期之例假合併排定，始得了解雇主就勞工之每日正常工作時間、每週正常工作時間及例假之排定是否適法，那麼勞動基準法第三十六條不是應與同法第三十條合併觀之，才能真正了解勞動基準法第三十六條所稱「每七日」之真意嗎?試以下列(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖為例，各圖二週內均有十個工作日，每日正常工時為八小時，二個休息日，二個例假，如果將勞動基準法第三十六條所稱「每七日」解為「每週」，並將「每七日」及「每週」兩者皆解為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，那麼雇主與勞工約定之(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖工時制度排法，於每七日或每週而言，每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，即五個工作日、一個休息日、一個例假，均屬適法。但如果將「每七日」或「每週」解釋為「任何七日為一週期」，那將會產生只有(A)圖的工時排法是適法的，(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖的排法有可能造成雇主應給付勞工加班費之情形，分析如下:
○1就(B)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，每日工作八小時，每週四十小時，且有一日例假，一日休息日，法律上沒問題;但自前一週期第二日起算至次一週期第一日、自前一週期第三日起算次一週期第二日、前一週期第四日起算次一週期第三日、前一週期第五日起算次一週期第四日或前一週期第六日起算次一週期第五日，「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作四十八小時，有一日例假，前述正常工時逾四十小時部分，雇主須依勞動基準法施行細則第二十條之一給付勞工八小時加班費。
○2就(I)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，每日工作八小時，每週四十小時，且有一日例假，一日休息日，法律上沒問題，但自前一週期第二日起算至次一週期第一日、自前一週期第三日起算次一週期第二日、前一週期第四日起算次一週期第三日、前一週期第五日起算次一週期第四日或前一週期第六日起算次一週期第五日，亦會產生「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作四十八小時，有一日休息日，「每週或每七日」正常工時部分逾四十小時，雇主亦須依勞動基準法施行細則第二十條之一給付勞工八小時加班費。
試問何以就二個週期十四日而言，(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖均係「十日工作、二日休息日、二日例假」，(A)圖部分，雇主不須給付加班費，而(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖會產生雇主須給付加班費的情形?從這個面向來看，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」不是應該推論為勞動基準法第三十條第一項所稱「每週」嗎?而且不論是「每七日」或「每週」都應該解釋為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，而不是「以七日為一週期，並得自七日中任何一日起算一週期」，才不會產生(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖雇主須給付加班費之矛盾情形，進而可以得到「前後二週期之二例假間隔最多十二日」之結論。

(5)再將勞動基準法第三十六條所謂「每七日」與同法第三十四條第一項「每週」相互對照來看，二者之解釋，也應相一致，「每七日」即「每週」，同樣應解為「以七日為一週期，並自期滿翌日起算另一週期」，不做這樣的解釋，而作「任何七日為一週期」解釋的話，那麼就會產生採晝夜輪班制勞工之每週班別更換究竟應落在哪一天的困擾。

