會診勞動部(15):醒醒吧，勞動部，例假之令釋關鍵在適法性!

勞動部終於在一○五年九月一日發布勞動基準法第三十六條令釋 (草案)內容:「核釋勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」該例假之安排，以每七日為一週期，每一週期內至少應有一日例假，原則上勞工不得連續工作逾六日。雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後（同意書範例如附件），限於二週期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日：一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。二、因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等)，其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。依上開規定調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾六日。勞工之例假經調整後，連續工作逾六日者，雇主應考量其健康及安全。本解釋令自中華民國○年○月○日生效。」並表示:「民眾對於令釋內容有任何意見，請於105年9月8日前來函本部或透過本部民意信箱方式陳述意見。」但正如前文所指，勞動部近來所為之說明或訂頒例假令釋或裁量基準與徵詢民眾意見只是在演一場「自愚愚人」的「把戲」。

按勞動基準法第三十六條規定:「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」而前揭條文及勞動基準法其他條文均未對所稱「每七日」有任何定義性規定，從而就該條規定得否解為:「任何七天至少應有一日之休息，作為例假」，進而衍生「前後接續二週期二例假間隔得否逾六日」疑義，就法律未明文規定之事項，如在適用或解釋上有疑義時，應以法律解釋之方法來探究其規範意旨並為妥當之適用或解釋，而法律解釋之方法有所謂「文義解釋」、「法律體系或結構解釋」、「立法目的解釋」及「歷史沿革解釋」，用以彌補法規之漏洞與不足，而本文認，勞動基準法第三十六條不應解為「任何七日當中就應該有一日之休息，作為例假」，也不應解為「前後接續二週期二例假間隔不得超過六日」，且解釋為「前後接續二週期二例假間隔最多十二日」，始為正解，茲以前述法學解釋方法及從其他面向來說明:

(一)依文義解釋:按法律解釋之順位，文義解釋方法居於優先判斷之地位，仔細精讀勞動基準法第三十六條文字:「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」可得知「每七日中」只須「至少應有一日之休息」，作為例假，並以「七日」為一週期，於前一週期期滿之翌日起算另一週期，且未規定例假係「七日中之哪一日」，另「各週期之例假」未限定須同一日，實已隱含勞雇雙方得視經營管理需要於「各週期之七日」中排定一日作為例假，並得協議調整例假，則在例假可約定於各該週期內調整情形下，即雇主經與勞工協商並經徵得勞工同意後，得將一週期內應有之一日例假於各該週期內依情況調動，前後接續之兩週期，以前週期之第一日及後週期之第七日作為例假，前後接續二週期二個例假間隔十二日，仍符合勞動基準法第三十六條之規定。

(二)依法律體系或結構解釋:

(1)於勞動基準法立法時，勞動基準法第三十六條之立法說明稱:我國已批准「產業工人每週應有一日休息公約」，而該公約也有「每工作七日中應有二十四小時休息之規定」，「公約名稱」中載明「每週」，而勞動基準法第三十六條規定「每七日」，則勞動基準法第三十六條所稱「每七日」，不是應該解為「每週」嗎?

(2)再觀諸勞動基準法第三十條第一項係有關勞工每日正常工作時間及每週正常工作時間之規範，而勞工每日正常工作時間及每週正常工作時間須與同一週期之例假合併排定，始得了解雇主就勞工之每日正常工作時間、每週正常工作時間及例假之排定是否適法，那麼勞動基準法第三十六條不是應與同法第三十條合併觀之，才能真正了解勞動基準法第三十六條所稱「每七日」之真意嗎?試以下列(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖為例，各圖二週內均有十個工作日，二個休息日，二個例假，而工作日每日正常工時為八小時，如果將勞動基準法第三十六條所稱「每七日」解為「每週」，並將「每七日」及「每週」兩者皆解為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，那麼雇主與勞工約定之(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖工時制度排法，於每七日或每週而言，每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，即五個工作日、一個休息日、一個例假，均屬適法。但如果將「每七日」或「每週」解釋為「任何七日為一週期」，那將會產生只有(A)圖的工時排法是適法的，(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖的排法有可能造成雇主應給付勞工加班費之情形，分析如下:

○1就(B)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，五個工作日，一日休息日，一日例假，而工作日每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，法律上沒問題;但自前一週期第二日起算至次一週期第一日、自前一週期第三日起算次一週期第二日、前一週期第四日起算次一週期第三日、前一週期第五日起算次一週期第四日或前一週期第六日起算次一週期第五日，「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作四十八小時，有一日例假，前述正常工時逾四十小時部分，雇主須依勞動基準法施行細則第二十條之一給付勞工八小時加班費。

○2就(I)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，五個工作日，一日休息日，一日例假，工作日每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，法律上沒問題，但自前一週期第二日起算至次一週期第一日、自前一週期第三日起算次一週期第二日、前一週期第四日起算次一週期第三日、前一週期第五日起算次一週期第四日或前一週期第六日起算次一週期第五日，亦會產生「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作四十八小時，有一日休息日，「每週或每七日」正常工時部分逾四十小時，雇主亦須依勞動基準法施行細則第二十條之一給付勞工八小時加班費。

試問何以就二個週期十四日而言，(A)、(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖均係「十日工作、二日休息日、二日例假」，(A)圖部分，雇主不須給付加班費，而(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖會產生雇主須給付加班費的情形?從這個面向來看，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」不是應該推論與勞動基準法第三十條第一項所稱「每週」做相同解釋嗎?而且不論是「每七日」或「每週」都應該解釋為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，而不是「以任何七日為一週期，並得自七日中任何一日起算一週期」，才不會產生(B)、(C)、(D)、(E)、(F)、(G)、(H)、(I)圖雇主須給付加班費之矛盾情形，進而可以得到「前後接續二週期二例假間隔最多十二日」之結論。

 

(3)再將勞動基準法第三十六條所稱「每七日」與同法第三十四條第一項所稱「每週」相互對照來看，二者之文義解釋，也應相一致，「每七日」即「每週」，同樣應解為「以七日為一週期，並自期滿翌日起算另一週期」，不做這樣的解釋，而作「任何七日為一週期」解釋的話，那麼就會產生採晝夜輪班制勞工之每週班別更換究竟應落在哪一天的困擾。

(三)依歷史沿革解釋:勞動基準法第三十六條條文內容自七十三年八月一日實施以來均為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」未曾有任何修正，而有關勞工正常工作時間之規範，於七十三年八月一日至八十九年十二月三十一日，勞動基準法第三十條第一項規定:「勞工每日正常工作工時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時」，當時之勞動基準法施行細則第七條第二款規定「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項」，可知勞資雙方得以口頭或書面勞動契約約定例假有關事項，而所稱「例假有關事項」，應係指「例假的指定、排定及調整」等事宜，因此，例假是可以調整的，而內政部75年5月17日臺(75)內勞字第398001號函也才表示:「二、前開例假日得依下列原則作適當調整：（一）安排例假日以每七日為一週期，每一週期內應有一日例假，原則上前後兩個例假應間隔六個工作日；如遇有必要，於徵得工會或勞工同意後，於各該週期內酌情更動。（二）例假日經更動後，如連續工作逾七日以上時，對於從事具有危險性工作之勞工，雇主須考慮其體能之適應及安全。」，試以下列(J)、(K)、(L)、(M)圖為例，各圖二週內均有十二個工作日，每日正常工時為八小時，二個例假，如果將勞動基準法第三十六條所稱「每七日」解為「每週」，並將「每七日」及「每週」兩者皆解為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，而非解為「任何七日當中就應該有一日之休息，作為例假」或「前後接續二週期二例假間隔不得超過六日」的話，那麼雇主與勞工約定之(J)、(K)、(L)、(M)工時制度排法，於每七日或每週而言，每日正常工時八小時，每週正常工時四十八小時，即有六個工作日、一個例假，均屬適法。但如果將「每七日」或「每週」解釋為「任何七日為一週期」，或限定「前後接續二週期二例假間隔不得超過六日」，那將會產生只有(J)圖的工時排法是適法的，(K)、(L)、(M)圖的排法有可能造成雇主應給付勞工加班費之情形，說明如下:

○1就(K)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，或前一週期第二日起算至次一週期第一日，或前一週期第三日起算至次一週期第二日，或前一週期第四日起算至次一週期第三日，或前一週期第五日起算至次一週期第四日，或前一週期第六日起算至次一週期第五日，每日工作八小時，每週四十八小時，且有一日例假，法律上沒問題;但自前一週期第七日起算至次一週期第七日將造成該週期工作五十六小時，且未有例假，而有逾每週正常工時四十八小時部分，致雇主須依當時勞動基準法施行細則第二十條之一規定給付勞工八小時加班費，且因未有例假，而須受行政處罰。

