就目前經營環境而言，各項技術日新月異，市場競爭亦瞬息萬變，企業面對驚濤駭浪般的市場環境，必須提出妥善的措施以為因應，而人力素質的提升及人力資源的配置常為企業屹立於市場的關鍵因素，而為提升人力素質，企業有可能實施輪調制度，藉由輪調制度使勞工累積經驗，並培養其他工作專長，另為配置適當之人力，也有可能進行職務之調動，也就是在企業的經營過程中，雇主極有可能調整勞工的工作內容或工作地點。

勞動基準法施行細則第七條第一款明文規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。…」依此，關於勞工的工作場所及應該從事之工作亦為勞動契約內容之一部分，而調職係對勞工工作場所與工作內容之變更，即對勞動契約要素有所更易。在勞工與雇主訂立勞動契約後，固然必須在雇主指揮監督下提供勞務，然而勞工是否必須絕服從雇主的調職命令，通常成為勞資雙方間因調動爭議之主要徵結。於調職與勞動契約間之關係而言，勞工在雇主的指揮命令下服勞務獲取工資以使個人或家庭生活經濟無虞，此乃資本主義社會下勞資關係的本質。勞工的漫長職場勞動生涯中，無法與家庭生活或居住地區的生活脫離關係，而工作內容亦涉勞工本人之所學、長處或能力及生涯規劃，

因此，對工作場所或工作內容的選擇也常是勞工在求職時的重要考量事項之一，故謂工作場所及工作內容為勞動契約的重要要素也不為過。只是吾人也不能否認，雇主為因應市場變化或營運之需要而有必要變更勞工工作場所或工作內容之事實，即調職實為現代企業人事管理措施中極為重要的手段之一，藉由變更工作場所與工作內容，可提供勞工適應各種環境變化的機能，並可增加其工作經驗，進而提升其工作能力，甚至調職也具有獎優懲劣的獎懲功能，或具有僱用調整，以避免解僱的機能。職是之故，調職乃雇主對於人力資源配置上的安排，係企業人事管理運作上司空見慣之現象，惟關於勞工工作場所或工作內容既然已約定為勞動契約的內容，則除勞資雙方當事人事先已有約定外，自不得任由雇主恣意調動勞工，可是在一般常態下，勞動契約大多為繼續性之契約，勞資間的法律關係係處於流動之狀態，那麼在評估雇主調動勞工之適法性上，應根據哪些原則來判斷，為此，內政部七十四年九月五日以台內勞字第三二八四三三號函釋揭櫫「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需。(二)不得違反勞動契約。(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」而該函釋所揭櫫之原則，亦為法院引用，作為雇主調動適法性判斷標準。

就前述內政部頒布調動適法性判斷原則而言，首先，雇主對勞工工作場所及應從事之工作應於勞動契約中先行約定，嗣後雇主如確有因經營管理需要而變動勞工工作場所及工作有關事項時，應遵從原勞動契約之約定外，尚須符合民法第一四八條所揭櫫「誠信原則」及「權利禁止濫用原則」，而前揭五原則即為「誠信原則」之具體落實判斷標準，並有最高法院七十七年度台上字第一八六八號判決可參:「查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（看勞動基準法施行細則第七條第一款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」

然而，就調動適法性判斷標準，涉及人民之權利義務，論者有謂應適用「法律保留原則」，也就是應該以立法方式來規範，經立法院三讀通過，再經總統以令公布施行，較不會引起爭議，因此，政府從善如流，於一○四年十二月十六日經總統令增訂勞基法第十條之一條文如下:「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，其立法理由並載明:「二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」本條內容與前揭內政部所頒五原則有所不同，並增加雇主於調動時，須「考量勞工及其家庭之生活利益」，請一併注意。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2007.08.27撰擬、2016.08.27修改