前文已提及在修法前，雇主調動勞工之適法性判斷，內政部曾以七十四年九月五日以台內勞字第三二八四三三號函表示「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需。(二)不得違反勞動契約。(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」而該函釋所揭櫫之原則，亦為法院引用，作為雇主調動適法性判斷標準。

然而，就調動適法性判斷標準，涉及人民之權利義務，論者有謂應適用「法律保留原則」，也就是應該以立法方式來規範，經立法院三讀通過，再經總統以令公布施行，較不會引起爭議，因此，政府從善如流，於一○四年十二月十六日經總統令增訂勞基法第十條之一條文如下:「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，其立法理由並載明:「二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」本條內容與前揭內政部所頒五原則有所不同，並增加雇主於調動時，須「考量勞工及其家庭之生活利益」。

其次，就雇主合法行使調動權，勞工得否拒絕，內政部七十四年七月十日臺(七十四)內勞字第三三一○一三號函表示:「關於臺中縣豐原市○○碳纖公司調動勞工工作，如確係基於企業經營上所必需；在同一工作地區；新工作為勞工技術、體能所能勝任；對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更；應未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。」但當勞工拒絕雇主合法調動，雇主究竟是預告資遣該勞工或不經預告解僱該勞工，前揭函釋並未釋明，根據過去法院訴訟實務，勞工如拒絕雇主合法調動，法院均認雇主得依勞基法第十二條第一項第四款以其「違反勞動契約或工作規則，情節重大」通知該勞工不經預告解僱，請參下列判決:
(1)最高法院九十四年度台上字第一一七○號判決 
工作規則第九條第一項規定：「本公司為適應工作或業務需要，依據勞動契約，公司調派員工工作時，在不降低職級不減少原有收入及確為員工技術體能所能勝任，其原有工資及其他勞動條件不作不利變更，調動地點過遠時，應給予必要之補助，如符合上開五原則，調動員工職務或調派員工至不同地點工作時，員工無正當理由拒絕或未按規定日期報到就任新職時，則本公司得終止勞動契約」。…次查被上訴人對於上訴人之職務調動，符合被上訴人公司工作規則第九條之規定，尚難認係不合理或具有惡意，上訴人即應接受。上訴人既未依調派通知於九十二年五月二十九日或相當期限內前往被上訴人公司麻豆店報到，從而，被上訴人依工作規則第九條第一項之規定，於九十二年六月十一日終止兩造間僱傭關係，自屬有據。
(2)最高法院九十八年度台上字第六○○號判決 
又上訴人無故拒絕接受被上訴人依法所為之調動，已構成得逕行解雇之事由。
(3)台灣高等法院台南分院九十七年度勞上更(二)第一號判決
查，被上訴人工作規則第63條第18款係規定：「依法調動工作，無故拒絕接受者，得不經預告逕予解僱之。」有工作規則1份在卷足憑。而此工作規則業經上訴人簽收，有被上訴人所提工作規則移交清冊可資佐證，則上訴人對兩造間關於工作規則之規定應已知悉，足堪論斷。又本件被上訴人對上訴人之調動係屬合法，已如前述，而上訴人在經台南縣政府調解不成立後仍拒絕接受新職，繼續在運轉組工作之行為，此經證人宇○○於本院勞上更(一)審到庭證述屬實，已符合被上訴人公司工作規則第63條第18款之規定「依法調動工作，無故拒絕接受者」，被上訴人自得未經預告而終止與上訴人之僱傭契約。且上訴人之上開行為亦足以導致已接替上訴人原組長職務之人工作性質之重疊，及造成保全組上訴人原應接任之助理專員一職空缺，阻礙、干擾兩造間勞動契約關係之進行，已符合勞動基準法第12條第1項第4款違反工作規則，情節重大之事由。是則，被上訴人依此規定，未經預告終止兩造之勞動契約，並無違誤。
(4)台灣高等法院九十五年度勞上易字第四十二號判決
(一)被上訴人之產業幾近全部外移大陸，為上訴人所明知之事實，且兩造勞動契約之內容既已含有上訴人須按時前往被上訴人公司在大陸地區之工廠出差工作，是上訴人以應考補習為由，自94年1月25日返臺後，即抗拒每月前往大陸出差，要求延至94年4月24日考試完畢再去，致所遺留之大陸工作須由被上訴人公司其他部門經理兼管，甚至有無法兼顧之情形，對於被上訴人在大陸事業之影響甚大，亦據證人簡菘毅於原審證述明確。(二)上訴人須按月前往被上訴人大陸地區工廠出差工作，並非被上訴人臨時交派之工作，而係屬勞動契約之內容，自非屬被上訴人工作規則第15章第8條第4款所定「對公司交付特定或臨時任務未能認真執行者」記申誡處分、第9條第3款所定「對上級交付臨時或特定事情違抗者」記小過處分或第10條第5款所定「拒絕上級調動工作」記大過處分等情形。是上訴人拒絕按時前往大陸工作，顯係違反勞動契約，且情節重大，非但屬於勞基法第12條第1項第4款所定不經預告終止勞動契約之情形，亦屬於被上訴人工作規則第19章第2條第11款所定不經預告逕予解僱...之情事。