(6)依歷史沿革解釋，勞動基準法第三十六條條文內容自七十三年八月一日實施以來均為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」未曾有任何修正，而有關勞工正常工作時間之規範，於七十三年八月一日至八十九年十二月三十一日，勞動基準法第三十條第一項規定:「勞工每日正常工作工時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時」，當時之勞動基準法施行細則第七條第二款規定「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項」，可知勞資雙方得以口頭或書面勞動契約約定例假有關事項，而所稱「例假有關事項」，應係指「例假的指定、排定及調整」等事宜，因此，例假是可以調整的，內政部七十五年五月十七日臺(七十五)內勞字第三九八○○一號函也表示:「二、前開例假日得依下列原則作適當調整：（一）安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。（二）例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時，對於從事具有危險性工作之勞工，雇主須考慮其體能之適應及安全。」，試以下列(J)、(K)、(L)、(M)圖為例，各圖二週內均有十二個工作日，每日正常工時為八小時，二個例假，如果將勞動基準法第三十六條所稱「每七日」解為「每週」，並將「每七日」及「每週」兩者皆解為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，而非解為「任何七日當中就應該有一日之休息，作為例假」或「前後二週期二例假間間隔不得超過六日」的話，那麼雇主與勞工約定之(J)、(K)、(L)、(M)工時制度排法，於每七日或每週而言，每日正常工時八小時，每週正常工時四十八小時，即六個工作日、一個例假，均屬適法。但如果將「每七日」或「每週」解釋為「任何七日為一週期」，或限定「前後二週期二例假間間隔不得超過六日」，那將會產生只有(J)圖的工時排法是適法的，(K)、(L)、(M)圖的排法有可能造成雇主應給付勞工加班費之情形，說明如下:
○1就(K)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，或前一週期第二日起算至次一週期第一日，或前一週期第三日起算至次一週期第二日，或前一週期第四日起算至次一週期第三日，或前一週期第五日起算至次一週期第四日，或前一週期第六日起算至次一週期第五日，每日工作八小時，每週四十八小時，且有一日例假，法律上沒問題;但自前一週期第七日起算至次一週期第七日將造成該週期工作五十六小時，且未有例假，而有逾每週正常工時四十八小時部分，致雇主須給付勞工八小時加班費，且因未有例假，而須受行政處罰。
○2就(L)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，或前一週期第二日起算至次一週期第一日，或前一週第三日起算至次一週期第二日，或前一週期第四日起算至次一週期第三日，或前一週期第五日起算至次一週期第四日，每日工作八小時，每週四十八小時，且有一日例假，法律上沒問題，但自前一週期第六日起算至次一週期第五日、自前一週期第七日起算次一週期第六日，亦會產生「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作五十六小時，且未有例假，而有逾每週正常工時四十八小時部分，致雇主須給付勞工八小時加班費，且因未有例假，而須受行政處罰。
○3就(M)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，每日工作八小時，每週四十八小時，且有一日例假，法律上沒問題，但自前一週期第二日起算至次一週期第一日，或前一週期第三日起算至次一週期第二日，或前一週期第四日起算至次一週期第三日，或前一週期第五日起算至次一週期第四日，或前一週期第六日起算至次一週期第五日，或前一週期第七日起算至次一週期第六日，仍會產生「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作五十六小時，且未有例假，而有逾每週正常工時四十八小時部分，致雇主須給付勞工八小時加班費，且因未有例假，而須受行政處罰。
試問何以就二個週期十四日而言，(J)、(K)、(L)、(M)圖均係「十二日工作日、二日例假」，(J)圖部分，雇主不須給付加班費，而(K)、(L)、(M)圖會產生雇主須給付加班費的情形?是以，從歷史沿革解釋來看，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」不就是勞動基準法第三十條第一項所稱「每週」，而且不論是「每七日」或「每週」都應該解釋為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，而不是「以七日為一週期，並得自七日中任何一日起算一週期」，才不會產生(K)、(L)、(M)圖雇主須給付加班費之矛盾情形，進而同樣可推演出「前後二週期之二例假間隔最多十二日」之結論。

(7)雇主如與勞工約定前一週期之前五天為工作日，每日工作八小時，第六天為休息日，第七天為例假，而第一天工作日適逢颱風、霾害、地震、氣爆、台電停電等不可歸責勞雇雙方因素致停工者，依現行法令，雇主得不發給當日工資，然，勞工於當週少一天出勤提供勞務，恐影響雇主當週之業務進度，而有未能如期交貨或其他完成商業交易約定之情形，致負面影響企業形象、商譽，或導致加班或其他成本增加，然而，勞資雙方如已有例假調整之約定者，雇主即得依該約定將該工作日與同一週期第七天之例假對調，第一天工作日轉為例假，讓勞工獲得工資，勞工亦得因此獲得自「前一週第六天、第七天連同本週第一天」較長之假日從事休閒活動以舒解身心，而雇主得完成當週之業務進度，勞資雙方互蒙其利，請問有違反勞動基準法第一條的立法宗旨嗎?或者勞工離鄉背井到外地謀生，希望能有較長之假期返鄉探視家人，共享天倫之樂，並疏解身心，主動要約雇主將前一週第一天工作日與第七日例假互調，而產生前述連續放假三天，雇主也同意的話，形成前後二週期之例假間隔十二日，請問這種情形有違反勞動基準法第一條的立法宗旨嗎?申言之，於雇主與勞工有約定例假得調整時，可讓雇主經營管理與企業運作、人力安排更有彈性，而勞工亦可安排較長之假日從事休閒活動以恢復體力，這難道不就是勞動基準法第一條所揭櫫「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法精神嗎?

(8)法律解釋之方法另有所謂「依立法目的解釋」，按勞動基準法第一條開宗明義就指出，其立法宗旨有四:「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，那麼在勞動基準法第三十六條所稱「每七日」之解釋上，不是應該兼顧勞資雙方權益，落實前述立法宗旨嗎?勞動部將勞動基準法第三十六條扭曲為「前後二週期之二例假間隔不得逾六日」或「任何七日均應有一日例假」固然保護到勞工，但對雇主之人力安排、經營與產業發展顯然未能兼顧，且嚴重忽略?萬一危及企業之經營，僵硬的勞動法令如讓雇主感受不如「收攤結束營業」，請問最大的受害者是誰?難道不是勞工朋友嗎?這難道不就是我們常說的「殺雞取卵」嗎? 對勞工朋友之偏坦可以到無限上綱的地步嗎?

