我國憲法第一五三條第一項規定:「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」而勞基法係落實前揭憲法所揭櫫「實施保護勞工」政策而制訂之法律，勞基法第一條明示:「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」因此，關於勞工工資、工作時間、休息時間、例假、休假、加班、加班費、請假、解僱、退休、職災補償等勞動條件，均應適用勞動基準法之最低標準。

其中休假部分，勞基法第三十七條規定:「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」另經同法第八十五條授權制訂之勞基法施行細則第二十三條進一步列舉母法所稱紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，而同法第七十條第一款亦規定:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。」勞基法施行細則第七條第二款則規定:「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。」又，基於多元化考量為民主國家之常態，且顧及企業經營之彈性化，改制前行政院勞工委員會及勞動部曾發布下列函釋表示，雇主在徵得「個別勞工」同意下，得將休假日與工作日互調:
(1)行政院勞工委員會七十七年九月六日臺(七十七)勞動二字第二○一二三號函
內政部七十四年四月廿二日臺(74)內勞字第三○七七六五號函釋：「勞動基準法第三十七條所訂之休假日，不得與正常工作日對調。」係指雇主不得逕自為之。業經本會七十六年十二月八日臺(76)勞動字第五五八七號函釋在案。故事業單位如欲彈性對調或換休休假日，得依上開規定，與勞方協商之。
(2)行政院勞工委員會八十二年二月十九日臺(八十二)勞動三字第○九五四六號函
查雇主將休假日與工作日對調，須事前徵得勞工同意後行之。...。
(3)行政院勞工委員會八十二年五月二十四日臺(八十二)勞動二字第二八三三六號函
四、事業單位工作日如逢紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，可徵得勞工同意於該日照常工作，並發給加倍工資，或於徵得勞工同意後，將該休假日與其他日對調。
(4)行政院勞工委員會八十七年二月十六日臺(八十七)勞動二字第○○五○五六號函
依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。
(5)行政院勞工委員會於九十四年三月十六日以勞動二字第○九四○○一一八三一號函
事業單位經徵得勞工同意，調移勞動基準法第三十七條及其施行細則第二十三條所定之休假日於週六放假，以配合行政機關實施週休二日制，法所不禁。...。
(6)勞動部一○三年七月二十四日勞動條三字第一○三○○一八一五九號函
二、查勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日，雇主如認有調移之必要者，可與勞工協商合意後，與其他「工作日」對調。...。

質言之，勞動契約之當事人為雇主與個別勞工，雇主如擬將休假調移至其他工作日放假者，應係徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，就此，改制前行政院勞工委員會及勞動部以下列函釋再三強調，勞資雙方固得就國定假日與工作日對調進行協商，惟因該協商涉及個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意:
(1)行政院勞工委員會一○三年二月六日勞動二字第一○三○○五一三八六號函
三、復查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日(即通稱之「國定假日」)，均應休假，惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原「國定假日」當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。上開所稱勞雇雙方，係指雇主與個別勞工而言。另依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假等有關事項，應於勞動契約中約定。茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。
(2)勞動部一○四年四月二十三日勞動條一字第一○四○一三○六九七號函
...又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日(俗稱之國定假日，含5月1日勞動節)，均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意。

但應注意者，雇主固得與勞工協議調移休假日，就雇主應否明確讓勞工知悉該休假日調移至何年何月何日乙事，勞動部基於法定職權作成屬「解釋性行政規則」之一○四年四月二十三日以勞動條一字第一○四○一三○六九七號函表示:「至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」

在行政訴訟上，筆者蒐集之下列行政法院判決也都認定，勞資雙方雖可協商約定國定假日調移至其他工作日實施，仍應「確明」前開所調移之國定假日之休假日期:
(一)臺北高等行政法院一○四年度訴字第二○三二號判決
查：1.按「依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日，均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」業經勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋在案。該函釋乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，自得予以援用。
(二)台北高等行政法院一○五年度簡上字第一二一號判決
另按「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77年9月6日台（77）勞動二字第20123號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。又銀行員工進入銀行業工作，應已知悉並應尊重該行業特性，該業營業時間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫用原則，銀行員工應予配合。」「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」業經勞委會86年7月17日（86）台勞動二字第028692號函及87年2月16日臺（87）勞動二字第005056號函釋在案。而上開2 函釋乃主管機關即勞委會基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，自得予以援用。又揆諸上開2函釋意旨可知，依勞動基準法第37條及同法施行細則第23條規定之應放假日，均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依勞動基準法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。
(三)臺灣基隆地方法院一○四年度簡字第二十八號判決
1.按國父誕辰紀念日（即11月12日）係勞動部於104年12月9日修正發布前之勞動基準法施行細則第23條第1項第7款所明定之應放假日。惟按「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77.09.06台（77）勞動二字第20123 號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。又銀行員工進入銀行業工作，應已知悉並應尊重該業特性，該業營業時間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫用原則，銀行員工應予配合。」「勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」則為前行政院勞工委員會86年7 月17日（86）台勞動二字第028692號及87年2月16日（87）台勞動二字第005056號所函釋。... 經查，有關國父誕辰紀念日係銀行業之上班日，最初係財政部依銀行法第51條之規定以89年11月16日台財融字第00000000號公告因配合公務人員全面週休2 日實施計畫，銀行業亦自90年起實施週休2 日，乃國父誕辰紀念日等休假日遂正常上班。然勞動基準法所規定者，係勞動條件最低標準，業如前述；而各事業單位固得實施較諸當時勞動基準法所定對勞工更為優厚之全面週休2日（104年6月3日修正公布前之第30條第1項規定：每2週工作總時數不得超過84小時），惟國父誕辰紀念日在公務人員全面週休2 日實施多年後，依勞動基準法第37條授權訂定之同法施行細則第23條第1項第7 款之規定，仍為勞工之法定應放假日（迄105年起方才因勞動部修正公布勞動基準法施行細則第23條而改為工作日）。易言之，國父誕辰紀念日至104 年止，仍為勞工之應放假日，且係勞動基準法所設勞動條件最低標準，不因財政部或金融監督管理委員會上開公告而有異。3.又上開前行政院勞工委員會函釋，所謂「經徵得勞工同意後」或「經勞資雙方協商同意」之意旨為何？勞動部以104年4月23日勞動條一字第0000000000號函釋略以：「……勞資雙方亦得就『國定假日（指應放假日，俗稱國定假日）與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。……至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。……」。而該函釋乃主管機關基於法定職權就前揭法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨，自得予以援用（臺北高等行政法院104 年度訴字第2032號行政訴訟判決可資參照）。可知，法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工「個人」之同意，且應「確明」所調移應放假日之休假日期（顯然具有俾日後審查之作用），始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。

是以，勞資雙方固得以書面勞動契約約定基於經營管理需要將休假日調移至其他工作日實施，然仍應使勞工明確知悉前開經調移之休假日究竟於何年何月何日放假，也就是雇主有義務比照勞基法施行細則第二十條精神，於調整休假時，即公告使勞工周知其原休假日調移至何年何月何日，以確保勞工應有之法定休假日數未減少，俾於核計勞工法定休假日數有無符合法令規定使能有所依據，並避免勞資雙方之爭議，另於勞動檢查時，雇主也應將前述行政公告或相關文件備置受檢，而不是僅以勞動契約書或工作規則含糊約定將休假日予以調整，方才適法。

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感恩企管顧問有限公司
勞資雙贏企管顧問股份有限公司   董事長  簡文成 2016.09.13撰擬

註一: 30堂帶來幸福的思辯課，琳達.艾爾德及理察.保羅合著，林佳誼譯，第97頁，商周出版。