其次，雇主如於規章或契約書中約定勞工拒絕合法調動，視為自請離職者，台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第五十一號判決亦肯認該約定或規定之效力:「經查：（一）按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：一、基於企業經營上所必須；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質及其體能及技術所可勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」業經內政部七十四年九月五日台七四內勞字第三二八四三三號函示在案。...又被告公司人事規章服務守則第十一條規定：「公司基於業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有工作條件，員工不得藉任何理由推托或拒絕，員工如拒絕或未按規定時間報到就任新職時，則視同自動辭職」，有該服務守則影本在卷可稽，而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今我國社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即而因有拘束勞工與雇主雙方之效力，...又被告公司九十年十二月十二日致原告等之通知函載稱：「由於本公司與榮○股份有限公司簽訂之「台中醫療資訊中心電腦設備案」合約，將於民國九十年十二月三十一日期滿，公司目前雖盡力與對方協商中，但本案將續約之可能性不高。若無特別之狀況，本案合約將確定中止，雖然如此，公司對於保障您的工作權利與維持您既有之收入與福利之責任不因合約中止而改變，公司將採行以下之措施：一因公司各項專案工作已陸續開展，對於各類專長之人才需求殷切，請您自民國九十一年一月一日起轉調至台北總公司上班，擔任「程式設計師」工作，公司將依您實際工作之專業需求，提供必要之在職訓練協助，您所有之上班作息規定與工作要求皆與公司其他員工相同。二為減輕您初期因工作地點調整所造成之不便，您正式之報到時間得為民國九十一年一月七日，另公司將於民國九十一年一月起至三月止，每月發給您津貼三千元整，隨每月薪資發放。依據本公司員工手冊規定「「公司基於業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有工作條件，員工不得藉任何理由推托或拒絕，員工如拒絕或未按規定時間報到就任新職時，則視同自動辭職」，敬請您配合此次之調整措施。」有該通知函影本在卷可稽。...原告既因與榮電公司簽訂「台中醫療資訊中心電腦設備案」之人力服務合約終止，被告公司於在台中又僅有編制為三人之聯絡處，且無性質相同之職位，而無法安排原告等人於台中任職，被告服務守則又有被告公司基於業務需要，得調動員工職務或調派員工至不同地點工作之規定，調動後之勞動條件並未做不利之變更，且調動後之工作為原告之體能及技術所能勝任，被告已又對原告之調職提供必要之協助。被告抗辯其為本件調動，完全遵照主管機關函示之雇主調動勞工工作之五項原則辦理，並無違反勞動契約，尚非無據。」

從前揭判決可知，雇主就調動權之行使，如於勞動契約書中或規章中有規定者，於調動時如有遵守調動五原則，亦未有不當之動機或目的者，其調動即具合法性，勞工有接受調動之義務，而雇主為避免此類爭議，宜令主辦人員對被調動員工妥為說明調動之目的、調動日期或期間、調動後之工作內容與調動後之各項勞動條件，並詢問該調動是否造成其個人健康、家庭生活或學業上之負面衝擊以及所需要之協助，當然在做調動面談時，也應注意態度之親切，而非頤指氣使，以免節外生枝，滋生嫌隙。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2016.08.27撰擬