○2就(L)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，或前一週期第二日起算至次一週期第一日，或前一週第三日起算至次一週期第二日，或前一週期第四日起算至次一週期第三日，或前一週期第五日起算至次一週期第四日，每日工作八小時，每週四十八小時，且有一日例假，法律上沒問題，但自前一週期第六日起算至次一週期第五日、自前一週期第七日起算次一週期第六日，亦會產生「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作五十六小時，且未有例假，而有逾每週正常工時四十八小時部分，致雇主須依當時勞動基準法施行細則第二十條之一規定給付勞工八小時加班費，且因未有例假，而須受行政處罰。

○3就(M)圖而言，自前一週期第一日起算至第七日，每日工作八小時，每週四十八小時，且有一日例假，法律上沒問題，但自前一週期第二日起算至次一週期第一日，或前一週期第三日起算至次一週期第二日，或前一週期第四日起算至次一週期第三日，或前一週期第五日起算至次一週期第四日，或前一週期第六日起算至次一週期第五日，或前一週期第七日起算至次一週期第六日，仍會產生「每週或每七日」之每日工作八小時，「每週或每七日」工作五十六小時，且未有例假，而有逾每週正常工時四十八小時部分，致雇主須依當時勞動基準法施行細則第二十條之一規定給付勞工八小時加班費，且因未有例假，而須受行政處罰。

試問何以就二個週期十四日而言，(J)、(K)、(L)、(M)圖均係「十二日工作日、二日例假」，(J)圖部分，雇主不須給付加班費，而(K)、(L)、(M)圖會產生雇主須給付加班費的情形?是以，從歷史沿革解釋來看，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」不就是勞動基準法第三十條第一項所稱「每週」，而且不論是「每七日」或「每週」都應該解釋為「以七日為一週期，自期滿之翌日起算七日為另一週期」，而不是「以任何七日為一週期，並得自七日中任何一日起算一週期」，才不會產生(K)、(L)、(M)圖雇主須給付加班費之矛盾情形，進而同樣可推衍出「前後接續二週期二例假間隔最多十二日」之結論。

 

(四)依立法目的解釋:

(1)按勞動基準法第一條開宗明義就指出，其立法宗旨有四:「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，那麼在勞動基準法第三十六條所稱「每七日」之解釋上，不是應該兼顧勞資雙方權益，落實前述立法宗旨嗎?強制將勞動基準法第三十六條扭曲為「前後接續二週期之二例假間隔不得逾六日」或「任何七日均應有一日例假」固然保護到勞工，但對雇主之人力安排、經營與產業發展顯然未能兼顧，且嚴重忽略，萬一危及企業之經營，僵硬的勞動法令如讓雇主感受不如「收攤結束營業」，請問最大的受害者是誰?難道不是勞工朋友嗎?這難道不就是我們常說的「殺雞取卵」嗎?對勞工朋友之偏坦可以到無限上綱的地步嗎?

(2)雇主如與勞工約定前一週期之前五天為工作日，每日工作八小時，第六天為休息日，第七天為例假，而第一天工作日適逢颱風、霾害、地震、氣爆、台電停電等不可歸責勞雇雙方因素致停工者，依現行法令，雇主得不發給當日工資，然，勞工於當週少一天出勤提供勞務，恐影響雇主當週之業務進度，而有未能如期交貨或其他完成商業交易約定之情形，致負面影響企業形象、商譽，或導致加班或其他成本增加，此時，勞資雙方如已有例假調整之約定者，雇主即得依該約定將該工作日與同一週期第七天之例假對調，第一天工作日轉為例假，讓勞工獲得工資，勞工亦得因此獲得自「前一週第六天、第七天連同本週第一天」較長之假日從事休閒活動以舒解身心，而雇主得完成當週之業務進度，勞資雙方互蒙其利，請問有違反勞動基準法第一條的立法宗旨嗎?或者勞工離鄉背井到外地謀生，希望能有較長之假期返鄉探視家人，共享天倫之樂，並疏解身心，主動要約雇主將前一週第一天工作日與第七日例假互調，而產生前述連續放假三天，雇主也同意的話，形成前後接續二週期二例假間隔十二日，請問這種情形有違反勞動基準法第一條的立法宗旨嗎?申言之，於雇主與勞工有約定例假得調整時，可讓雇主經營管理與企業運作、人力安排更有彈性，而勞工亦可安排較長之假日從事休閒活動以恢復體力，這難道不就是勞動基準法第一條所揭櫫「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法精神嗎?

