前文已提及在修法前，雇主調動勞工之適法性判斷，內政部曾以七十四年九月五日以台內勞字第三二八四三三號函表示「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需。(二)不得違反勞動契約。(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。(五)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」而該函釋所揭櫫之原則，亦為法院引用，作為雇主調動適法性判斷標準。

然而，就調動適法性判斷標準，涉及人民之權利義務，論者有謂應適用「法律保留原則」，也就是應該以立法方式來規範，經立法院三讀通過，再經總統以令公布施行，較不會引起爭議，因此，政府從善如流，於一○四年十二月十六日經總統令增訂勞基法第十條之一條文如下:「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，其立法理由並載明:「二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」本條內容與前揭內政部所頒五原則有所不同，並增加雇主於調動時，須「考量勞工及其家庭之生活利益」。

其中，不論是內政部所頒布之函釋或新增訂之勞基法第十條之一，經規定雇主在行使調動權時，對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，前述所稱「對勞工之工資未作不利之變更」，勞工朋友或縣市政府通常誤以為，只要雇主調動勞工從事其他工作而有工資減少情形，即係對勞工之工資作不利之變更。然而，前述見解恐過於粗率，並誤解現行法令規定。按勞基法第二十五條規定:「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」本條即係俗稱之「同工同酬」，就其反面言之，「不同工不同酬」，當勞工經雇主合法調動至其他工作，就應受領不同工資數額，蓋一般實務上，勞工之薪資結構中通常包括有本薪、津貼、加給、獎金或以其他名義發給之報酬，而前揭各項報酬，均與其職務有相關連，並有其給付目的或功能，雇主也會在勞動契約書或規章中與所屬勞工約定各項報酬之適用對象、給付條件、給付標準及其他有關事宜，正如性別工作平等法第十條所規定:「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。」雇主得基於勞工受僱之工作年資、獎勵懲戒、績效或其他諸如證照、學歷、工作經驗、職位、工作環境等非因性別或性傾向因素之正當理由而就從事不同工作之勞工給與不同之薪資結構或項目，因此，於勞工接受調動，就有可能產生不再適用某項津貼或加給或獎金之情形，而產生工資減少情形，前述情形，改制前行政院勞工委員會曾以下列函釋表示:
(1)行政院勞工委員會七十八年十二月十四日臺(七十八)勞資二字第二九八四五號函
有關臺南縣榮○電線工業股份有限公司如確為業務緊縮，部分機台停機，人員閒置而必需調動勞工工作，被調動之勞工因部門間工作性質、職務內容不同，致部分津貼及獎金有所差異，基於同工同酬原則，並無不可。
(2)行政院勞工委員會八十七年三月十日臺(八十七)勞資二字第○○七二二一號函
查依勞動基準法施行細則第七條規定，工資之議定、工作場所及應從事之工作等事項均應依該法規定，於勞動契約中約定，故其變更亦應由勞資雙方商議決定；事業單位如有調動勞工工作地點或調整其職務之必要，均應依前開方式辦理。至若勞工同意於調動職務併同調整其工資，尚無不可。
(3)內政部七十四年五月二十四日臺(七十四)內勞字第三一六八七七號函
事業單位因經營政策變更，組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。

其次，勞動部一○三年五月五日勞動法三字第一○三○○○一五六七號訴願決定書亦肯認勞工於受調動時，併同調整其工資，難謂其薪資減少與前揭調動五原則不符:「據卷附訴願人102年8月19日獎懲委員會會議紀錄所示，訴願人係以陳君於教練獎金業績互掛與合約管理上疏失，經訴願人102年8月19日獎懲委員會決議將陳君降調為○○館A級營業專員，並記大過1支，復核訴願人所附獎懲辦法及訴願人與陳君簽訂之勞動契約書所載，訴願人所為降調並記過之行為，並未違反獎懲辦法關於懲處之規定及勞動契約書中調動工作地點之約定；再者，據訴願人員工莊君於前揭102年10月7日會談紀錄中所陳，訴願人於98年10月修改薪資結構發給所屬店長職務津貼1,500元，再於99年8月再次修改薪資結構發給所屬店長工作津貼5,000元，此有陳君98年3月至102年8月薪資明細表及訴願人99年8月1日調整店主管薪資架構之簽呈可證，訴願人為因應主管的職責與職務，調整基本的薪資結構，而調整店主管之薪資架構，分別發給店主管及副主管工作津貼5,000元及3,000元，並據卷附訴願人於檢查時所附各級員工薪資結構表所示，僅擔任主管職之店長及副店長始領有職務津貼5,000元及3,000元、工作津貼1,500元及1,000元，其餘A級營業專員、B級營業專員、營專櫃檯與實習營業專員均無前開2項津貼，則陳君既經訴願人以其職務上疏失將其調任為A級營業專員，而未發給職務津貼及工作津貼，應係因其非擔任店長或副店長而未領取，尚難謂其薪資減少與前揭調動五原則不符...。」

至於在司法訴訟實務上，法院也都肯認勞工經調動從事不同之工作，其受領工資當有所不同，不應僅以工資總額有減少，就認定雇主調動違法，請參下列判決:
(1)最高法院九十七年度台上字第一四五九號判決
勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。
(2)最高法院九十八年度台上字第六○○號判決
次查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。勞動契約之本旨，為維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。
(3)台灣台北地方法院九十八年度勞訴字第一八一號判決
被告基於企業經營上之必要性與合理性，將原告調職其技術、體能能勝任之半導體小組技術主任，難謂其調職不合法。再者，勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法，而調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變動，是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，應係指工時等狹義勞動條件而言，並不包括職務、職位等內容之變動，且不應僅以工資總額是否減少為認定之依據。觀諸原告任職課長與主任之薪資，僅基本薪資與職務津貼有差異，其他包含專業津貼在內之津貼則無變動，有薪資表附卷足佐。而依就業規則第13條：「1.薪資之給付：公司對員工應依照其勞動期間之工作態度、能力、地位等其他事項給付薪資。..3.薪資之種類：(1)本薪：公司應依照員工之能力、勞動期間之工作態度、職務、地位決定。(2)職務津貼：依照下列職務給付。總經理、經理、科長、副科長」之規定，課長與主任之職務既有不同，依前開規定，則其基本薪資自應不同，且原告擔任服務課課長時，帶領部屬，職務較為繁重，故職務津貼必然較主任為多。原告由服務課課長調至半導體小組技術主任，其加給、津貼自應隨同調整，在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，難認屬雇主對勞工薪資及勞動條件作不利之改變，應認對原告無不利之情事。故被告所為之調動應屬合法，並未違反兩造之勞動契約、就業規則第13條之規定。
(4)臺灣高等法院一○○年度勞上易字第一七二號判決
按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。

但應注意者，女性勞工如在妊娠期間，雇主有較為輕易之工作，而該妊娠期間女性勞工申請改調，依勞基法第五十二條規定，雇主除不得拒絕外，亦不得因此減少其工資數額。

勞資雙贏企管顧問股份有限公司 董事長 簡文成 2016.08.27撰擬