(9)就前後二個週期之例假，最多得間隔十二日之見解，勞動部一○四年四月三十日勞動法訴字第一○三○○三一七四九號訴願決定書亦肯認:「據首揭內政部75年函釋所示，例假日以每7日為1週期，每1週期內應有1日例假，原則上前後兩個例假日應間隔6個工作日，如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，得於各該週期內酌情更動；即雇主經與勞工協商並經徵得勞工同意後，得將1週期內應有之1日例假於各該週期內依情況調動，則前後接續之兩週期，以前週期之第1日及後週期之第7日作為例假之情形下，前後兩個例假日間連續工作12日，仍符合勞動基準法第36條之規定。」

(10)台灣台中地方法院一○一年度簡字第三十九號判決同認:「經查，安排例假日係以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假日應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動，且至多僅能間隔十二日。」這難道不是已經清楚指明，例假之計算方式，係以每七日為一週期，於前一週期期滿後之翌日起算另一週期，並於每一週期內有一日休息作為例假，即屬適法?更何況今年工時已縮短為每日八小時，每週四十小時，如雇主對勞工排定之工作日每日亦為八小時，每一週期內就會有二日休息，其中一日為休息日，另一日為例假，於取得勞工同意下，將該週期內應有之一日例假於該各週期內調整時，即便前後週期二個例假間隔十二天，中間亦有二日之休息日，勞動條件有比以前降低或嚴苛嗎?
(11)二個週期之二例假不得逾六日之政策果真實施，勢必產生另一種困境，如該勞工原所屬部門之例假為星期日，經雇主合法調動至其他部門(不適用勞動基準法第三十條之一及勞動基準法第八十四條之一)，而其他部門之例假為星期六，則前述「合法調動」，將導致該勞工前後週期二例假逾六日之情形，或者女工在妊娠期間申請改調較為輕易之工作(勞動基準法第五十一條參照)，或者雇主依職業災害勞工保護法第二十七條按職業災害勞工健康狀況及能力，安置適當之工作，以及雇主依勞動基準法第十一條安置勞工、依職業安全衛生法第二十一條第一項、第二十九條、第三十條、第三十一條等更換勞工工作，也都同樣會有因例假調整，致生前後二週期二例假間逾六日之可能性。因此，將例假解釋成「二例假間不得逾六日」會讓企業「動輒觸法」，這樣的解釋豈非過度嚴苛、不近情理?有符合勞動基準法第一條所揭櫫的立法宗旨嗎?

是以，不論就「依立法技術」、「依立法目的解釋」、「依法律體系或結構解釋」或「依歷史沿革解釋」以觀，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」，即為同法第三十條第一項及同法第三十四條所稱「每週」，「每七日」或「每週」兩者均應解釋為，以「七日」(「週」)作為週期定義，並於前一個「每七日」(「每週」)期滿後起算另一週期之「每七日」(「每週」)，進而得到「前後接續二週期之二個例假最多間隔十二日」之結論。
本文仍然要沉痛指出，勞動部所謂之勞動基準法第三十六條裁量基準說明內容依然是「漏洞百出」、「荒腔走板」，而行政院未予指正，亦落入「集體弱智」之譏，招來對法令或勞動基準法未具專業素養之「社會各領域團體」開座談對話不過是一場「演戲」，甚至是一場「自愚愚人」的「把戲」，勞動部說了一個謊言，必須用更多的謊言來「圓謊」，林肯(Abraham Lincoln)說:「你可於短期內愚弄所有人，你甚至可以永遠愚弄某些人，但你不可能永遠愚弄所有人。(You may fool all of the people some of the time; you can even fool some of the people all the time; but you can't fool all of the people all of the time.)」國家何其不幸，有這麼會「硬拗瞎扯」的郭部長，只知戀棧權位，不知道歉下臺，誠「厚顏無恥」也!知恥，是人的良心，哀哉!一般人飼養的雞隻或狗兒不見了，他都會盡心盡力去尋找，自己的知恥良心泯滅消失了，卻不知道去找回來。做人或為官的道理沒有其他捷徑，只要把「泯滅消失」的知恥良心找回來就可以了。郭部長，人民不需要您在裁量基準說明會上所宣示之五大保證，人民需要的五大保證是保證「不欺上瞞下、不顢頇無能、不扭曲法令、不戀棧權位、不知錯硬拗」。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2016.08.20 撰寫、2016.08.22修改