(3)將勞動基準法第三十六條解為「前後接續二週期二例假不得逾六日」，勢必產生另一種困境，如該勞工原所屬部門之例假為星期日，經雇主合法調動至其他部門(不適用勞動基準法第三十條之一及勞動基準法第八十四條之一)，而其他部門之例假為星期六，則前述「合法調動」，將導致該勞工前後接續二週期二例假逾六日之情形，或者女工在妊娠期間申請改調較為輕易之工作(勞動基準法第五十一條參照)，或者雇主依職業災害勞工保護法第二十七條按職業災害勞工健康狀況及能力，安置適當之工作，以及雇主依勞動基準法第十一條安置勞工、依職業安全衛生法第二十一條第一項、第二十九條、第三十條、第三十一條等更換勞工工作，也都同樣會有因例假調整，致生前後接續二週期二例假間逾六日之可能性。因此，將例假解釋成「前後接續二週期二例假間不得逾六日」會讓企業「動輒觸法」，這樣的解釋豈非過度嚴苛、不近情理?有符合勞動基準法第一條所揭櫫的立法宗旨嗎?

(五)從立法技術而言:勞動基準法第三十六條係規定:「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，並不像勞動基準法第三十五條或第三十八條條文中有「繼續」字樣，所以未將該條立法規定為「勞工每繼續工作六日後，至少應有一日之休息，作為例假」，因此，吾人不應將勞動基準法第三十六條解釋為「勞工每繼續工作六日後，至少應有一日之休息，作為例假」，強將勞動基準法第三十六條解釋為「勞工每繼續工作六日後，至少應有一日之休息，作為例假」，就會產生「前後接續二週期二例假間隔不得逾六日」情形，也會產生「前後接續二週期二例假須在各該週期之同一日」之情形。

(六)依日常「經驗法則」法則而言:通常我們提到「每週」，係以「週」作為週期定義，並於前一個「每週」週期期滿後起算另一週期之「每週」，以星期一至星期日作為「一週」為例，每週應係指星期一至星期日，另於次星期一起算至星期日為另一週期之「每週」，而非指每週期內其他任何一日起算至滿一星期之日。因此，勞動基準法第三十六條所稱「每七日」，難道不是以「七日」作為週期，並於前一個「每七日」週期期滿後起算另一週期之「每七日」，而非指每一週期內之其他任何一日起算至滿七日之日?強將勞動基準法第三十六條所稱每七日解為:「每一週期內之其他任何一日起算至滿七日之日」，等同強解為「勞工每繼續工作六日後，至少應有一日之休息，作為例假」，也同樣會產生「前後接續二週期二例假間隔不得逾六日」及「前後接續二週期二例假須在各該週期之同一日」之情形，試問認事論理或解釋法令不是不可以有悖於「經驗法則」嗎?

(七)依舉重明輕之法理:

(1)在民國八十九年的時候，工時制度為每日正常工時八小時，每週正常工時四十八小時，如前後接續二週期之第一日至第六日排定工作日，第七日排定例假，雇主取得勞工同意調整例假，將前一週期第七天例假與第一天工作日互調，次一週期例假仍維持在第七天，前後接續二週期二例假間隔十二天，且勞工於二週期例假間連續工作十二天，共九十六小時，不會有過勞之虞，何以於一○五年，工時制度為每日正常工時八小時，每週正常工時四十小時，前後接續二週期二例假也間隔十二天情形下，如僅於前後二週期例假間之工作日工作十日，共八十小時，另二日休息日不工作，會有過勞之虞?什麼時候台灣人變的這麼樣「弱不禁風」?台灣人什麼時候又變成「東亞病夫」?

(2)前後接續二週期二例假間隔十二日，間隔十二日中有二日休息日，十日工作日，工作日每日工作八小時，但工作日逾八小時後未有加班，僅於休息日二日加班情形下，連續工作十二天計九十六小時，勞動部認為，這種情形將危及勞工健康，而有造成過勞之虞，難道適用勞動基準法第三十條之一工作者「四週彈性工時如其中二週第一天排定例假、第二週的第七天亦排定例假，二例假間隔十二天，並每日工作十小時，連續工作十二天計一百二十小時」就不會有過勞之虞?同樣地，依勞動部函釋，部分適用勞動基準法第八十四條之一工作者，勞雇雙方得約定每日正常工時十小時，每月正常工時二四○小時，則這類工作者「於大月(三十天以上)時，二週內排定三天放假，第一天為例假、第十三天為休息日、第十四天為例假，每日工作十小時，連續工作十二天(包括第十三天休息日也出勤加班)計一百二十小時;小月(二十八天)，二週內排定二天放假，第一天為例假，第十四天為例假，每日工作十小時，連續工作十二天計一百二十小時」就不會有過勞之虞?將一般勞工與適用勞動基準法第三十條之一或第八十四條之一工作者之二週期工時排定相互比較，工時較長的，不會有過勞之虞，反而，工時較短的，會有過勞之虞，讓人感覺勞動部的「邏輯推演」或「論述能力」真是「深不可測」?適用勞動基準法第八十四條之一工作者，勞雇雙方得約定每日正常工時十小時，每月正常工時二四○小時，且前後接續二週期二例假得間隔十二天，其得連續工作十二天計一百二十小時，則依舉重明輕法理，不適用勞動基準法第八十四條之一之一般勞工其前後二週期二例假亦得間隔十二天。

(八)依例假可約定調整而言:勞動基準法施行細則第七條第二款及第二十條係經母法第八十五條授權擬訂，而前揭原條文規定勞資雙方得約定例假調整，則勞雇雙方已協議得視經營管理需要調整例假，及法令未限定「前後接續二週期二例假須同一日」情形下，則以七日為一週期而言，如前一週期之第一至第五日排定工作日，第六日排定休息日，第七日排定例假，接續之次一週期之第一至第五日亦排定工作日，第六日排定休息日，第七日排定例假，那麼將前一週期第七日之例假與同一週期之其他各日互調者，勢必造成前後接續二週期二例假會間隔逾六日以上情形，因此，如不許前後接續二週期二例假間隔逾六日，解釋上說的通嗎?法令容許勞資雙方約定例假調整，但例假一調整，卻會造成前後接續二週期二例假逾六日，而勞動部主張這種情形，主管機關得裁處行政裁罰，試問解釋法條精神可以一方面讓勞資雙方得約定例假調整，卻又於例假調整時，造成雇主違反「前後接續二週期二例假間隔不得超過六日」而受行政裁罰?法律解釋可以故意入人民於「法律危機或陷阱」嗎?

勞動部固得依行政程序法第一百五十九條第二項第二款規定訂頒有關例假之解釋性規定(令釋)及裁量基準，以協助下機級機關或屬官統一解釋法令、認定事實及行使裁量權。然，行政程序法第十條亦規定:「行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」是以，勞動部本於職權自行決定訂頒之例假解釋性規定及裁量基準，仍應遵循立法者授權裁量之意旨。就行政機關訂頒之「解釋性」令釋或裁量基準，最高行政法院93年度判字第1127號判決指出:「行政程序法第一百五十九條規定：「本法所稱行政規則，係指上級機關對下級機關，或長官對屬官，依其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般、抽象之規定。行政規則包括下列各款之規定︰一、關於機關內部之組織、事務之分配、業務處理方式、人事管理等一般性規定。二、為協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實、及行使裁量權，而訂頒之解釋性規定及裁量基準。」是行政機關基於行使裁量權之需要得根據其行政目的之考量而訂定裁量基準，此種裁量基準可由行政機關本於職權自行決定無須立法者另行授權，然仍應遵循立法者授權裁量之意旨。」另，高雄高等行政法院93年度簡字第312號判決更明明白白判示:「按司法院釋字第三六七號解釋理由書業已明揭：「查，職權命令於行政程序法修正後，究應歸屬為法規命令或行政規則？參照原處分卷附法務部八十九年三月六日法八十九規字第０００一０二號函說明四之（三）有關「職權命令」之處理規定，如為執行法律而訂定之職權命令，其內容僅得就法律已規定事項作細節性、技術性規定，不得增加法律所未規定之限制...有關人民自由權利之限制應以法律定之且不得逾越必要之程度，憲法第二十三條定有明文。但法律之內容不能鉅細靡遺，立法機關自得授權行政機關發布命令為補充規定。如法律之授權涉及限制人民自由權利者，其授權之目的、範圍及內容符合具體明確之條件時，亦為憲法之所許。...若法律僅概括授權行政機關訂定施行細則者，該管行政機關於符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自亦得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，惟其內容不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制，行政機關在施行細則之外，為執行法律依職權發布之命令，尤應遵守上述原則。」

正如前揭高雄高等行政法院93年度簡字第312號判決所援引之大法官釋字第367號解釋理由書所明揭之:「有關人民自由權利之限制應以法律定之且不得逾越必要之程度，憲法第二十三條定有明文。但法律之內容不能鉅細靡遺，立法機關自得授權行政機關發布命令為補充規定。如法律之授權涉及限制人民自由權利者，其授權之目的、範圍及內容符合具體明確之條件時，亦為憲法之所許。…若法律僅概括授權行政機關訂定施行細則者，該管行政機關於符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自亦得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，惟其內容不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制，行政機關在施行細則之外，為執行法律依職權發布之命令，尤應遵守上述原則。本院釋字第二六八號、第二七四號、第三一三號及第三六○號解釋分別闡釋甚明。」意旨，行政機關為執行法律依職權發布之命令，應遵守「法律保留原則」，該職權命令不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制。就有關例假調整部分，除勞動基準法第三十六條未附加條件外，即便是勞動基準法施行細則第二十條及第七條第二款也僅規定須勞資雙方以口頭或書面勞動契約約定，並僅課以雇主於變更例假時，即公告周知，並未再附加任何條件，勞動部依其權限或職權訂頒屬行政規則(職權命令)之「令釋」草案內容竟限制僅於「一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。二、因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等)，其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要」，雇主才可使勞工於二週期內適當調原訂之例假，其間隔至多十二日，該令釋草案內容，顯非「解釋性、裁量性或作業性」之行政規則，已增加例假調整之要件，即已對人民之自由權利增加法律所無之限制，而違反「法律保留原則」，並已牴觸母法，應認無效，不得拘束人民。

其次，大法官釋字第524號解釋文略謂：「又法律授權主管機關依一定程序訂定法規命令以補充法律規定不足者，該機關即應予以遵守，不得捨法規命令不用，而發布規範行政體系內部事項之行政規則為之替代。倘法律並無轉委任之授權，該機關即不得委由其所屬機關逕行發布相關規章。」按勞動基準法第八十五條既已概括授權，勞動基準法施行細則由中央主管機關(勞動部)擬定，報請行政院核定，則勞動基準法施行細則第二十條已明文勞資雙方可協議變更「例假」，且未附加任何例假調整之條件，而其施行細則第七條第二款亦規定勞資雙方得以口頭或書面勞動契約約定例假有關事項，而所稱「例假有關事項」，當係指「例假之指定、排定及調整」等事宜，亦未附加任何例假調整之條件，而如前所述，勞動基準法施行細則第二十條及第七條第二款未附加以「一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。二、因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等)，其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要」，雇主才可使勞工於二週期內適當調整原訂之例假，其間隔至多十二日，也就是前揭經母法授權之勞動基準法施行細則第二十條及第七條第二款已明文勞資雙方得約定調整例假，不以「一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。二、因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等)，其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要」為例假調整之前提要件，勞動部應依前揭釋字第524號解釋文意旨遵守勞動基準法施行細則第二十條及第七條規定，不得捨前揭二條(勞動基準法施行細則第二十條及第七條)法規命令不用，而發布屬行政規則之令釋或裁量基準為之替代。

綜上所述，勞動部固得依行政程序法第一百五十九條第二項第二款頒布性質屬「職權命令」及「行政規則」之「例假令釋或裁量基準」，但其內容僅得為因執行法律而發布「解釋性、裁量性或作業性」之規定，即其內容僅得就法律已規定事項作細節性、技術性規定，如涉及人民權益事項時，不得增加法律所未規定之限制，如有增加法律(母法)所無之限制，或有限縮勞動基準法第三十六條規定適用之情形，即屬抵觸法律保留原則而無效，而勞動部訂頒屬行政規則之「例假令釋」草案內容限定以「一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。二、因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等)，其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要」為例假調整之前提要件，已增加對人民權益之限制，並已牴觸法律(母法)，違反前揭大法官釋字第367號及釋字第524號意旨，係自始、絕對、確定及當然無效，不得拘束人民。

本文再一次沉痛指出並控訴，內政部75年函釋性質即為行政程序法第一百五十九條第二款所稱之解釋性規定，屬職權命令，原本適法性就沒有問題，並非民進黨立委鍾孔炤於立法院臨時提案所稱內政部75年函釋就有關例假「調整之規定並無法律依據，擅以行政命令之函釋凌駕勞動基準法第三十六條」，且立法院也只是「建請勞動部儘速重新檢討內政部民國75年05月17日(75)台內勞字第39801號函釋」，並未建議勞動部廢止內政部75年函釋，何以勞動部及郭芳煜部長以最快的速度於研議二日後，就把「合法的」內政部75年函廢止，而勞動部目前訂頒所謂之勞動基準法第三十六條有關例假令釋草案內容，方才是「貨真價實」凌駕勞動基準法第三十六條，勞動部就例假令釋草案徵詢民眾意見，只不過是一場「演戲」，甚至是一場「自愚愚人」的「把戲」，勞動部說了一個謊言，必須用更多的謊言來「圓謊」，老子說:「治大國，若烹小鮮。」也就是治國就像煎魚一樣，要把魚煎到夠熟了，才能翻魚，在魚還沒煎熟前，不要一直翻它攪它，否則魚肉就容易破碎散掉，不成魚形;治國如果經常朝令夕改，那麼人民就會受苦，而國家社會也會動盪不安;如果勞動部及郭芳煜部長是「知法玩法」，那就「等而下之」，全民皆可「擊鼓罵曹」(註一);就因為勞動部及郭芳煜部長廢止前揭合法的內政部七十五年函釋，整個國家陷入勞資間的對立及企業經營的困境，勞動部及郭芳煜部長可曾有一絲絲的「良心不安」，林肯(Abraham Lincoln)說:「你可於短期內愚弄所有人，你甚至可以永遠愚弄某些人，但你不可能永遠愚弄所有人。(You may fool all of the people some of the time; you can even fool some of the people all the time; but you can't fool all of the people all of the time.)」國家何其不幸，有這麼會「硬拗瞎扯」的勞動部，而其主導者郭部長沒有風骨，不敢向立法院「據理力爭」、「說明真相」，只知戀棧權位，不知道歉下臺，誠「厚顏無恥」也!知恥，是人的良心，哀哉!一般人飼養的雞隻或狗兒不見了，他都會盡心盡力去尋找，自己的知恥良心泯滅消失了，卻不知道去找回來。做人或為官的道理沒有其他捷徑，只要把「泯滅消失」的知恥良心找回來就可以了。本人想請教勞動部及郭部長，就本文所詳細分析及採取之有關例假見解，勞動部及郭部長會「虛心」察納雅言嗎?還是繼續「知法玩法」?如不採納本文所持見解，也請勞動部及郭部長給予足以說服人民的「合理及完備」的理由吧，別再「等因奉此」給本人一份「官腔官調」的函文，以「虛應了事」，本文仍將寄送「總統府」及「行政院」讓蔡總統及林院長充分了解勞動部及郭部長「集體弱智」與「荒腔走板」的行徑，也會窮盡一切資源讓「真相大白」於世，而不是讓勞動部及郭部長繼續「胡作非為」，繼續「撒下漫天大謊」，對例假調整「恣意誤解、曲解」，本人「不信公義喚不回，不信真理盡成灰」。

 

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勞資雙贏企管顧問股份有限公司   董事長  2016.09.04撰寫、2016.09.05修改

 

註一:擊鼓罵曹的故事:曹操為了擴大自己的努力，想請人去劉表那裡游說，孔融就推薦了他的好朋友禰衡。禰衡被請來後，曹操對他不以禮相待惹得禰衡當面罵遍了曹操手下的謀士和大將。第二天，曹操大宴賓客，讓禰衡擊鼓取樂。禰衡身穿破衣上堂，有人責問禰衡為何不更衣，禰衡當場脫衣，光著身子站立，嚇的賓客以手摀眼，氣得曹操大罵禰衡無恥。禰衡反唇相譏說："什麼叫無恥，欺君才叫無恥。我光著身子，是讓大家看看我的清白。"曹操怒指禰衡說："你清白，誰骯髒？"禰衡冷笑道："你就是一個骯髒的人。你不分好人壞人，是你的眼太髒；你書也不讀，是因為你嘴太髒；你不聽人勸，是因為你的耳朵太髒；你不董歷史，是因為你的身體太髒；你容不得別人，是因為你的肚子太髒。摘錄自: http://www.diyifanwen.com/chengyu/3gcygs/20100516131051613135068910239.html